Näkemyssuuntautunut valmennus parantamaan suorituskykyä

Tiivistelmä

Etsitkö parempaa suorituskykyä ja parempaa valmennusta? Koska Robin toimitti tämän julkaisun julkaisulle, kysyin yhdeltä asiakasyritykseltäni kaksi johtajaa käyttämään hänen lähestymistapaansa puhuessaan useille työntekijöille, jotka tarvitsivat parantamaan suorituskykyään.

Kokoukset olivat positiivisia, ja uskon, että niiden suorituskyky paranee 90 päivän sopimuksen kuluessa. Molemmat päälliköt olivat erittäin tyytyväisiä Robinin suositellun tekniikan avulla.

Kokeile - tykkäät siitä! (Susan Heathfieldin yhteenveto)

Olen aina pitänyt ongelmia mahdollisuuksina tehdä paremmin, hankkia kokemuksia ja oppia lisää, jotta voin olla hieman älykkäämpi ja ehkä "katkera" käsittelemään elämän asioita ja tilanteita. Loppujen lopuksi me emme opi parhaiten opettamalla tai opiskelemalla tai lukemalla, vaan kokeilemalla ja sitten heijastelemalla siitä, mitä teimme, mitä tapahtui ja sitten tekemme johtopäätöksiä ja kokeiltiin.

Valmentajana olen käyttänyt tätä menetelmää huomattavan menestyksekkäästi. Jos emme opi menneisyydestä, olemme tuomittuja toistamaan samat virheet ja kokemaan samat ongelmat toistuvasti ilman kasvua tai kehitystä.

Kolbin oppimiskierros laajentunut

Valmennuksissani olen puolustanut ja laajentanut David Kolbin oppimiskierrosta:

1. Elämä antaa meille lahjoja mahdollisuuksien kokemisen muodossa.
2. Valmennus tarjoaa mahdollisuuden saada palautetta näistä kokemuksista - tämä saadaan aikaan kyseenalaistamalla ja selventämällä.

1. Lisätutkimukset ja kyseenalaistaminen luovat oivalluksia ja yhteisiä teemoja, jotka johtavat oppijaan, joka heijastaa kokemuksia, toteutettuja toimia ja seurauksia.
2. Näistä näkemyksistä ja henkilökohtaisista löytöistä PÄÄTELMÄT on esitetty, että jos ne ovat riittävän voimakkaita, ne voivat liittyä muihin nykyisiin tai aiempiin tilanteisiin.
3. Tämän harjoituksen arvokkaita kokemuksia sovelletaan sitten tuleviin tilanteisiin KOKEMUKSEN muodossa.
4. Näistä kokeista, EXPERIENCES tuloksena sekä lisää mahdollisuuksia oppia lisää, ja kierto kulkee uudelleen.

Olen huomannut, että Kolbin oppimisjaksolla tulee paljon tehokkaampia, kun lähestytään valmennuksen näkökulmasta. Se sisältää valmennustekniikan, jonka mukaan "valtuuttaminen aiheuttaa osallistumisen, joka saa aikaan sitoutumisen, mikä lisää suorituskykyä", kun "Suosittelen, suosittelen, kiitän" Toastmaster-periaatetta.

--------------------------------------------

Robin Nitschke on Certified Career, Business and Life Coach. Robin on viettänyt 22 vuotta erilaisissa johtamisrooleissa, joissa hän on osallistunut koulutukseen ja motivoinut ihmisiä saavuttamaan potentiaalinsa. Hän on työskennellyt sekä suuryritysten että pienyritysten kanssa, hallinnoi kaikkia henkilöstöresursseja, koulutusta, johtamisen kehittämistä, markkinointia ja asiakaspalvelua.Innostus, omistautuminen ja intohimo, jonka hän tuo valmennukseen, innostaa, motivoi ja antaa ihmisille mahdollisuuden saavuttaa elinikäiset tavoitteensa.

Robin on ammattitaitoinen sertifioitu valmentaja, joka on sitoutunut auttamaan sinua tunnistamaan elämäsi todella tärkeitä asioita, opastamaan sinua löytämään piileviä mahdollisuuksia ja auttamaan sinua asettamaan ja saavuttamaan haastavia ja inspiroivia tavoitteita ja auttamaan matkaa henkilö, jonka haluat olla.

Voit tavoittaa Robinin sähköpostilla.

Annan esimerkkinä tämän tekniikan tehokkuudesta suorituskyvyn ollessa epäkunnossa: Viime aikoina jonkun yksikön johtaja kertoi minulle, että hän ei voinut työskennellä henkilökunnan jäsenen kanssa, koska hän ei tehnyt mitään hänelle kerrottiin, eikä hän halunnut "kirjoittaa kaiken hänen puolestaan." Sen sijaan, että lähestyn tätä kurinpidollisesta näkökulmasta, käytin valmennuspalautekniikkaa ja asetin tilanteen niin, että hän pyysi minulta apua, eikä pakotan hänelle apua.

Yleisesti ottaen tämä prosessi sisältää kolme osaa: Kiitokset, suositus ja kiitokset:

Suosittelen

Ensinnäkin kiitän työntekijää kaikista merkittävistä velvollisuuksista, joita hän on tehnyt hyvin - tämä auttaa määrittämään kokouksen ja auttaa levittämään kaikenlaista vihamielisyyttä. Ole varovainen ettet äänestä holhoavaksi.

Suositus

1. Siirry suoraan kohtaan . Sano: "Kokouksen tarkoitus on ____" tai "Haluan viettää jonkin aikaa keskustellessasi tämän ongelman ympärillä."
2. Ilmoita, miksi sinulla on tämä keskustelu . Sano: "Minulla on huolta ____" tai "Ongelma on esiintynyt tällä alueella."
3. Kuvaile ongelmaa aiheuttavaa ongelmaa. Sano: "Huomasin, että sinä ____" tai, "Kun minulle kerrottiin, että teit tämän päätöksen, katsoin sen ja löysin tämän tuloksen." (Tarjoa todisteita tarvittaessa, älä koskaan yritä valmentaa tai kurittaa kuulemistilaisuutta.) Keskustele keskustelun aikana myös käyttäytymisestä pikemminkin kuin persoonallisuuksista.)
4. Selitä tämän käyttäytymisen seuraukset. "Asiakas näkee käyttäytymisesi olemattomana." Tai "Viivästyksen vaikutus aiheutti työtovereilleen ____."
5. Kuvaile, miten tämä käyttäytyminen tekee sinusta tuntuvan. "Kun käyttäytyy tällä tavalla, tunnen _____."
6. Kysy yksilön näkökulmasta. "Mutta näin minä näen, mitä mieltä olet tilanteesta?"
7. Pyydä häntä arvioimaan omaa käyttäytymistään. "Miten luulet, että hän tunsi, kun ____?"
8. Tarkastele työntekijän työtehtävien vaatimuksia. Arvioi esimerkiksi hänen käsityksensä työnkuvauksesta, jotta molemmilla olisi samat odotukset tehtävästä tai tehtävästä.
9. Kysy häneltä, kuinka hän korjaa käyttäytymistään ja miten hän voi vakuuttaa teidät, että hän jatkaa. Kysy, "Mitä sinä olet matkalla?" "Kuinka luottavainen olet, että voit muuttaa?" Tai "Mitä voit tehdä vakuuttaakseni, että muutat tätä käyttäytymistä?"
10. Pyydä työntekijää sanomaan omin sanoin, mitä hän nimenomaan tekee muuttaakseen käyttäytymistään. "Kerro minulle omin sanoin, mitä teet eri tavoin tämän keskustelun tuloksena.Mitä ennakoitat tuloksia näyttäisi, jos onnistut tekemään muutoksia? (Tällä tavoin olette tehokkaasti valtuuttamassa työntekijää muuttamaan itseään. Kun lähestyt muutosta tällä tavalla, työntekijä asettaa omat standardit, joiden avulla hän arvioi oman käyttäytymisensä.)
11. Päätä toimista, jotka työntekijä kestää. "Hyväksymme molemmat, että teet seuraavat ja tarkastelemme tilannetta kolmessa kuukaudessa."
12. Yhteenveto sopimuksista. "Sinä sanoit, että teet seuraavat, ja minä teen sen."

Päällikkö oli kirjoittanut työntekijän kokonaan laiska ja tyhmä - todellinen toivoton tapaus. Kun saavuin numeroon yhdeksän edellä, huomasin yhtäkkiä, ettei hän ollut laiska tai rikollista - kaukana siitä. Pikemminkin hän vain oppii asioita eri tavoin kuin toiset. Huomasin, että hän ymmärtää kaiken visuaalisella tavalla, joten kertoa hänelle mitä tehdä oli tehotonta.

Meiltä vaadittiin tarkistuslista, joten luotiin yksi ja ero oli todella mahtava. Hän on nyt hyvin motivoitunut ja tunnollinen työntekijä.

Valiokunta

Lopeta toinen myönteinen kommentti. Minun mielestäni on erittäin tärkeää lopettaa keskustelu positiivisella muistiinpanolla, koska viimeinen sanottu asia muistetaan pisin. Arvokkuus on kaikkea. Jos tuhotat sen, heidät heikentää työntekijän itseluottamusta, joka heikentää hänen sitoutumistaan ​​muuttaa ja luoda vihamielisyyttä ja apatiaa.

Kun työntekijät tuntevat olevansa arvokkaita, he haluavat muuttaa. Jos työntekijät kokevat olevansa aliarvostettuja, he eivät vain välitä.

Se on pohjimmiltaan rakenne palautetta varten, jota käytämme työntekijöiden valmennuksessa. Poikkeuksena kokonaan haastavista ihmisistä se todella toimii.

En kurittaa henkilökuntani. Koulutan heitä tavalla, joka saa heidät tietoisiksi heidän toimintansa seurauksista ja antaa heille mahdollisuuden kertoa minulle, miten he ryhtyvät toimiin käyttäytymisensä muuttamiseksi. Näin tekemällä heitä "valtuuttamalla" heidän vastuullaan muuttaa omaa käyttäytymistään, jotta he tuntevat itsensä suoraan vastuullisiksi ja osallistuvat tilanteeseen, ongelmiin ja lopputulokseen.

Osallistuminen tekee ihmisistä sitoutuneen tarvittavaan muutokseen ja lähes epäonnistumatta seuraa enemmän kunnioitusta, korkeampaa motivaatiota ja suorituskykyä.