Miten saada eniten One-One-kokouksista

Jos olet johtaja, luultavasti tiedät jo, että sinun on pidettävä henkilökohtaisia ​​kokouksia jokaisen työntekijän kanssa. Se on paljon selvää. Mutta mitä teidän pitäisi tehdä näissä kokouksissa? Miten varmistat, että ne ovat tuottavia ja kannattavia, sen sijaan että laskettaisiin vain yhdestä lisäkonttorista hallintaluettelossasi?

Seuraavassa on seitsemän tapaa, joilla voit hyödyntää parhaiten henkilökohtaisia ​​tapaamisia työntekijöiden kanssa.

1. Tavoitteen edistyminen

Tavallisten henkilökohtaisten tapaamisten lisäksi sinun pitäisi saavuttaa vuotuiset tulostavoitteet. Suorituskyvyn kehittämissuunnittelu ei ole pelkästään menestys viime vuoden menestyksestä ja epäonnistumisesta. se on asettaa tavoitteita ja tavoitteita tänä vuonna. Näihin tavoitteisiin viitataan koko vuoden ajan.

Joka kerta kun tapaat työntekijöitänne, tarkastelet näitä tavoitteita ja näet, miten he edistyvät saavuttaakseen heidät. Työntekijät tietävät aina, mitä heiltä odotetaan ja tiedät aina, missä he ovat suhteessa tarvittavaan edistymiseen.

2. Vaihda tavoitteet

Tämä voi tuntua päinvastaiseksi kuin edellä, mutta joulukuussa asetetut tavoitteet eivät aina ole järkeviä heinäkuussa. Yritykset uudelleenorganisoivat, asiakkaat jättävät organisaatiosi ja uudet asiakkaat. Työntekijät lopettavat ja korvaavat tilat palkataan. Projektit tapetaan ja uusia hankkeita lisätään. Toisin sanoen, älä epäröi muuttaa alkuperäisiä suunnitelmia.

Kun istut alas työntekijöiden kanssa ja tarkastelet tavoitteita ja yksi tavoite ei ole järkeä, heitä se ulos. Ei syyllisyyttä. Päästä eroon siitä ja lisää tarvittaessa uusi. Nyt, jos tavoitteella ei enää ole järkevää, koska työntekijäsi saavuttaa tavoitteen, onnittelen häntä ja ota se pois luettelosta.

3. Kysy tarpeellisesta tuesta

Yksi kokouksesta on ihanteellinen aika pyytää työntekijää, missä hän tarvitsee apua.

Monimutkainen projekti voi tarvita enemmän työvoimaa. Hän voi työskennellä työtoverin kanssa, joka on kiusaaja ja vipu. Hän vain ymmärsi, että hän on raskaana ja tarvitsee aikaa lääkärin tapaamisiin. Mutta ajele huolellisesti - älä kysy tarpeista, jos aiot jättää ne huomiotta, kun ne tunnistetaan.

Älä ota avunpyyntöä merkkinä siitä, että työntekijäsi ei kykene hoitamaan tehtäväänsä. Jokainen tarvitsee apua, ja on parempi, että luot avoimen ja tukevan ympäristön kuin odotat katastrofin, että sinun on vietettävä viikonloppusi vahvistamista.

4. Ura-alueiden suunnittelu

Vaikka keskityt tällä hetkellä töihin, työntekijät ovat huolissaan heidän tulevaisuudestaan. Vaikka tämä ei olekaan jokaisen kokouksen keskipisteessä, urasuunnittelu on arvokas osa säännöllisiä kokouksia. Tämä on sinun ja työntekijän eduksi.

Haluat tietää, mihin hän haluaa mennä, ja haluat auttaa häntä tällä tiellä. Miksi? Koska parasta mitä voit tehdä yrityksellesi, auttaa säilyttämään parhaat työntekijät. Tämä sisältää urakehitystä - hyvin harvat ihmiset haluavat pysyä samassa työpaikassa ikuisesti.

Joten, kerro siitä, mitä työntekijänne tarvitsee tehdä ja oppia ansaitsemaan kampanjaa tai valmistautumaan siirtämiseen erilaiseen työhön.

5. Praising

Jokainen haluaa kuulla, kun he ovat menestyneet. Vaikka parasta aikaa kehua työntekijää on tällä hetkellä, ("Hei, hieno esitys" tai "Minä näin vain, että käsittelette sitä hämmentävää asiakasta täydellisesti.") Johtajat eivät ole kaikkialla kaikki kerralla.

Varmista, että kehutte työntekijöitänne saavutuksista. Pidä silmäsi ja korvat avoimena hyvien töiden ilmoittamiseen. Jos toinen henkilö sanoo, "Hei, Jane teki mahtavaa työtä eilen", kirjoita se ja tuo hänet yhteen. (Tämä on myös erinomainen dokumentaatio suorituskyvyn mukaisten palkkakorjausten suhteen.)

6. Korjaaminen

Kiitoksen lisäksi korjauksia on tehtävä. Kuten kiitosta, suurin osa tästä palautteesta on tehokkaampaa, kun sitä annetaan hetkessä - tarvittaessa. Jos tilanne on kiireellinen ja vaarallinen, sinun on tarjottava korjauksia yksityisesti.

(On syytä huutaa työntekijää ottamaan sammutin käyttöön kassajärjestelmän tulipalo, mutta ei ole syytä huutaa työntekijää asiakkaiden ja muiden työntekijöiden edessä, koska hänen rahalaatikonsa oli lyhyt.) > Yksi-one-kokoukset ovat aika istua alas ja tarjota korjauksia ja neuvoja.

Tarjotut korjaukset voivat vaihdella valikoivista vaatimuksista ("meillä on yritysstandardi, kun käytät Times New Roman -raportteja raporteissa, vaihda raporttisi"), henkilökohtaisiin piirteisiin, jotka aiheuttavat ongelmia ("Olen huomannut, että arvostat Sinun tehtäväsi on tehdä X, Y ja Z. Älä huolehdi Jane-työn tekemisestä.)

Kritiikkien pitäisi aina olla, jos olet huolissasi työtoverista. auttaa sen sijaan, että hän antaisi rangaistuksen - ainakin alussa. Johtajan ei pitäisi odottaa täydellisyyttä. On kuitenkin olemassa joitakin toimia, jotka saattavat tarvita "rangaistusta. "Jos työntekijä on kroonisesti myöhässä, saatat joutua luomaan suorituskyvyn parantamissuunnitelman. Jos työntekijä kiusaa muita työntekijöitä, saatat joutua kirjoittamaan hänen henkilöstötiedostoonsa ja osallistumaan tähän kurinpitotoimiin intensiivisellä neuvonnalla.

Säännöllinen yhden-on-one auttaa sinua pitämään yllä näitä tilanteita, jotta mikään ei pääse käsiksi. Esimerkiksi sinulla ei ole koskaan työpaikan kiusaajaa, koska olet korjannut ongelmat ensimmäisellä merkillä ja jos korjaukset eivät toimi, olet dokumentoinut vahvan tapauksen työsuhteen päättymiseen.

7. Uusia tehtäviä

Vaikka et ole odottanut yhden kokouksen tapaamista työntekijän uuden tehtävän tai tavoitteen asettamiseksi, se on usein paras tapa keskustella uudesta projektista. Se antaa sinulle mahdollisuuden esittää koko projekti ja työntekijänne esittää kysymyksiä, jotta hän lähtee toimistosta, ja hän on valmis menemään.

Hän voi myös tuoda esille huolenaiheita ja ideoita, jotka saattavat tehdä projektin sujuvammin. Hänen on myös ymmärrettävä sen valtuudet ja itsenäisyys, joita hän voi käyttää päätöksenteossaan. Lopuksi työntekijän on luotava kanssasi kriittinen polku, joka määrittää ajat, jolloin tarvitset palautetta hänen edistymisestään yhden kokouksissa.

Kuinka usein pidät henkilökohtaisen kokouksen?

Yksikään vastaus ei kata kaikkia vastasuoritteita. Se riippuu siitä, kuinka monta työntekijää sinulla on, millaista työtä teet, kuinka paljon tarvitset työntekijöitänne ja aikataulusi. Joskus 15 minuuttia yhtä aikaa, kerran kuukaudessa, riittää pitämään kaiken.

Joskus saatat tarvita tunti viikossa edellä mainittujen seitsemän tavoitteen saavuttamiseksi. Jos olet uusi itsenäinen kokous, aloittakaa joka toinen viikko puolen tunnin ajan ja säädä tarvittaessa ylös tai alas. Sinun ei tarvitse aikatauluttaa yhtä paljon aikaa jokaiselle työntekijälle, vaikka haluat varmistaa, ettet suosittele yhtä työntekijää toisten kesken.

Kun saat tavallisen tapaamisen tavan suorilla raportteillasi, huomaat, että osastosi toimii sujuvasti. Työntekijät tietävät, mitä heidän on tehtävä ja tiedät, mitä sinun tarvitsee tehdä auttaakseen heitä.

Ja jos et ole jo pitänyt niitä - aikatauluta henkilökohtainen tapaaminen pomoisi säännöllisesti. Voit hyötyä tästä kasvojen ajasta pomoasi, samoin kuin työntekijöitänne hyötyvät siitä hetkestä, kun he viettävät yhdessä itsesi kanssa.