Miksi johtohenkilöt ja yritys saavat palkkaamisen väärin ja mitä tehdä asiasta

Hankintaprosessi on karkea lukuisissa yrityksissä, joita kohtaan työni konsulttina ja valmentajana. Jokainen nyökkää päänsä myönteisesti, kun he puhuvat tarvesta saada oikeat ihmiset oikeisiin paikkoihin. Ja sitten he jatkavat ristiriitaisuutensa toteuttamalla sarjan mitä voidaan vain kuvata luupäiksi, jotka korostavat patsaan kärsivällisyyttä.

Viisi asiaa, jotka johtajat ja yritykset menettävät hankintaprosessin:

1. Kriittinen asiayhteys katoaa käännöksessä, kun rekrytointi- ja esivaltatyö on siirretty muille, mukaan lukien henkilöresurssien rekrytoija. Liian monta johtajaa tehokkaasti ulkoistaa tämän tärkeän työn yksityishenkilöille, jotka eivät ymmärrä organisaation roolia, tehtävää, strategiaa ja odotettuja tulevaisuuden tarpeita. Huonosti informoitu rekrytoija, johon on asennettu yleisten spesifikaatioiden luettelo ja epämääräinen työnkuva, päätyy sokeille ja kuuroille etsimään joku, joka saattaa näyttää olevan sopivana. Laadun puute tässä prosessissa on järkyttävää ja on aika rakentaa se takaisin organisaatioihimme.

1. Kirjoitamme paikkatietovaatimuksia ilman tosiasiallista perustetta. Joku ottaa hyvän naurun, kun he kirjoittavat paljon tehtävänkuvauksia, joita näen. Ei ole väliä, että kukaan ei voi todella täyttää kirjeen näistä naurettavista luetteloista super-ihmisen kyvystä ja koskaan ennen kohtaamia kokemuksia. Ei ole todennäköistä, että toimitusjohtaja ansaitsisi toisen katsauksen useille keskitetyistä johtajan kuvauksista, jotka löytyivät yritysten verkkosivustoilta ja työlauseilta. Moniin paikkatietoihin perustuvan perustan puuttuminen kokonaan puuttuu toiminnasta, suodattamalla mahdollisesti toivottuja ehdokkaita. On aika saada todellinen asema kuvauksia vuokraamalla prosessi.
2. Henkilöstöpäälliköt pahentavat laatua puutteellista kykyjen tunnistamista ja arviointimenettelyä tulossa tilanteeseen, jossa ei ole kysymyksiä haastatteluun ja näytön ehdokkaisiin . Vaikka yritys saattaa löytää vikaa yritykselle, koska se ei ole kouluttanut johtajia asianmukaisista käyttäytymishälytystekniikoista eikä auttanut tunnistamaan ja poistamaan monia kognitiivisia ennakkoluuloja, jotka haittaavat meitä ihmisten mielipiteitä muodostettaessa, yksittäiset johtajat todella omistavat tämän vastuun. On aika, että johtajat vahvistavat ja kehittävät niin olennaisia ​​onnistumisen kannalta onnistuneita palkkausmenetelmiä. Organisaation tulisi mahdollistaa tämä toiminta.

1. Vaaratekijät eivät useinkaan huomanneet omaa rajaa. Tehokkaimmat johtajat ja ylimmät johtajat, joita olen kohdannut, ovat kärsimättömiä lahjakkuuskouluttajia, jotka etsivät yksilöitä asenteillaan, arvoillaan ja käyttäytymistään, jotka ovat niin keskeisiä onnistumiselle heidän aloillaan.Usein parhaat lahjakkuudet eivät tule samalta paikalta tai niillä on sama tausta kuin kaikki muut joukkueet. On aika ottaa sokeita ja alkaa etsiä kykyjä epätavallisissa paikoissa.
2. Liian paljon painotetaan jonkun kiiltävää sukutaululle eikä riitä yksittäisten yksilöiden määrittämien kokemusten joukkoon. Tämä mielestäni on kirjanpituuden aihe. Kuvittele, että kaksi henkilöä kilpailee samasta paikasta. Hänellä on vaikuttava sukutaulu ja nopea etenemisreitti hänen taustastaan ​​ja toinen on joukko kamppailuja ja haasteita, jotka menevät hänen viimeisten onnistumistensa mukana. Useimmat suodatusprosessit sulkisivat välittömästi jälkimmäisen henkilön tai ainakin työntäisivät hänet linjan takaosaan ensimmäisen persoonan sukutauluun liittyvän kyvykkyyden parantamiseksi. Tämä raa'asti ankara harha painottamaan luonnetta, arvoja ja oppimiskyky on yksi suurimmista tekijöistä epäoptimaalisten palkkauskäytäntöjen kannalta. On aika alkaa harkita uudelleen, kuinka painotamme tärkeimpiä kriteereitä harkittavaksi.

Seitsemän ideaa uudistaa ja parantaa palkkausmenetelmää organisaatiossamme:

Vaikka vastaukset ovat voimakkaasti viitanneet edellä mainittuun sisältöön, on syytä erottaa ne. Tässä on seitsemän ideaa, joiden pitäisi tehdä asialistalla, kun yrityksesi pyrkii vahvistamaan vuokrausmenettelyjen laatua ja tehokkuutta ja ihmiskuntaa.

1. Päällikkönä meidän on otettava vastuu tästä kyvyn tunnistamisen ja valinnan kriittisestä kysymyksestä. Osa vastuusta on investoida aikaa ja energiaa kehitettäessä taitojamme, hakemaan palautetta suorituskyvystämme ja arvioimalla todelliset menestyksemme ja epäonnistumamme ajan kuluessa.
2. Johtavan vastuun toinen puoli on tilivelvollisuus . Johtajat ovat vastuussa lahjakkuuden tunnistamisesta ja palkkaamisesta, ei pelkästään heidän tiimillään olevien henkilöiden suorituskyvystä. Kehitetään tuloskortti, joka seuraa johtajan menestystä ihmisten löytämisessä, palkkaamisessa ja kehittämisessä ajan mittaan ja tämän tuloskortin tulisi huomioida johtajan jatkuva kehittäminen ja eteneminen.
3. Henkilöstö (H. R.) on päästävä peliin ja auttaa meitä kaikkia parantamaan. H. R. on sekä helpotettava palkkauskäytäntöjä että varmistettava, että johtajat saavat kriittisen koulutuksen käyttäytymiseen liittyvissä haastatteluissa ja työn suunnittelussa ja lopettavat ottamasta rekrytointeja, joihin heillä ei ole yhteyksiä. He voivat joko viedä aikaa todella kaivaamaan johtajan, toiminnan ja yrityksen tarpeita tai heitä pitäisi irrottaa prosessista. Pysäytä roskat / roskat pois, kun on kyse rekrytoinnista ja karsinnasta lahjakkuutta, erityisesti ylikyllästetyillä aseman kuvauksilla.
4. Jokaisen on yhdistettävä aseita ja keskityttävä todellisiin tavoitteisiin palkata lahjakkuutta mukaan lukien yrityksen arvojen mukaisuus, oppimiskyky ja kasvumahdollisuudet.
5. Meidän on lopetettava kloonien vuokraus. Sukupuolten, sukupuolen ja kulttuurin moninaisuus, vaan kaivaminen syvemmälle etsiä ihmisiä, joilla on ainutlaatuisia kokemuksia ja ajattelutapoja.Tämä on vaikeampaa kuin se kuulostaa ja vaatii sitoutumista, koulutusta, mittaamista ja vahvistamista.
6. Kutsu ryhmäyrityksiä poistamaan ennakoinnit. Osa ihmisestä on, että tuomme kokemuksemme, ajatuksemme, arvojemme ja ihanteemme mukanamme. Vaikka tämä on myönteinen, se voi myös puolustaa meitä, kun on kyse palkkojen tekemisestä. Käytä laajempaa ryhmää, jotta voit tarkistaa toisiaan ennakkoluuloista ja kutsua heitä ulos niiden syntyessä.
7. Yritykseksi pyrimme kehittämään maine huippuosaamisesta vuokrausprosessissa. Olen kadottanut suuryritysten lukumäärän, joka käsittelee työnhakijoita ja jopa haastatelluista tavalla, joka on karkeaa, karkeaa ja eminenttisesti epäkunnioittavasti. Jokainen, joka on osa prosessia, ansaitsee asianmukaisen ja oikea-aikaisen vastauksen suunnasta ja mahdollisuuksien mukaan rakentavasta palautteesta ja kontekstista miksi asiat eivät välttämättä edisty. Aloita potentiaalisten lahjakkuuksien hoitaminen kunnioituksella ja sanalla. Kirjaimellisesti ei ole mitään tekosyytä siitä, miten monet ehdokkaat ja vastaajat päätyvät käsittelemättömiin johtajiin, henkilöstötoimiin ja ylimmälle johdolle, jotka hyväksyvät tämän osana yrityksen persoonallisuutta.

Bottom Line:

Annamme huulipunokselle olennaisen työn etsimään ja harjoittamaan oikeaa lahjakkuutta. On aika laittaa hampaita prosessiin ja keskittyä laatuun jokaisessa vaiheessa ja yhdistää tämä laatu-aloite organisaation tuloksiin.