Estää työllisyyssyrjintä ja syytteet

Työssäkäyvien syrjintäsäikeiden vuoksi liike menettää aina. Näin ollen työpaikkakulttuurin ja -ympäristön luominen työntekijöille, jotka kannustavat monimuotoisuutta ja estää kaikenlaisen syrjinnän työpaikoilla, on ratkaisevan tärkeä menestyksestänne.

Työnantajien on annettava useita vakavia ohjeita syrjinnän ehkäisemiseksi työpaikoilla. Älä odota, kunnes olet oikeudenkäynnin kohteena, ennen kuin noudatat muutamia yksinkertaisia ​​toimenpiteitä, jotka olisivat voineet estää vuosien kipua.

Työttömyyskysymys Rikastusvaatimukset

Aloitetaan tarkastelemalla ongelman laajuutta työllisyyskysymyksissä. U. Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) -tilastot paljastavat, että 45-vuotisen historian suurin työllisyyskorotusmaksu on jätetty 30.9.2010 päättyneeltä tilikaudelta.

EEOC: n työllisyystilastoja koskevat tilastot osoittavat edelleen kolmivuotisen suuntauksen lisääntyneestä maksujen kirjaamisesta ja riita-asioista. Työttömän talouden, entistä suuremman ETEY: n täytäntöönpanobudjetin ja työntekijäystävällisten EEO-lakien tarkistamisen myötä työllisyyteen kohdistuvan syrjintäkehityksen odotetaan jatkuvan.

Työntekijöiden syrjinnän tilastojen tärkeimmät havainnot paljastavat, että vuonna 2010:

• Työntekijöiden syrjinnän kieltäminen on useimmiten mainittu (36, 258 maksua). Historiallisesti EEOC: lle jätetyt vastalausekkeet kasvoivat 44 prosentilla, kun vuonna 2003 22 690 maksua vuonna 2008 oli 32 690.
• Karkotusta seuraa tarkasti rodun syrjintä (35, 890 maksua).
• Työllisyyteen kohdistuva syrjintä sai uutta tietoa sukupuoleen, kansalliseen alkuperään, uskontoon ja vammaisuuteen liittyvistä syrjinnästä.
• Työttömyyskorvausmaksut kasvoivat lähes 20 prosenttia, osittain osittain, vuoden 2008 Yhdysvaltain vammaisten lakien muuttamisesta (ADAAA).
• EEOC käsitteli ensimmäiset sukupuoleen perustuvan syrjinnän vastaisen lain (GINA) mukaiset työssään syrjityt maksut.
• EEOC sai lähes 31 000 maksua laittomasta häirinnästä. 11, 717 oli seksuaalista häirintämaksua. Suurin osa ahdistelumaksuista väitti jonkinlaisen häirinnän muusta kuin seksuaalisesta häirinnästä, kuten rodusta, kansallisesta alkuperästä tai uskonnollisesta häirinnästä.

"EEOC ilmoitti myös, että se sai yli 404 miljoonaa dollaria rahaetuuksille yksityishenkilöille - korkeimman tason hallinnollisesta täytäntöönpanosta komission historiassa", sanoo Shanti Atkins, Esq. , ELT, Inc: n toimitusjohtaja, joka on erikoistunut etiikkaan ja vaatimustenmukaisuuden koulutukseen.

EEOC-kustannusten nousu kalliiksi työnantajille

Työnantajan näkökulmasta EEOC-vaatimuksen ratkaisemiseen liittyvät kulut laskevat työnantajaorganisaatiosta aiheutuvien lisäkustannusten takia.Atkins kertoo, että nämä sisältävät kustannukset, jotka aiheutuvat:

• organisaation henkilöstön häirinnästä kuukausien aikana, kun asiakirjat kerätään ja valmistellaan, tehdään sisäinen tutkimus ja aika panostetaan väitteen torjumiseen,
• työntekijöiden moraalin menetys kun oikeusjutun jatkuvan paineen alaisena
• työnantajan maineen mahdollinen menetys työnantajana on valittavissa, jos hän on syyllistynyt tai syyllistynyt toivottaviin työntekijöihin, ja
• asianajajan palkkiot, jotka voivat maksaa niin paljon tai enemmän kuin mahdollinen ratkaisu, jos työnantaja syyllistyy.

Näiden kova määrällisten kustannusten lisäksi Atkins kertoo, että keskimääräinen yksittäinen haastehakemus johtaa 250 000 dollarin puolustuskustannuksiin ja 200 000 dollarin tuomaristoon. Muut lähteet asettavat keskimääräisen tuomion palkinnot jopa korkeammiksi, lähes 900 000 dollaria vuonna 2007, keskimäärin lähes 550 000 dollaria.

Joka tapauksessa palkinnon palkinnot ovat kalliita työnantajille. Luokkakysymykset, jotka ovat myös lisääntymässä, johtavat yleensä alhaisempaan kantajan palkintoihin verrattuna, mutta ne voivat maksaa työnantajalle miljoonia dollareita käteisenä ja miljoonia dollareita edellä luetelluissa työntekijöiden kustannuksissa.

Vaikka työllisyyskysymysten aiheuttamat oikeudenkäyntikulut voivat olla suuria, työnantajilla on jonkinlainen turvautuminen. Mukaan Gail Zoppo, DiversityInc. com, työntekijät, jotka kokevat olevansa työssäkäyvän syrjinnän, pitäisi ensin valittaa työnantajalleen. Tämä antaa työnantajalle mahdollisuuden tutkia väitettyä työsyrjinnän syrjintää ja turvautua tavanomaiseen valitusten käsittelyyn.

Työntekijät, jotka eivät usko, että heidän työnantajansa käsittelivät asianmukaisesti valituksensa, ja tilanteissa, joissa häirintä tai syrjintä käyttäytyvät, hän voi esittää EEOC: lle vaatimuksen. Zoppo, kuultuaan työasioista vastaavan asianajajan Bob Gregg, kumppani Boardman Law Firmissa. , kertoo, että EEOC: llä viime vuonna toimitetuista 95, 402 maksusta EEOC toimitti vain 325 oikeudenkäyntiä. Joten, vaikka EEOC antaa "oikeuden haastaa" työntekijälle, yksilö saattaa joutua sijoittamaan merkittäviä resursseja lakimiehille.

Muussa tapauksessa voimme toivoa, että tervettä järkeä voi osoittaa, että asianajaja, jonka palvelut usein maksetaan työnantajan maksettavaksi tai osana tuomariston palkintoa, ottaisi vastaan ​​asioita, jotka osoittavat jonkin verran ansioita.

Mitä työnantajat voivat tehdä estääkseen työllisyyden syrjäytymisen

Työnantajat, jotka toteuttavat vahvoja toimenpiteitä työpaikoilla tapahtuvan syrjinnän, häirinnän ja vastatoimien ehkäisemiseksi ja torjumiseksi, voivat välttää EEOC: n maksuja ja oikeusjuttuja.

Lisäksi heidän työssään syrjinnän periaatteet, ennaltaehkäisy ja käytännöt voivat toimia niiden hyväksi työllisyyskysymyksissä. Jos työnantaja voi osoittaa seuraavat ennaltaehkäisevät toimenpiteet, työnantaja voi välttyä merkittävistä vahingoista.

Työnantajia kehotetaan ehkäisemään työpaikkojen syrjintää ja luomaan työpaikkakulttuuri, joka estää työpaikkojen syrjintää, häirintää ja vastatoimia näillä toimilla.

• Toteutettava ja integroitava tiukka politiikka, jonka ansiosta työpaikkakysymys syrjitään kaikessa työssäsi. Politiikan on katettava työllisyyteen kohdistuva syrjintä, häirintä ja vastatoimet. Politiikassa tulisi olla prosessi, jonka avulla raportoidaan työpaikoilla tapahtuvan syrjinnän, häirinnän tai vastatoimien aiheuttamat tapaukset yritykselle. Työntekijöille annetaan edullisesti useita tapoja ilmoittaa tapauksista, jos heidän esimiehensä on mukana työssään syrjinnästä.
  • Työllisyyden syrjinnän politiikassa on myös ilmoitettava, miten työntekijän valitus käsitellään vaiheittain. Työntekijöiden syrjinnän politiikassa olisi määriteltävä kurinpitotoimet, jotka toteutetaan rikoksentekijöiden kanssa.
  • Työllisyyden syrjinnän politiikassa on myös keskusteltava vastatoimien luonteesta ja siitä, että vastatoimet ovat myös syrjinnän muoto. Lopuksi työllisyyden syrjinnän politiikkaan olisi sisällytettävä valitusprosessi työntekijöille, jotka ovat tyytymättömiä valituksensa tuloksiin.
• Kouluta johtajia syrjinnän vastaisen politiikan toteuttamisessa odottamalla, että ehkäisy on heidän vastuullaan. Johtajan rooli on luoda työympäristö ja -kulttuuri, jossa ei tapahdu työsyrjinnän syrjintää, häirintää ja vastatoimia.
  • Johtajien on tunnistettava merkkejä ja oireita, joita esiintyy syrjinnällä, häirinnällä tai vastatoimisella ja osaavat käsitellä näitä laittomia toimia. Johtajien on ymmärrettävä perusteellisesti yrityksen toimintaperiaatteet ja osaava tunnistaa sellaiset työtilanteet, jotka saattavat kärjistää työpaikkojen syrjintää, häirintää tai vastatoimia.
• Atkins sanoo, että koulutuksessa on käsiteltävä kaikenlaista työllisyyteen kohdistuvaa syrjintää ja häirintää yhtenäisellä tavalla sen sijaan, että käsiteltäisiin jokaista siiloa. Työntekoihin kohdistuvaa syrjintää, häirintää, vastatoimia, kiusaamista, vihaa ja mahdollisia väkivaltaa olisi käsiteltävä yhdessä työpaikallesi mahdottomana.
  • Tehokkaassa harjoittelussa on opittava, että kaikki nämä käsitteet ja käyttäytyminen yhdistyvät, leikkaavat ja yhdistyvät toisiinsa luomalla tukevaa, syrjivää ja työntekijän ystävällistä työympäristöä.
• Pakollisen työntekijäkoulutuksen tulisi käsitellä monia samankaltaisia ​​asioita kuin johtajien koulutus suhteessa työllisyyteen kohdistuvaan syrjintään. Kustannustehokkaita online-koulutusratkaisuja on saatavilla tämän työntekijäkoulutuksen osille. Kaikkien työntekijöiden tulee allekirjoittaa koulutusraportti osoittaakseen, että he ovat tietoisia ja ymmärtäneet työnantajan politiikan ja valitusprosessin.
• Luodaan kulttuuriset odotukset ja normit. Työympäristön luominen, joka ei ole työelämän syrjintä, ja kaikenlaisen häirinnän ja vastatoimien tulee olla olennainen osa työntekijöiden työnkuvauksia, tavoitteita suorituskyvyn suunnitteluprosessissa sekä työntekijöiden arvioinnissa ja arvioinnissa.
  • Vastaa työntekijän valitukseen, joka koskee työsyrjinnän syrjintää, häirintää tai vastatoimia oikea-aikaisesti, ammattimaisesti, luottamuksellisesti ja noudattaen politiikkaa.Osoita työntekijän valitus muutoksenhakuun tarvittaessa.

Samoin kuin mitä tahansa työllisyystilanteessa, joka voi johtaa oikeudenkäynteihin, on dokumentoitava kaikki politiikan koulutuksen, valitusten tutkimisen, palkkaamisen ja menekinedistämisen käytännöt, johtamisen kehittäminen, työntekijöiden ennaltaehkäisevä koulutus. Teidän vilpittömän mielenkiinnon pyrkimykset estää työsyrjinnän syrjintä, häirintä ja vastatoimet voivat palvella sinua yhä tärkeämmäksi oikeudenkäynnissä.