Valmennus Kysymyksiä managereille GROW-mallin avulla

GROW-malli on yleisin valmentajien käyttämä valmennusjärjestelmä. Kun otetaan huomioon sen suhteellinen yksinkertaisuus, monet johtajat ovat oppineet GROW-mallin keinona valmentaa valmennus- ja mentorointisession työntekijöilleen.

GROW on lyhenne sanoista:

• Tavoitteen
• Nykyinen todellisuus
• Asetukset
• Will (tai Way Forward)

Ohjaajat käyttävät mallia auttamaan työntekijöitään parantamaan suorituskykyä, tehdä parempia päätöksiä, oppia uusia taitoja ja saavuttaa uran tavoitteet.

GROW-mallin valmennuksen ja käytön avain on kysymys hyvistä kysymyksistä. Coaching ei ole kertoo työntekijälle mitä tehdä - se auttaa työntekijää tekemään omia vastauksiaan pyytämällä oikeaa kysymystä oikeaan aikaan.

Seuraavassa on 70 mahtavaa valmennusta koskevaa kysymystä, jotka johtajat voivat hyödyntää, luokitellaan nelivaiheisen GROW-mallin puitteissa:

Tavoite:

Valmennus alkaa tavoitteiden luomisesta. Se voisi olla tulostavoitetta, kehitystyötä, ratkaistava ongelma, päätöksenteko tai tavoite valmennustilaisuudessa. Tavoitteiden selkeyden ja johdonmukaisuuden lisäämiseksi sinun on kannustettava työntekijöitä käyttämään SMART-tavoitemuotoa, jossa kirjaimet ovat:

• Specific
• Measurable
• Available
• Realistic
• Timely <

Tässä on kymmenen kysymystä, joiden tarkoituksena on auttaa joku selviytymään tavoitteistaan:

1. Mitä haluat päästä tästä valmennustilasta?

2. Mikä tavoite haluat saavuttaa?
3. Mitä haluaisit tapahtua ______?

4. Mitä
todella haluat? 5. Mitä haluaisit tehdä?
6. Mitä tulosta yrität saavuttaa?
7. Mikä tulos olisi ihanteellinen?
8. Mitä haluat muuttaa?
9.
Miksi aiot saavuttaa tämän tavoitteen? 10. Mitä hyötyä olisi, jos saavutat tämän tavoitteen?
Nykyinen todellisuus:

GROW-mallin tämä vaihe auttaa sinua ja työntekijää ymmärtämään nykyistä tilannetta - mitä tapahtuu, esimerkiksi tilanteesta ja tilan suuruudesta.

Avain on ottaa se hitaasti ja helposti kysymyksiisi - se ei ole nopea tulikysely. Anna työntekijän miettiä kysymystä ja pohtia hänen vastauksiaan. Käytä aktiivista kuuntelutaitoa - tämä ei ole aika siirtyä ratkaisun luomiseen tai jakaa omia mielipiteitasi.

Tässä on 20 kysymystä, joiden tarkoituksena on selventää nykyistä todellisuutta:

1. Mitä nyt tapahtuu (mitä, kuka, milloin ja kuinka usein)? Mikä on tämän vaikutuksen tai tuloksen?

2. Oletko jo ryhtynyt toimiin kohti tavoitteesi?
3. Kuinka kuvaisit mitä teit?
4. Missä olet nyt suhteessa tavoitteeseen?
5. Asteikolla yhdestä kymmeneen, missä olet?
6. Mikä on vaikuttanut menestykseen tähän mennessä?
7. Mikä on edistynyt tähän mennessä?
8. Mikä toimii tällä hetkellä hyvin?
9. Mitä sinulta vaaditaan?
10. Miksi et ole saavuttanut tätä tavoitetta jo?
11. Mitä luulet pysähtyen?
12. Mitä mieltä olet todella tapahtunut?
13. Tiedätkö muita ihmisiä, jotka ovat saavuttaneet tämän tavoitteen?
14. Mitä opit _____?
15. Mitä olet jo kokeillut?

16. Kuinka voisit kääntää tämän tällä kertaa?
17. Mitä voit tehdä tällä kertaa paremmin?
18. Jos kysyt ____, mitä he sanovat sinulle?
19. Kuinka kymmenkunta on vakava / vakava / kiireellinen tilanne?
20. Jos joku sanoi / teki sen sinulle, mitä mieltäisit / tunsit / tekisitte?
Vaihtoehdot:

Kun molemmilla on selkeä käsitys tilanteesta, valmennus keskustelee siitä, mitä työntekijä voi saavuttaa tavoitteensa.

Tässä on 20 kysymystä, joiden avulla työntekijä voi tutkia vaihtoehtoja ja / tai luoda ratkaisuja:

1. Mitä vaihtoehtoja sinulla on?

2. Mitä luulet, että sinun on tehtävä seuraavaksi?
3. Mikä voisi olla ensimmäinen askelesi?
4. Mitä mieltä sinun on tehtävä paremman tuloksen saavuttamiseksi (tai lähempänä tavoitettasi)?
5. Mitä muuta voisit tehdä?
6. Kuka muu voi auttaa?
7. Mitä tapahtuisi, jos et tehnyt mitään?

8. Mikä on toiminut jo sinulle? Kuinka voit tehdä enemmän?
9. Mitä tapahtuu, jos teet sen?
10. Mikä on vaikein / haastavin osa sitä sinulle?
11. Mitä neuvoja antaisit ystävällesi siitä?
12. Mitä saisit / menettäisit tekemällä / sanomalla?
13. Jos joku on / sanonut sinulle, mitä mieltä olette tapahtuvan?
14. Mikä on paras / pahin asia tästä vaihtoehdosta?
15. Millä vaihtoehdolla olet valmis toimimaan?
16. Kuinka olet käsitellyt tätä / vastaavaa tilannetta aikaisemmin?
17. Mitä voisit tehdä eri tavoin?
18. Kuka tiedät kuka on kohdannut samanlaisen tilanteen?
19. Jos mitään olisi mahdollista, mitä tekisit?
20. Mitä muuta?
Will, tai Way Forward:

Tämä on GROW-mallin viimeinen vaihe. Tässä vaiheessa valmentaja tarkistaa sitoutumisen ja auttaa työntekijää luomaan selkeän toimintasuunnitelman seuraaville vaiheille.

Seuraavassa on 20 kysymystä, jotka auttavat tunnistamaan ja sitoutumaan:

1. Miten hän aikoo menestyä?

2. Mitä luulet, että sinun tarvitsee tehdä juuri nyt?
3. Kerro, miten aiot tehdä sen.
4. Mistä tiedät, kun olet tehnyt sen?
5. Onko mitään muuta, mitä voit tehdä?
6. Mikä on todennäköisyys, että suunnitelma onnistuu asteikolla yhdestä kymmeneen?
7. Mitä se kestää kymmeneksi?
8. Mitkä esteet menestyvät?
9. Mitä esteitä odotat tai vaatitte suunnittelua?
10. Mitkä resurssit voivat auttaa sinua?
11. Onko mitään puuttuu?
12. Minkä pienen askeleen otat nyt?
13. Milloin aiot aloittaa?
14. Kuinka sinä tiedät olevasi onnistunut?
15. Minkä tuen tarvitset?
16. Mitä tapahtuu (tai mikä on kustannus), ettet tee tätä?
17. Mitä tarvitset minulta / muilta auttamaan sinua tämän saavuttamiseksi?
18. Mitä kolmea toimenpidettä voit tehdä, mikä olisi järkevää tällä viikolla?
19. Yhden kymmenen mittakaavassa, kuinka sitoutunut / motivoidut olet tekemässä sitä?
20. Mitä se kestää kymmeneksi?
Bottom Line:

Valmennuskeskustelu tuskin seuraa mukavaa, siistiä peräkkäistä neljän askeleen polkua. Kuitenkin GROW-puitteissa mahtavia kysymyksiä sisältävä arsenaali antaa johtajille luottamuksen, joka tarvitaan aloittamaan, kunnes se muuttuu luonnolliseksi, keskustelevaksi virtaukseksi, joka puhaltaa edestakaisin puitteissa.

-

Päivitetty Art Petty