Liiketoiminnan alentaminen ihmisarvoa

Tiivistelmä

• Työkyvyttömyyden vähentäminen tai irtisanominen on myrkyllinen ratkaisu. Käytetty säästeliäästi ja suunnittelun alenemisella voi olla organisatorinen hengenpelastaja, mutta kun irtisanomiset käytetään toistuvasti ilman huomaavaa strategiaa, alentaminen voi tuhota organisaation tehokkuuden. Kuinka kohdella ihmisiä todella tärkeisiin asioihin - ihmisiin, jotka lähtevät ja ihmiset, jotka ovat edelleen.
• Yksi supistamisen tulos on säilytettävä organisaation henkinen pääoma.

• Kuinka alentuneita työntekijöitä hoidetaan suoraan vaikuttavat arvostettujen, korkean suorituskyvyn omaavien työntekijöiden moraaliin ja säilyttämiseen, joita ei ole vähennetty.
• Alennusta ei tulisi koskaan käyttää viestintänä taloushallintojen tai sijoittajien kanssa uuden johdon kovaa, ei-hölynpölyä hallintatyyliä - alentamisen kustannukset ovat huomattavasti suuremmat kuin saavutetut edut.

Johdanto

Älä tee virheitä: aleneminen on äärimmäisen vaikeaa. Se takaa kaikki johtoryhmän resurssit, mukaan lukien sekä liike-elämän että ihmiskunnan. Kukaan ei odota alentamista. Ehkä tämän vuoksi monet muuten ensiluokkaiset johtajat alenevat niin huonosti.

He jättävät huomiotta kaikki merkinnät, jotka viittaavat lomautukseen, kunnes on liian myöhäistä suunnitella riittävästi; sitten on ryhdyttävä välittömästi liiallisen henkilöstön taloudellisen kuilun vähentämiseen.

Erittäin vaikeat päätökset siitä, kuka on lomautettava, kuinka paljon heille ilmoitetaan, irtisanomiskorvauksen määrä ja kuinka pitkälle yritys aikoo auttaa lomautettua työntekijää löytämään toisen työtä annetaan vähemmän kuin riittävää huomiota.

Nämä ovat kriittisiä päätöksiä, joilla on niin paljon tekemistä organisaation tulevaisuuden kanssa kuin irtisanotuilla työntekijöillä.

Joten mitä tapahtuu? Nämä päätökset annetaan oikeudelliselle yksikölle, jonka ensisijaisena tavoitteena on vähentää riita-asian vaaraa eikä suojella organisaation moraalia ja henkistä pääomaa.

Tällöin aleneminen toteutetaan usein nopealla, myötätuulla tehokkuudella, joka jättää lomautetut työntekijät vihamielisiltä ja hengissä jääneiltä työntekijöiltä tunteettomilta ja demotivoituneilta.

Auttautumattomuus on korkean saavutuksen vihollinen. Se tuottaa työssäoloilmoituksen peruuttamisesta, riskialttiista päätöksistä, vakavasti heikentyneestä moraalista ja liiallisista syytöksistä. Kaikki nämä laittaa kuristumaan organisaatioon, joka nyt on epätoivoisesti ylpeä.

Alentumisen haittapuolien välttäminen

Tehottomat menetelmät alentamiseksi ovat runsaasti. Seuraavien, kuten seuraavien, väärinkäytösten väheneminen ovat yleisiä; ne ovat myös tehottomia ja erittäin vaarallisia.

Salliminen oikeudellisista huolenaiheista poistamista varten

Useimmat yritysasiamiehet suosittelevat työntekijöiden irtisanomista viimeisin palkkaneuvotteluissa kaikissa yksiköissä.Esimerkiksi esimerkiksi tuomioistuimessa selkeästi puolustettavan menetelmän pienentäminen tarkoittaa poistamalla 10 prosenttia työntekijöistä kaikissa yksiköissä vain vanhimmillaan. Näin ollen työntekijä ei voi väittää, että hänet erotettiin syrjivistä syistä.

Lisäksi asianajajat neuvovat sanomasta mitään muuta kuin mitä ehdottoman välttämätöntä joko lähteville työntekijöille tai perheenjäsenille. Tämä varoitus on suunniteltu suojaamaan yhtiötä tekemästä mitään implisiittisiä tai eksplisiittisiä lupauksia, joita ei sitten pidetä.

Tiukasti kirjoittamalla irtisanomisista kertovia yrityksiä suojautuu johtajilta, jotka itse korostavat, että heidän on vapautettava arvostetut työntekijät.

Tämä lähestymistapa voi menestyä oikeudellisesta näkökulmasta, mutta ei välttämättä suuremmasta ja tärkeimmästä organisaatioterveydenhuollosta. Ensinnäkin työntekijöiden lakkauttaminen tasapuolisella osuudella eri osastoilla on irrationaalista. Kuinka voi olla, että kirjanpito hoitaa yhtä paljon vähemmän henkilöstöä kuin henkilöresursseja?

Voisiko olla, että yksi osasto voidaan ulkoistaa ja toinen jättää ennalleen? Päätös siitä, kuinka monta työntekijää irtisanoa jokaisesta osastosta, pitäisi perustua liiketoiminnan tarpeiden analyysiin, ei mielivaltaiseen tilastoon.

Työntekijöiden irtisanomisen käsite on ehdottomasti vanhentunut.

Työntekijöiden valinnassa irtisanomisen olisi perustuttava työn uudelleenjakoon, ei yksittäisen työntekijän palkkaamiseen. Joskus 18 kuukauden työntekijällä on taito, joka on paljon arvokkaampi kuin yksi, jolla on 18 vuoden työkokemus.

Anna mahdollisimman vähän huomautusta

Puhtaasta ja syyllisyydestä monet johtajat haluavat antaa työntekijöille mahdollisimman vähän ennakkovaroitusta tulevasta lomautuksesta tai alentamisesta. Johtajat pelkäävät, että jos työntekijät tietävät kohtalonsa etukäteen, he saattavat tulla halventaviksi ja tuottamattomiksi - he saattavat jopa sabotoida liiketoimintaa. Kuitenkaan ei ole olemassa dokumentoituja todisteita siitä, että lomautuksen ennakkoilmoitus lisää työntekijän sabotoinnin esiintyvyyttä.

Vähentämisen ennakkoilmoituksen puute kuitenkin lisää huomattavasti selviytyneiden työntekijöiden epäluottamusta. Luottamus perustuu keskinäiseen kunnioitukseen. Kun työntekijät huomaavat, mitä on panostettu ilman heidän tietonsa tai panoksensa (ja he tulevat silloin, kun ensimmäinen henkilö on päästetty irti), he näkevät selkeän epäkunnioituksen heidän luotettavuudestaan ​​tuhoavan luottamuksen.

Jos työntekijöille ei anneta tietoja, jotka voisivat olla erittäin hyödyllisiä heille suunniteltaessa omaa elämäänsä, johto aloittaa epäluottamuksen ja avuttomuuden kiertoa, joka voi olla hyvin tuhoisa ja vaatii vuosien korjaamista.

Jälkeenpäin Laki kuin jos mitään ei tapahdu

Monet johtajat uskovat, että lomautuksen jälkeen mitä vähemmän sanottu siitä on parempi. Onnea jokainen unohtaa ja siirtyy eteenpäin. Miksi pitää menneisyyden elossa? Tosiasia on, että selviytyvät työntekijät puhuvat siitä, mitä tapahtui johtoryhmän tekemällä tai ei.

Yhtiö pyrkii hillitsemään näitä keskusteluja ja toimimaan kuin jos mitään ei ole tapahtunut, sitä enemmän kumouksellinen keskustelu tulee.Jäljellä olevat työntekijät toimivat sen seurauksena, mitä on tapahtunut riippumatta siitä, hoidetaanko hallinto.

Työntekoon liittyvä palautus kiihtyy suuresti, jos johtajat ja työntekijät saavat puhua mieltään vapaasti siitä, mikä on tapahtunut. Itse asiassa se voi olla loistava tilaisuus selviytyvien työntekijöiden joukkueelle vetää yhteen ja uudistaa siteitä.

Kun hallinto kieltäytyy tunnustamasta, mitä todella on tapahtunut, se näyttää painokkaasti sydämettömältä ja ruokkii työntekijöiden tunteita avuttomuuteen. Jos johto ei puhu asiasta sen jälkeen, mitä muuta se piiloutuu?

"Tehokkuuden pienentämiseksi sinun täytyy tuntea empatiaa ihmisten kanssa, jotka menettävät työpaikkansa." (Percy Barnevik)

Pienennä tehokkuutta

Kun organisaatio, joka ei toimi optimaalisella tehokkuudella ja katsoo, että lomautusta tarvitaan, on otettava huomioon muutamat keskeiset periaatteet. Näiden periaatteiden noudattaminen ei poista kokonaan lieventämisen vaaroja, mutta ne auttavat välttämään huonosti suunnitellun lomautuksen yhteisiä epäkohtia.

Onko ongelma liian monta ihmistä vai liian vähän voittoa?

Kriittinen ensimmäinen kysymys, jota on kysyttävä ennen irtisanomista: Onko tällaisen lomautuksen tarve johtunut liian monesta työntekijästä vai liian vähän voittoa? Jos se on liian vähän voittoa, tämä on ensimmäinen varoitusmerkki, että yrityksesi ei ole valmis lomautukseen.

Työntekijöiden irtisanominen pelkästään kustannusten leikkaamiseksi on täysin typerää: arvokkaiden lahjojen ja organisatorisen oppimisen hylkääminen polkumyynnin vastaisilla työntekijöillä tekee pahasta tilanteesta vain huonon. Kun yrityksellesi puuttuu tuloja, henkisen pääoman tuhoaminen ja siten jäljellä olevien resurssien tehokkuuden vähentäminen sekä tulevaisuuden kasvun mahdollisuudet eivät ole ratkaisu.

Jos vastaus on liian monen työntekijän, olet aloittanut hyvin harkitun muutostrategian. Voit määrittää oikeutetusti, onko sinulla liian paljon työntekijöitä, tarkastelemaan organisaation liiketoimintasuunnitelmaa, ei sen päämäärää. Mitä tuotteita ja palveluita tarjoat? Mitkä näistä tuotteista ja palveluista ovat todennäköisesti kannattavia?

Mitä lahjakkuutta tarvitset uuden organisaation suorittamiseen? Nämä kysymykset auttavat sinua suunnittelemaan lomautuksen jälkeistä tulevaisuutta. Nämä ongelmat mahdollistavat nopean käännöksen supistumisen väistämättä kielteisistä vaikutuksista positiiviseen arvon ja tehokkuuden kasvuun.

Mitä tulee Post Layoff Company näyttää?

Yrityksen selkeä ja tarkka näkemys on välttämätön ennen lomautuksen toteuttamista. Johdon tulisi tietää, mitä se haluaa saavuttaa, missä painopiste on uudessa organisaatiossa ja mitä henkilöstöä tarvitaan.

Ilman suuntautumista tulevaisuuden selkeän näkemyksen mukaan uusi organisaatio todennäköisesti siirtää joitain samoja ongelmia, jotka alun perin aiheuttivat lomautuksen tarpeen. Valitettavasti monet johtajat aliarvioivat vanhan organisaation vauhtia toistamaan samat ongelmat uudelleen.

Ellei uudesta yrityksestä ole selkeästi määritelty ja yhteinen näkemys koko johtoryhmästä, menneisyys todennäköisesti sabotoi tulevaisuutta ja luo kierroksen toistuvien irtisanomisten suhteen vain vähän parantamalla organisaation tehokkuutta.

Aina kunnioittaa ihmisarvoa

Monissa huonosti toteutetuissa irtisanomisissa käytetyt menetelmät käsittelevät työntekijöitä kuten lapsia. Tietoja pidätetään ja jätetään ulos. Johtajien valvonta työntekijöille rikkoo. Henkilöstöresurssien edustajat räjäyttävät hush-hush-kokouksesta toiseen.

Miten hoito kohtelee irtisanotuilla työntekijöillä on se, miten hän hoitaa jäljellä olevia työntekijöitä - kaiken, mitä teet irtisanomisessa, tapahtuu areenalla, kun kaikki tarkkailevat. Kuinka lakkautettuja työntekijöitä hoidetaan, kuinka heitä voidaan hoitaa.

Miksi tämä asia on? Koska uuden organisaation menestyksekäs suunnittelu pitää sen meneillään ja parantaa sen tuloksia. Sinun pitää pitää se poikkeuksellinen lahjakkuus, joka on myös muiden organisaatioiden myyntikelpoinen työntekijä.

Kun he näkevät, että yritys kohtelee heikosti palkattuja työntekijöitä, he alkavat etsiä parempaa työpaikkaa, peläten, että heidän päänsä ovat vieressä.

Täytä lakia

Vaikka on tärkeää, ettei oikeudellinen osasto voi suunnitella lomautusta, on kuitenkin tärkeää noudattaa työlainsäädäntöä. Eri maissa tällaiset lait sisältävät oikeudet, jotka liittyvät kansalaisoikeuksiin, ikäsyrjintään, vammaisuuteen, työhön sopeuttamiseen ja uudelleenkoulutukseen. Nämä lait ovat tärkeitä, ja niitä on kunnioitettava siitä, mitä he aikovat ja mitä he määrittävät - tai hylkäävät.

Jos olet suunnitellut irtisanomisesi liiketoiminnan tarpeiden mukaan, ei päästömäärää tai ikäluokkia, sinulla ei pitäisi olla mitään ongelmaa lain noudattamisessa. Lähes aina löydät itsesi oikeudellisilta ongelmilta, kun perustat lomautuksesi muuhun kuin liiketoiminnan tarpeisiin.

Mini-tapauksissa: hyviä esimerkkejä

BB & T Financial Oyj: n ja Southern National Corporationin fuusioitumisen aikana irtisanottuja positioita eliminoitiin palkkausjäähdytyksen strategisen käytön avulla.

Hewlett-Packard toteutti niin sanotun kahden viikon ohjelman, jossa kaikkia työntekijöitä pyydettiin ottamaan yhden päivän pois palkasta joka toinen viikko, kunnes liikevaihto kasvoi.

Mini-Case: Bad Example

Scott Paper teki lomautuksen, jossa oli 10 500 työntekijää 1990-luvun puolivälissä. Seuraavina vuosina Scott ei pystynyt ottamaan käyttöön uusia tuotteita ja nähnyt dramaattista kannattavuuden heikkenemistä, kunnes kilpailija Kimberly-Clark lopulta osti sen.

Making it Happen

Downsizing onnistuneesti on äärimmäisen vaikeaa. Seuraavat ideat voivat auttaa keskittymään ajatteluun kenelle tahansa, joka harkitsee tällaista liikettä.

• Käsittele kaikkia työntekijöitä kunnioittavasti. Kommunikoi liikaa tietoja kuin pidättää tietoja.
• Tutki sovellettavaa lakia ja noudata lainsäädännön henkeä.
• Jälkeenpäin, anna työntekijöille psykologinen tila hyväksyä ja keskustella siitä, mitä on tapahtunut.

Johtopäätös

Työntekijöiden irtisanomisen suunnittelussa on otettava huomioon kaksi tärkeää tekijää: työntekijöiden arvokkuuden ja liiketoiminnan suunnittelun kunnioittaminen. Ei kukaan, postilaatikosta hallitushuoneeseen, alentunut; mutta kun henkilöstön vähentämisen tarve on väistämätöntä, lomauttaminen voidaan toteuttaa siten, että ongelma on kiinteä ja organisaatio ylpeilee.

** Alan Downs on johtava psykologi ja konsultti, joka on erikoistunut strategisiin inhimillisten resurssien suunnitteluun ja auttaa yritysjohtajia saavuttamaan mahdollisimman suuren potentiaalinsa. Hän on kirjoittanut lukuisia kirjoja, mm. AMACOMin Corporate Executions (1995), paljon arvostettua vähättelyä, Seven Miracles of Management (Prentice Hall, 1998) ja Fearless Executive (AMACOM 2000).

Downsia haetaan laajalti sanomalehtien, tv: n ja radiolähetysten haastatteluissa. Hän on kirjoittanut myös johtamisaiheisiin lukuisiin kansallisiin sanomalehtiin ja kauppajulkaisuihin, mukaan lukien Management Review ja Across the Board .