Neljä tärkeätä vinkkejä työntekijän koulutuksen siirrosta

Tämän vuosisadan koulutus, työntekijöiden koulutus ja suorituskyvyn kehittäminen ovat tuloksia, mittauksia, sijoitetun pääoman tuottoa, testausta, käyttäytymisen muutosta, suorituskyvyn parantamista, odotuksia, vastuuvelvollisuutta ja oppimista.

Menestyvät suorituskyvyntekijät, johtajat, konsultit ja koulutusalan ammattilaiset tarjoavat reaaliaikaisen yhteyden luokkahuoneen ja työpaikan välillä.

Jos ei, miksi koulutusta lainkaan?

Aikaisemmissa artikkeleissani annin konkreettisia ehdotuksia koulutuksen siirtämisestä työpaikoille. Näissä ehdotuksissa keskityttiin toimiin ja parhaisiin käytänteisiin, jotka olisi tehtävä ennen työntekijöiden koulutustilaisuutta ja sen aikana, jotta edistettäisiin työn oppimisen siirtoa.

Koulutuksen siirtoon yhtä tärkeä on toiminta, joka alkaa ja tapahtuu henkilöstön koulutustilaisuuden jälkeen . Voit auttaa luomaan ympäristön, joka edistää jokaisen työntekijän kykyä sovittaa oppimisen ja soveltaa työntekijöiden koulutusta työpaikalla. Seuraa vain näitä neljää ohjetta. Voit auttaa työntekijöitä käyttämään koulutusta työpaikalla.

Toinen tehtäväsi on jatkaa työntekijöiden koulutuksen tehokkuuden arviointia ajan mittaan. Määritä, osallistuvatko harjoittelijat kykeneviin soveltamaan koulutusta työpaikalla. Kerro tietyistä käyttäytymismuutoksista, tavoista soveltaa koulutusta ja erilaisia ​​lähestymistapoja kokeilla koulutuksen seurauksena.

Jaa arviointitiedot työntekijöiden harjoittelusta ja harkitse tapoja parantaa työntekijöiden koulutustilaisuutta. Tätä pitkän aikavälin arviointia varten sinun tulee käyttää kirjallista työkalua sekä käynnissä olevaa keskustelua.

Haluat tavata harjoittelija ja ohjaaja useita kertoja kolmesta kuuteen kuukauteen työntekijän koulutuksen jälkeen.

Neljä harjoittelun siirtotavoitetta

• Tapaa jokaisen harjoittelijan, heidän valvojansa ja mahdollisesti heidän työtoverinsa työntekijöiden harjoittelun jälkeen.

  Kokouksen tarkoituksena on arvioida vaikeuksia, joita koulutuksen osanottajalla on kokemusta harjoittelusta työpaikalla. Haluat auttaa ohjaajaa, varsinkin jos hän ei ole osallistunut koulutukseen, ymmärtävät tulokset, joita hän voi ennakoida työntekijöiden koulutuksesta.
  Haluat myös auttaa osallistujia keskustelemaan työympäristön muutoksista, jotka mahdollistavat harjoittelua. Koska olet myös tavannut ohjaajan kanssa ennen harjoittelua, tämä on osa meneillään olevaa keskustelua.

• Muistuttaa erityisesti ohjaajaa tai työtoveriä, että yksi tehokkaimmista menetelmistä auttaa muita tekemään harjoittelua työpaikoilla on toimia harjoittelun tai taitotiedon mallina.

  Työntekijät voivat tarjota työntekijän koulutusta koskevia hakemuksia pyydettäessä.Esimiehen odotetaan auttavan työntekijöiden koulutuksen soveltamisesta. Tämä edellyttää, että ohjaaja on joko harjoittelun sisällön osaaja tai hän osallistuu työntekijöiden koulutukseen. Toinen voimakas lähestymistapa koulutusohjelmaan koskee koko työryhmää, esim. Ohjaajaa, oppimista ja harjoittelua yhdessä.
  Keskikokoisessa valmistusyrityksessä joukko johtajia, esimiehiä ja laadun ammattilaisia ​​osallistui samaan räätälöityyn työntekijöiden harjoitteluun useita tunteja viikossa. Jokaisen työntekijän harjoittelun keskeinen osa oli helpotettu keskustelu edeltävän viikon aikana oppimien käsitteiden soveltamisesta.

• Harjoittelijoiden ja heidän esimiehensä seuranta työntekijöiden koulutuksen aikana kehitettyjen tavoitteiden ja toimintasuunnitelmien edistymisestä.

  Tehokkaassa työntekijöiden koulutustilaisuudessa ryhmä keskustelee siitä, miten harjoittelua sovelletaan työhön. He puhuvat myös siitä, miten voittaa tyypilliset esteet, joita he todennäköisesti kohtaavat yrittäessään soveltaa työntekijöiden koulutusta. Vakuuttava näyttö tukee näitä oikeutetuina ja tehokkaina siirtomenetelmiä. Marguerite Foxon, tällä hetkellä Motorolan johtava suorituskykyteknologi, Australian Journal of Educational Technology :

  "Kirjallisuudessa on useita siirto strategioita, jotka voidaan sisällyttää koulutukseen ja Tutkimus on tuottanut joitain rohkaisevia tuloksia.

  "Erityisesti kun oppilaat saavat tavoitteiden asettamisen ja itsenäisen opetuksen osana koulutusta, he osoittavat huomattavasti suuremman siirron tason (esim. Gist, Bavetta, & Stevens , 1990a, 1990b).

  "Tällaiset strategiat lisäävät siirron todennäköisyyttä, koska ne tunnustavat organisatoristen järjestelmätekijöiden vaikutuksen samalla kun auttavat yksilöä keskittymään mahdollisiin sovelluksiin ja" tekemään suunnitelmia "koulutuksen käyttämiseksi.

  " Molemmat suunnittelijat opetusmateriaalin ja sen toimittajien on vastattava siirtokysymykseen - auttaa oppijoita ajattelemaan miten integroida taidot työhönsä ja suunnitella, mikä helpottaa tai estää siirtoa. Se ei ole enää tarpeeksi hyvä, jotta se jäisi yksittäiselle oppilaille - jos se olisi ikinä ollut.

• Helpottaisi ohjaajan ja koulutukseen osallistuvan henkilön välistä kumppanuutta.

  Heidän on tavattava säännöllisesti, jotta harjoittelija voi jakaa hakemussuunnitelmansa ja edistyksensä ohjaajan kanssa, ja tämä kumppanuus sisältää myös kiitosta, myönteistä vahvistusta ja palkintoja työntekijöiden koulutuksen oppimiseen ja soveltamiseen.

  Tämä kumppanuus varmistaa, että epäonnistuneet yritykset oppia uutta oppimista katsotaan oppimismahdollisuuksiksi Älä koskaan "rankaise" yksilöä yrittäessäsi harjoittaa uutta käyttäytymistä tai lähestymistapaa. Jos organisaatiosi lähestyy suorituskyvyn arviointeja perinteisellä tavalla, järjestelmä tai väline ei voi luokitella häntä uuden ammattitaidon harjoittamiseen.

Etsi lisää yhdeksän vinkkejä harjoittelun siirtoon harjoituksen jälkeen.

Lisää vinkkejä tehokkaaseen harjoitteluun

• 4 vinkkejä harjoittelu- ja kehittämistyöhön (ennen)
• 6 vinkkejä koulutustyöhön ennen koulutusta
• Koulutus voi tehdä eron (aikana) < 6 Lisää vihjeitä tekemään harjoittelua ja kehittämistyötä (aikana)
• Jokainen voittaa: 4 vinkkejä työntekijän koulutuksen siirtoon (jälkeen)
• 9 Lisää vinkkejä koulutuksen siirtoon (jälkeen)
• Esimerkki)