5 Vinkkejä Työntekijän poistamisen estämiseen

Työntekijöiden sitoutuminen on kuuma aihe ja hyvä syy. Sitoutuneet työntekijät tuottavat tuloja, tarjoavat laadukkaita tuotteita ja palveluita ja luovat positiivisia asiakkaiden vuorovaikutuksia.

Toisaalta aktiivisesti irtisanotut työntekijät arvioidaan maksavan Yhdysvaltain taloudelle noin puoli miljardia dollaria vuodessa johtuen esimerkiksi kadonneesta tuottavuudesta, henkilöstön varastamisesta ja asiakkaiden vieraantumisesta huonon asiakaspalvelun vuoksi.

Vaikka kukaan ei ole keskustellut siitä, kuinka heikentävät irtisanotut työntekijät, jotkut organisaatiot ja yksilöt kamppailee siitä, miten estetään työntekijöiden irtisanominen ensinnäkin.

Tässä on viisi vinkkejä työntekijöiden irtautumisen estämiseen:

Kysy

Ensimmäinen lääketieteellisen diagnoosin sääntö on "Kysy potilaalta, missä se sattuu". Potilaat ovat usein parhaita oppaita, joiden avulla lääkärit voivat selvittää, mikä on vikaa ja miten se korjataan. Samoin työntekijöiden sitoutumisongelmien diagnosoinnin ensimmäinen sääntö on kysyä työntekijöiltä, ​​miten he tuntevat ja miksi.

Tämä saavuttaa useita tavoitteita. Ensinnäkin se antaa työntekijöille mahdollisuuden tietää, että pidät tarpeeksi kuunnellaksesi heitä. Osoittaminen siitä, että välitätte, menee pitkällä tavalla kohti uskollisuutta ja kunnioitusta. Toiseksi se tarjoaa turvallisen foorumin työntekijöille, jotka antavat palautetta. Toki, jotkut palautteet tulevat pettymykseksi ja valitettaviksi, mutta suurin osa siitä osoittaa todellisia mahdollisuuksia tulla paremmaksi organisaatioksi.

Työntekijöillä on velvollisuus puhua, jotta he varmistaisivat, että he kertovat johtajilleen, mitä he tarvitsevat tekemään työnsä hyvin. Kysyvät työntekijät tarjoavat tämän mahdollisuuden. Kolmanneksi, kun sinulta kysytään työntekijöitänne, mikä heille työskentelee ja mikä ei ole, luo jatkuvan parantamisen ja rakentavan palautteen kulttuurin - molemmat avaimet onnistuneille organisaatioille.

Ole läpinäkyvä

On tärkeää raportoida kyselyn tulokset, kun kysytään työntekijöiltä mielipiteitä. Läpinäkyvyys tulosten kanssa on avain luottamuksen rakentamiseen prosessiin. Yksittäisten vastausten on oltava luottamuksellisia, mutta on tärkeää jakaa nopeasti yrityksen työntekijöiden sitouttamistutkimuksen kokonaistulokset.

Tällainen läpinäkyvyys luo luottamusta organisaatioon. Työntekijät tuntevat ja näytetään, että heillä on ääni, kun he kysyvät heiltä, ​​mitä heille tehdään ja mikä ei ole. He tietävät, että olet kuullut heidät, kun jakat tuloksia avoimesti.

Sinulla on avoimuutta osoittamalla sitoutunut toimimaan kaikista paljastuneista ongelmista. Myös jakamalla tulokset nopeasti, näytät halukkuutta reagoida.

Empower-johtajat ja työntekijät

Jotkut voivat olettaa, että luonnollinen seuraava askel tulosten jakamisessa on toimia tiedon arvioimalla vaihtoehtoja, kehittämällä suunnitelma ja sitten toimimalla.Tämä puuttuu oleelliselta askeleelta, jota sinun on kuitenkin käsiteltävä.

Tehosta työntekijääsi ja johtajiasi toimimaan tuloksissa. Tämä on tehokkainta, kun johtajat ja työntekijät työskentelevät yhdessä ratkaisujen luomiseksi.

Poistuminen tapahtuu eri syistä eri ryhmissä, joten on tärkeää tutkia säännöllisesti työntekijöitä estämään irtisanominen.

Jokaisen ryhmän on saatava ryhmänsä tutkimustulokset, sillä myynnistä kärsivillä henkilöillä ei ole juurikaan vaikutusta rahoittajaryhmän haasteisiin.

Kutsu työntekijöitä liittymään johtajien kanssa ratkaisujen tekemiseen. Usein on tärkeää yhdistää työntekijät muihin kuin omaansa johtajiin, sillä jotkin yleisimmistä sitoutumiskysymyksistä keskittyvät johtajien ja heidän raportoivien työntekijöiden välisiin suhteisiin. Riippumatta, anna työntekijöille ja johtajille mahdollisuus laatia ratkaisuja yhteen.

Laki tarkkailusta

Kun edelliset vaiheet on suoritettu, organisaatio tekee paljon enemmän vahinkoa kuin hyvä, jos se ei toimi tulosten suhteen. Ei toimi vahingoittaa uskottavuutta, vähentää luottamusta ja synnyttää uskottomuutta työntekijöille, jotka ovat toivoneet, että he ovat toipuneet vain silloin, kun heistä ei ole otettu huomioon.

Näin ollen, kun tulokset tulevat ja työntekijät ja johtajat ovat valtuutettuja toimimaan yhdessä, ryhtymään välittömiin toimiin palautteen toteuttamiseksi.

Tämä osoittaa työntekijöille, että heidän kommenttinsa ovat organisaatiolle tärkeitä ja että yritys on sitoutunut aktiivisiin parannuksiin.

Jotkut tulevasta palautteesta edellyttävät lisää keskustelua tai pitkän aikavälin suunnittelua, mutta osa palautteesta voidaan toteuttaa nopeasti, jotta johtajat ja työntekijät saisivat aikaisen voiton.

Pitkällä aikavälillä ilmenevien ongelmien jatkuva avoimuus on tärkeää, jotta työntekijät tietäisivät, että et edisty, ja suunnitelma ongelmien ratkaisemiseksi on kehittymässä. Jos organisaatio ei pysty toimimaan työntekijöiden palautteen suhteen, kommunikoi selkeästi työntekijöiden kanssa ilmoittamaan tiedoksi miksi päätös tehtiin, mitä vaihtoehtoja harkittiin ja mitä lisävaihtoehtoja on käytettävissä.

Toista

Työntekijöiden sitouttamistutkimus ei riitä vain kerran tai kahdesti. Ajattele kaikkia muutoksia, jotka tapahtuvat organisaatiossa kyseisen ajanjakson aikana. On tärkeää, että työntekijät tietävät, että aiot tehdä sitoutumiskyselyjä ja niihin liittyviä pulssitutkimuksia johdonmukaisesti.

Tämä tunnustaa sitoutuneesi kuuntelemaan työntekijöitänne ja auttamaan heitä pysymään mukana. Useat ylin yritykset tekevät vuosittaisia ​​työntekijöiden sitouttamistutkimuksia, joissa otetaan kattavasti huomioon työntekijöiden suhteet organisaatioon. He tekevät sitten erilaisia ​​pulssitutkimuksia koko vuoden mittaamaan sitoutumispyrkimysten vaikutusta uusien prosessien tai ohjelmien käynnistämisen myötä.

Tärkeä tekijä on tehdä työntekijöiden sitoutumisesta ja pulssikyselyistä keskeinen osa organisaation jatkuvaa parantamisprosessia. Työntekijöiden sitoutuminen on välttämätöntä minkä tahansa organisaation kyvylle saavuttaa menestys ajan myötä.

Koska työntekijät voivat aiheuttaa aktiivisesti irtisanomisia, on tärkeää, että organisaatiot estävät ennakoivasti eston.Hyvä uutinen on, että estäminen irtautumisesta on mahdollista.

Kuten sanovat, ennaltaehkäisy on yksi kiloa parannuskeinoa. Järjestelmän säännöllisen ja johdonmukaisen työntekijän palautteen estäminen on pieni investointi, joka tuottaa valtavia osinkoja.

Lisää työntekijän sitoutumiseen liittyvissä asioissa

• Johtoasioita useimmiten motivoinnissa
• Sinä voit tehdä päivät: 10 vinkkejä johtajalle