Muuttuva palkanmaksu ja muut etuudet

Muuttuva palkka on työntekijälle maksettava korvaus, joka muuttuu palkkaan, joka maksetaan tasaisesti koko vuoden ajan. Muuttuvaa palkkaa käytetään yleisesti tunnistamaan ja palkitsemaan työntekijöiden panosta yrityksen tuottavuuteen, kannattavuuteen, tiimityöskentelyyn, turvallisuuteen, laatuun tai muuhun korkeiden johtajien tärkeisiin arvioihin.

Työntekijä, jolle on myönnetty vaihtuvakorvaista korvausta, on ylittänyt työnkuvauksensa ja sen ulkopuolella tehtävän organisaation menestymisen.

Muuttuva palkka myönnetään eri muodoissa, mukaan lukien voitonjaon, bonukset, lomabonus, myöhästyneet korvaukset, käteisvarat ja tavarat ja palvelut, kuten yrityspakattu matka tai kiitospäivä.

Muuttuva palkka on odotettu työntekijän etu, jos aiot herättää ja säilyttää työntekijöitä. He haluavat mahdollisuuden ansaita vaihtelevia korvauksia peruspalkan vahvistamiseksi. Ja nykypäivän työntekijät etsivät myös enemmän, kun he päättävät tulla alukselle ja työskennellä työnantajan puolesta.

Yritykselle - edes globaalille yritykselle - ei enää riitä tarjota samat yleiset edut jokaiselle heidän vuokraamalleen henkilölle. Työntekijät odottavat nykyään kokonaisvaltaisia ​​etuuspaketteja, jotka on räätälöity heidän omiin tarpeisiinsa - ei vain yleisesti määriteltyihin väestötietoihin.

Etuuspakettien mukauttaminen alkaa kuitenkin työnantajilta, jotka todella ymmärtävät, mitä työntekijät arvostavat ja tarvitsevat. Toisin sanoen, edut ovat yhtä arvokkaita kuin kukin työntekijä katsoo.

Sellaisena, sitä suurempi hyötyjärjes- telmä on joustavuus ja monipuolisuus, sitä todennäköisemmin kaikki työntekijänne tuntevat olevansa arvokkaita.

Työnantajan kustannukset palkkauksessa ja muuttuvassa palkkauksessa

Työntekijöiden tilastotietojen mukaan työnantajan palkkojen kustannukset, palkat ja työsuhde-etuudet korvataan työnantajan palkkojen kustannuksella (National Compensation Survey, yksityisten ja valtiollisten ja paikallishallinnon työntekijöiden kuin yksityisten työntekijöiden osalta. "

Yksityisen sektorin työntekijöiden lisäkustannukset joulukuussa 2016 olivat keskimäärin 1 dollaria. 15 työtuntia kohti tai 3. 5 prosenttia kokonaiskorvauksesta. Lisäpalkka sisältää työnantajan kustannukset ylitöistä ja palkkioista, siirtymäkorvauksista ja tuottamattomista bonuksista.

Joulukuussa 2016 suurin yksityisen sektorin työnantajien palkkakustannusten suurin osa oli tuottamattomia bonuksia, joiden keskiarvo oli 83 senttiä työtuntia kohden eli 2,5 prosenttia kokonaiskorvauksista. Sellaiset tuottamattomat bonukset annetaan työnantajan harkinnan mukaan eivätkä ne ole sidoksissa tuotantoketjuun. Yhteisiin tuottamattomiin bonuksiin sisältyy vuoden lopussa ja loma-bonuksilla, viivästysbonuksilla ja rahavarojen jakamisella.

Kriittinen vaihe kertoo työntekijöiden edut

Työnantajien on esitettävä sekä tarjoamiensa hyötyjen sisäinen että ulkoinen ominaisuus helposti luettavassa ja ymmärrettävässä muodossa työntekijöille.Etuuspakettien siirtäminen maallikolla ei ole helppo tehtävä. Tietojen tehokas välittäminen on aikaa vievää - mutta kriittistä tehtävää.

Sairausvakuutuksesta eläkejärjestelyihin muuttuvaksi korvaukseksi yksi yritys voi tarjota työntekijöille monenlaisia ​​etuja. Jotkut näistä eduista voivat sekoittaa työntekijöitä.

(Useimmat ovat ihmetelleet, kuinka paljon osallistua 401 (k) tai mikä on kohtuullinen vähennys.)

Varmista, että järjestelmäsi antaa työntekijöille mahdollisuuden käyttää resurssia kysymysten esittämiseen reaaliaikaisesti siitä, mikä suunnitelma tekee kaikkein järkevämpi heille tai heidän perheilleen.

Työnantajan on myös annettava selvitys siitä, miksi he tarjoavat etuja etukäteen. Esimerkiksi nuorempi työntekijä ei välttämättä näe henkivakuutuksen asiaa ja katsoo sen hukkaan hyötynä. Mutta jos työnantaja antaa tietoja siitä, kuinka monta työntekijää on lähellä eläkkeelle siirtymistä ja pitävät arvokkaita henkivakuutuksia, nuoret työntekijät todennäköisesti ovat vastaanottavampia.

Kaikki työntekijät näkevät muuttuvan korvauksen edut, mutta työnantajien on oltava hyvin selvät siitä, miten työntekijä voi ansaita sen, kuinka paljon he maksavat ja kenellä on oikeus saada.

Jos työnantaja kommunikoi tiettyjä tavoitteita, vaadittuja tuottavuustasoja tai laatustandardeja esimerkiksi saavuttamiseksi, on tärkeää, että jokainen työntekijä, joka saavuttaa tavoitteen, saa palkkion.

Samoin työnantajat ovat järkeviä jakaa avoimesti tietoa etuuksien kustannuksista. Edut ovat kalliita, varsinkin jos yrityksellä on laaja valikoima ainutlaatuisia etuja, mutta useimmat työntekijät eivät ymmärrä tätä. Keskimääräisellä työntekijälläsi ei ole aavistustakaan siitä prosentteista, että hänen korvauksensa kasvaa hänen etujensa arvosta.

Jos työnantaja on selvillä siitä, kuinka paljon yritys investoi työntekijöidensä tyydyttämiseksi onnellisemmaksi ja terveemmäksi, näillä työntekijöillä on enemmän arvostusta tarjolla olevista eduista.

Kysy kysymyksiä, tee muutoksia

Yksi HR-yksiköiden vaikeimmista haasteista - varsinkin kun ne alkavat lisätä uusia ja ainutlaatuisia etuja - on avoin viestintäyhteys työntekijöiden kanssa. Hyötyjen selittäminen on vain puolet taistelusta.

Yritysten on myös tutkittava jatkuvasti työntekijöitään (suositellaan neljännesvuosittain) ymmärtääkseen heidän etujensa tyydytystä. Jos yritys ymmärtää, että jokin etuus ei toimi tai se ei ole työntekijälle arvokasta, heidän on ilmoitettava edut, joita he tekevät tyytymättömyytensä korjaamiseksi. Työntekijät näkevät, että yritys välittää heidän palautettaan.

Bottom Line: Joustavuus + sitoutuminen = onnellisempi työympäristö

On mahdotonta kehittää yhtä ainoaa hyötyä ratkaisua, joka huolehtii jokaisesta työntekijästä, varsinkin jos tarkastellaan sijaintipaikan, perheen, terveyden, talouden ja matkustustarpeet. Työntekijöiden on ymmärrettävä tarjoamansa henkilökohtaisen etuusohjelman arvo.

Moderni, huippuluokan palkitsemiskokemus voi auttaa sijoittamaan työnantajan tuotemerkin alan johtajana.Sen ansiosta työntekijäsi voi ymmärtää ja nauttia etuuspaketistaan ​​ja muuttuvista palkkausmahdollisuuksistaan ​​täysimittaisesti - ja voitte palkata tyytyväisiä työntekijöitä.