Suorituskyvyn arviointiprosessi ei toimi

Toiseksi vain työntekijän laukaisemiseksi johtajat mainitsevat suorituskyvyn arvioinnin tehtävänä, jota he eivät pidä eniten. Tämä on ymmärrettävää, koska suorituskyvyn arviointiprosessi, kuten perinteisesti harjoitetaan, on periaatteessa puutteellinen.

Se on ristiriidassa ajattelevien organisaatioiden nykyisten mielestä arvoihin perustuvien, visioon perustuvien, lähetystyöntekijöiden, osallistavien työympäristöjen kanssa. Se smacks vanhanaikainen, paternalistic, ylhäältä alas, autokraattinen hallintotapa, joka käsittelee työntekijät yrityksen omaisuutena.

Perinteinen suoritustason arviointiprosessi

Perinteisessä suoritustason arvioinnissa tai tarkasteluprosessissa johtaja kertoo vuosittain lausuntonsa raportoijan toimihenkilön suorittamisesta HR-osaston toimittamassa asiakirjassa. Joissakin organisaatioissa henkilökuntaa pyydetään täyttämään itsearviointi ja jakaa se esimiehen kanssa.

Suurin osa ajasta, arviointi heijastaa sitä, mitä johtaja voi muistaa; tämä on tavallisesti viimeisimpiä tapahtumia. Lähes aina arviointi perustuu mielipiteisiin, koska reaalimaailman suorituskyvyn mittaaminen vie aikaa ja seurauksia.

Monissa organisaatioissa käytettävät asiakirjat myös pyytävät ohjaajaa tekemään käsityksiä ja sanoja, kuten erinomaista suorituskykyä (mitä se on?), Osoittaa innostusta (hmmm, nauraa paljon?) Ja saavuttaa suuntautunut (tykkää pisteet? ).

Monet johtajat ovat epämiellyttäviä tuomarin roolissa, joten epämukava, itse asiassa, että suorituskyvyn arvioinnit ovat usein kuukausia myöhässä.

Arviointijärjestelmää hallinnoiva HR-ammattihenkilö toteaa, että hänen tärkeimmän tehtävänsä ovat kehittää lomake ja ylläpitää työntekijän virallista tiedostoa, ilmoittaa esimiehelle eräpäivät ja sitten suu, nag, nag, kun tarkastelu on jo myöhässä.

Huolimatta siitä, että vuotuiset korotukset ovat usein sidoksissa suorituskyvyn arviointiin, johtajat välttävät niiden tekemistä niin kauan kuin mahdollista.

Tämä johtaa motivoimattomaan työntekijään, joka tuntee, että johtaja ei välitä häntä tarpeeksi helpottaakseen hänen vuotuista korotustaan.

Työntekijöiden suorituskyvyn arviointi on tuskallista ja se ei toimi

Miksi tämä vakiintunut prosessi on niin tuskallinen kaikille osallistujille? Johtaja on epämukava tuomiopaikassa. Hän tietää, että hänen on pystyttävä perustelemaan mielipiteensä erityisillä esimerkeillä, kun työntekijä kysyy.

Hänellä ei ole taitoa antaa palautetta ja usein aiheuttaa työntekijän puolustavan vastauksen, joka voi oikeutetusti tuntea olevansa hyökkäys. Näin ollen johtajat välttävät rehellistä palautetta, joka heikentää suorituksen arvioinnin tarkoitusta.

Sen sijaan henkilökunnan jäsen, jonka toimintaa tarkastellaan uudelleen, tulee usein puolustava. Aina kun hänen suorituksensa on luokiteltu pienemmäksi kuin paras tai pienempi kuin taso, jolla hän itse näkisi hänen panoksensa, johtajaa pidetään rankaisevana.

Epäonnistuminen osallistumisesta ja tehokkuusluokituksista voi luoda ristiriitaisen tilanteen, joka juhlii kuukausia. Useimmat johtajat välttävät konflikteja, jotka heikentävät työpaikan harmoniaa. Nykyisessä tiimityöskentelyympäristössä on myös vaikea kysyä henkilöiltä, ​​jotka työskentelevät työtovereinaan ja joskus jopa ystäviensä kanssa, tuomaan tuomarin ja vastaajan roolin.

Tilanteen vaarantuminen edelleen, palkkaprosentit ovat usein sidoksissa numeeriseen luokitukseen tai sijoitukseen, johtaja tietää, että hän rajoittaa henkilöstön jäsenmäärää, jos hän arvioi suorituksensa alle erinomainen . Ei ihmeohjaajia vohveli, ja yhdessä organisaatiossa, jonka kanssa työskentelin, 96% kaikista työntekijöistä oli luokiteltu yksi .

Olen täysin vastaan ​​suorituskyvyn arviointeja? Kyllä, jos lähestymistapa on perinteinen, jota olen kuvannut tässä artikkelissa. Se on haitallista suorituskyvyn kehittämiselle; vahingoittaa työpaikan luottamusta, heikentää harmoniaa ja ei kannusta henkilökohtaista parasta suorituskykyä.

Lisäksi se heikentää HR-ammattilaisten ja johtajien kykyjä ja rajoittaa ikuisesti heidän kykyään edistää todellista suorituskyvyn parantamista organisaatiossa.

Suorituskyvyn hallintajärjestelmä, jonka ehdotan korvaavan vanha lähestymistapa, on täysin erilainen keskustelu. Enkä tarkoita, että suorituskyvyn arviointi on nimeltään "suorituskyvyn hallinta", koska sanat ovat tällä hetkellä muodissa. Suorituskyvyn hallinta alkaa siitä, miten asema määritellään ja päättyy, kun olet selvittänyt, miksi erinomainen työntekijä on jättänyt organisaationne toiseen tilaisuuteen.

Tällaisessa järjestelmässä palaute jokaiselle henkilökunnan jäsenelle tapahtuu säännöllisesti. Yksittäiset tulostavoitteet ovat mitattavissa ja perustuvat ensisijaisiin tavoitteisiin, jotka tukevat koko organisaation yleisten tavoitteiden saavuttamista. Organisaation voimakkuus ja suorituskyky varmistetaan, koska keskityt kehittäviin suunnitelmiin ja mahdollisuuksiin jokaiselle henkilökunnan jäsenelle.

Suorituskyvyn palaute

Suorituskyvyn hallintajärjestelmässä palaute on edelleen olennainen osa menestyksekästä käytäntöä. Palaute on kuitenkin keskustelu.

Sekä henkilökunnan henkilökunnalla että hänen johtajallaan on vastaava mahdollisuus saada tietoa vuoropuheluun.

Palautetta saadaan usein vertaisryhmistä, suorasta raportoinnista henkilökunnasta ja asiakkaista parantamaan yksilön panoksen ja kehitystarpeiden keskinäistä ymmärtämistä. (Tämä tunnetaan yleisesti 360 asteen palautteena.) Kehittämissuunnitelmassa vahvistetaan organisaation sitoutuminen auttamaan jokaista jatkamaan osaamisensa ja taitojensa laajentamista.

Tämä on perusta, jolle jatkuvasti parannuttava organisaatio rakentuu.

HR-haaste

Suorituskyvynhallintajärjestelmän käyttöönotto ja toteutus on loistava tilaisuus HR-ammattilaisille. Se haastaa luovuutesi, parantaa vaikutusmahdollisuutesi, auttaa sinua edistämään organisaatiosi todellista muutosta ja varmasti voittaa hevosen ulos "nag, nag, nag".

Mitä ajattelet?

Kerro minulle, mitä mieltä olet. Onko organisaatiosi valmis heittämään perinteisen suorituskyvyn arvioinnin? Jatkossa artikkeleissa aion keskustella menestyksekkään suorituskyvyn hallintajärjestelmän eri osista. Sillä välin kannustan sinua miettimään muutosta omalle organisaatiossasi ja tarkistamaan seuraavat lisäresurssit.