Tarkistuslista haastattelemalla potentiaalisia työntekijöitä

Etsitkö tarkistuslistaa, jossa on yhteenveto vaiheista, jotka haastattaessa mahdollisia työntekijöitä? Näiden vaiheiden avulla sinun tulee tietää, miten haastatella hakijoita, jotta tunnistat pätevimmän henkilön avoimelle paikalle.

Jos osaat haastatella tehokkaasti, voit varmistaa, että kun teet työtehtävän, valitsemaasi henkilö voi tehdä työtä, sopia organisaatiosi kulttuuriin ja tulla omaisuudeksi yrityksellesi.

Seuraavassa on noudatettava tehokkaita haastatteluja.

Kuinka haastatella tehokkaasti

• Pidä rekrytointisuunnitelma varhain rekrytoinnissa niin, että ihanteellinen ehdokas tunnistetaan ja menetelmät ammattitaitoisen ehdokasjoukon tuottamiseksi ovat optimaaliset. Ensimmäisen ja toisen haastattelun haastatteluryhmän jäsenet on nimetty suunnittelukokoukseen. Lisäksi haluat suunnitella haastattelun ja seurannan joko kokouksessa tai sähköpostilla.
  - Päätä HR-rekrytoijien ja / tai vuokrausjohtajan seulontakysymyksiin, jotta he voivat käyttää aluksi puheluhaastatteluja.
  - Määritä käyttäytymispohjaiset haastatteluaiheet ja kysymykset haastatteluihin osallistuville työntekijöille. Voit myös harkita skenaarioiden kirjoittamista tai lyhyitä roolileikkeitä ja pyytää ehdokkaita kertomaan, miten he ratkaisivat tietyn ongelman, ratkaistakseen hankalan työtilanteen tai parantaakseen työn osa-aluetta.
  - Ihannetapauksessa jokainen haastatteluryhmän jäsen arvioi potentiaalisen työntekijän pätevyyden eri osa-alueet: kulttuurinen sovitus, kokemus, kyky kommunikoida, ihmissuhde, tekniset ominaisuudet ja niin edelleen. Tällä tavoin todennäköisemmin huomaat, analysoit ja arvioit kunkin hakijan taitoja, kokemuksia ja mahdollisia kulttuuritaitoja.
  - Haastattelijoiden tulisi pyytää kustakin ehdokkaasta samat peruskysymykset, jotta hakijoiden vertailujen myöhemmissä vertailussa heillä on samanlaisia ​​tietoja kustakin tulevasta työntekijästä.
  - Määritä kunkin haastattelijan asianmukaiset kysymykset ehdokkaan haastattelussa. Useiden yleisten kysymysten lisäksi näihin tulisi kuulua tarkka tarkistuslista, joka tarkkaan seuraa määritettyjä ominaisuuksia. Tämä kirjallinen tarkistuslista koskee haastattelijan muistiinpanoja.
  - Päätä, kuka ydinvalintaryhmän jäsenet tulevat. Nämä ovat työntekijöitä, jotka ottavat kaikki haastatteluryhmän antamat tiedot ja vastaukset ja tavat jakaa ja päättää ehdokkaasta, kenen työvoiman tarjonnalle. Tämän ryhmän tulisi sisältää palkkausjohtajan, HR-edustajan, kuka tahansa, jolla on kiinnostusta asemaan, kuten toimistoparille tai yhteistyökumppanijohtajalle, yrityksen presidentille tai voittanut yrityksen kokoa ja niin edelleen.
  - Harjoittele haastattelijoita, että haastattelun aikana kirjoitettavat ainoat muistiinpanot ovat hakijan vastauksia myöhemmin. Haastattelijan henkilökohtaiset mielipiteet tai sanat, kuten esimerkiksi huono kommunikaattori , eivät ole kuvailevia. Sen sijaan haastattelijan tulisi kirjoittaa käyttäytymisensä, jota hän huomaa haastattelun aikana.
  Esimerkiksi kuin huono kommunikaattori , haastattelija voi huomata, että hakija ei ole ottanut silmäkontaktia vastatessaan kysymyksiin, jatkoi useimpia vastauksia useimmissa vastauksissa ilman, että hän vastasi suoraan kysymykseen tai tarkasteli vain mieshaastattelijat vastatessaan.

• Aikataulu haastattelusta, sisäisistä hakijoista , vuokraamon johtajan, vuokrauksen ohjaajan johtajan tai aseman ja henkilöstön asiakkaan kanssa.
  Jollei sisäinen ehdokas ole oikeutettu ottamaan vastaan ​​asema (esim. Henkilö, jolla ei ole teknistä kokemusta, joka on kehittäjä), kaikki sisäiset ehdokkaat ansaitsevat haastattelun näistä syistä.
• Haastattelijat täyttävät tehtävänhakijan arviointilomake tai vastaavan asiakirjan tai tarkistusluettelon, joka on luotu tähän tiettyyn työn avaamiseen.
• Osallistuvaan työympäristöön, jossa monet työntekijät haastatelevat tietyn ehdokkaan, ehdokkaan keskustelu, johon osallistuu 19-20 työntekijää, on tehoton. Työntekijöiden tulisi lähettää palautteensa ja muistiinpanoja ydinryhmän jäsenelle, joka edustaa näkemystään keskustelussa .
• Jos päteviä sisäisiä hakijoita ei ole valittu tai valittu, laajentaa hakua ulkopuolisille hakijoille , jos et ole mainostanut kantaa samanaikaisesti. Kehitä ehdokasvalikoimaa eri hakijoille.
• Puhelin haastattelee ehdokkaita joiden valtakirjat näyttävät hyvältä asennolta.
• Aikataulu päteviä hakijoita, joiden palkkatarpeet sinulla on varaa, ensimmäiselle haastattelulle vuokraavien esimiehen, HR-edustajan ja useiden muiden jäsenten kanssa. Kaikissa tapauksissa kerro ehdokkaille ajankohdasta, jonka odotat haastatteluprosessin.
  Jotkut yritykset, kuten Zappos, päättävät tehdä kulttuurinen sovituksen haastattelussa ensin HR: n rekrytoijalla ennen kuin sijoittaisi jonkun muun työntekijän ajan haastatteluprosessissa.
• Pidä haastattelut , joiden aikana hakijaa arvioidaan ja jolla on mahdollisuus oppia organisaatiosta ja tarpeista.

• Täytä ehdokkaan arviointilomake tai muu dokumentaation tarkistuslista, jonka olet luonut tietylle työpaikalle jokaiselle haastatellulle ehdokkaalle.
• Core-tiimi kokoontuu saatuaan palautetta koko haastatteluryhmältä selvittääkseen, mitkä (jos sellaiset) ehdokkaat kutsuvat toista haastattelua varten.
• Määritä asianmukaiset ihmiset osallistumaan toisen kierroksen haastatteluihin. Tähän voi kuulua potentiaalisia työntekijöitä, asiakkaita, palkkausjohtajaa, palkkaamisen esimiehen johtaja, pienemmän yrityksen toimitusjohtaja ja HR, jos tätä ryhmää ei ole jo valittu rekrytointisuunnittelukokoukseen.Vain niihin henkilöihin, jotka vaikuttavat palkkauspäätökseen.
• Aikataulustelujen lisääminen.
• Pidä haastattelujen toinen kierros jokaisen haastattelijan kanssa selkeästi heidän roolinsa haastatteluprosessissa. (Kulttuuritarjonta, tekniset pätevyysvaatimukset, asiakaslähtöisyys ja tietämys ovat useita seulontatehtäviä, joita haluatte haastattelijan olettaa.)
• Haastattelijat täyttävät ehdokasluettelot.
• Koko haastatteluprosessin kautta HR ja johtajat, jos toivottavasti, pysyvät yhteydessä pätevimpien hakijoiden kanssa puhelimitse ja sähköpostilla.
• Päätä, onko organisaatio halua valita jonkin ehdokkaan (epävirallisella keskustelulla, virallisella keskustelulla ydinryhmäkokouksessa, henkilökunnan henkilökunta koskettaa alaa haastattelijoiden kanssa, ehdokkaiden luokituslomakkeet jne.). Jos erimielisyys on olemassa, valvojan johtajan on tehtävä lopullinen päätös. Katso: 7 kriittisiä tekijöitä, jotka on otettava huomioon ennen kuin teet työn tarjouksen.
• Jos kukaan ehdokas ei ole ylivoimainen, aloita uudelleen tarkastelemaan ehdokasryhmääsi ja muokkaa tarvittaessa poolia.

Lisätietoja haastattelusta

• Esimerkki työnhaastatteluista työnantajien kyselyyn hakeville