Empowerin työntekijät eivät ole tehneet päätöksiä

Empowerment on monien organisatoristen sairauksien salailu - kun vaikutusvalta toteutetaan huolellisesti. Organisaatioiden ihmiset sanovat haluavansa valtuutta - ja usein he tarkoittavat sitä. Johtajat sanovat haluavansa työntekijöiden vaikutusvallan - ja usein, he tarkoittavat myös sitä.

Organisaatiot, jotka ovat sitoutuneet jatkuvasti kasvattamaan työntekijöitään, tunnustavat työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksien vahvistamisen yhdeksi tärkeimmistä strategisista menetelmistään työntekijöiden motivoimiseksi.

Työntekijöiden vaikutusvallan lisääminen on myös keskeinen strategia, jonka avulla ihmiset, joilla on tarve, vastaukset ja tietämys, voivat tehdä päätöksiä siitä, miten parhaiten palvella asiakkaita.

Jos työntekijöiden vaikutusvalta on niin suuri työkalu ja strategia työhön, asiakaspalveluun ja työntekijöiden motivaatioon, miten työntekijöiden vaikutusmahdollisuudet toteutetaan niin harvoin tehokkaasti? Tässä on paras kymmenen syytä, miksi työntekijöiden vaikutusmahdollisuudet epäonnistuvat. Katso ensimmäiset viisi.

Miksi työntekijöiden vaikutusvalta ei onnistu

Johtajat maksavat huoltopalvelun työntekijöiden vaikutusvallalle, mutta eivät todellakaan usko valtaan. Kuten kaikkien hallinto- ja yritysasiakkaiden sanojen kanssa, työntekijöiden vaikutusmahdollisuudet voivat vaikuttaa "hyvältä" tekemältä. Loppujen lopuksi hyvin arvostetut hallintokirjat suosittelevat, että annat työntekijöille mahdollisuuden.

Kun valtuutat työntekijöitä, he kasvattavat osaamistaan ​​ja organisaatiosi hyötyy heidän voimasta. Oikea. Työntekijät tietävät, kun olet vakavasti työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksista ja kun ymmärrät ja kävelet puhetta.

Puolisuuntainen tai uskomaton työntekijän vaikutusvalta epäonnistuu.

Johtajat eivät todellakaan ymmärrä, mitä työntekijöiden vaikutusvalta tarkoittaa. Heillä on epämääräinen käsitys siitä, että työntekijöiden vaikutusvallan lisääminen tarkoittaa sitä, että aloitat muutamia työryhmän työntekijöitä tai turvallisuuskysymyksiä käsitteleviä työryhmiä. Kysyt ihmeltä, mitä he ajattelevat jotain kokouksessa.

Voit antaa työntekijöille mahdollisuuden suunnitella yrityksen piknik. Väärä. Työntekijöiden vaikutusvallan lisääminen on filosofia tai strategia, jonka avulla ihmiset voivat tehdä päätöksiä työstään.

Ohjaajat eivät pysty luomaan rajoja työntekijöiden valtuuksien kannalta. Mitä mieltä olet, mitä päätöksiä henkilöstö voi tehdä? Mitä päätöksiä työntekijät voivat tehdä päivittäin, ettei heidän tarvitsisi olla luvan tai valvonnan tekemistä? Nämä rajat on määriteltävä tai työntekijöiden vaikutusmahdollisuudet ponnistelevat.

Johtajat ovat määrittäneet päätöksentekoelimen ja rajat henkilöstön kanssa, mutta sitten mikrotetaan työntekijöiden työtä. Tämä johtuu yleensä siitä, että johtajat eivät luota henkilöstöön tekemään hyviä päätöksiä. Henkilöstön jäsenet tietävät tämän ja joko harhaanpäin tekevät päätöksiä omasta ja piilottavat tuloksensa tai he tulevat sinulle kaikesta, koska he eivät tiedä, mitä he todella voivat hallita.

Yksi henkilöstöpäällikkö lisäsi kymmenen päivää yrityksen palkkaamisprosessiin, koska hän tarvitsi allekirjoitustaan ​​tiettyinä virstanpylväinä prosessissa. Paperi haudattiin pöytään päiviä, mutta henkilökunta ei edennyt ilman allekirjoitustaan. Hänen luottamuspulansa teki työntekijöiden vaikutusvallan vitsinä. Ovatko työntekijät tehneet virheitä? Varmasti, mutta pettää heidät rajoistaan ​​on pahempaa.

Toiseksi arvata työntekijän päätöksiä, jotka olet antanut viranomaisen tekemään päätöksen. Voit auttaa henkilöstöä tekemään hyviä päätöksiä valmennuksen, koulutuksen ja tarvittavien tietojen ansiosta. Voit jopa mallintaa hyvää päätöksentekoa,

Mutta mitä et voi tehdä, ellei vakava komplikaatio johda, heikentää tai muuttaa päätöstä, jonka olet antanut henkilökunnan tekemään. Opeta työntekijää tekemään parempaa päätöstä ensi kerralla. Mutta älä heikennä heidän uskoaan heidän henkilökohtaiseen osaamiseensa ja luottamuuteen, tukeensa ja hyväksyntänsä. Estätte työntekijöiden vaikutusvallan tulevaisuuteen.

Katsokaa kymmentä ensimmäistä syytä siihen, miksi työntekijöiden vaikutusvalta epäonnistuu. Ensimmäiset viisi syytä, joiden vuoksi työntekijöiden vaikutusmahdollisuudet ovat epäonnistuneet, ovat tämän artikkelin ensimmäisessä osassa. Tarkista viisi muuta syytä, miksi työntekijöiden vaikutusmahdollisuudet epäonnistuvat.

Johtajien on tarjottava kasvua ja haasteita ja tavoitteita, joita työntekijät voivat pyrkiä ja saavuttaa. Strategisten puitteiden laiminlyöminen, jossa päätökset ovat kompassin ja menestysmittauksia, vaarantaa mahdollisuuden valtuutettuun käyttäytymiseen. Työntekijät tarvitsevat suuntaa tietää, miten harjoittaa valtuuksia.

Jos johtajat eivät pysty tarjoamaan tietoa ja saada tietoa, koulutusta ja oppimismahdollisuuksia, joita henkilöstö tarvitsee tekemään hyviä päätöksiä, älä valittaa, kun työntekijöiden vaikutusmahdollisuudet ponnistellaan. Organisaatiolla on velvollisuus luoda työympäristö, joka edistää työntekijöiden kykyä ja halua toimia tehokkaasti. Tiedot ovat avain onnistuneeseen työntekijöiden vaikutusvallan lisäämiseen.

Johtajat luopuvat kaikista vastuista ja vastuuvelvollisuudesta päätöksenteossa. Kun henkilöstöä raportoidaan syylliseksi tai rangaistaan ​​epäonnistumisista, virheistä ja pienemmistä kuin optimaalisista tuloksista, työntekijäsi pakenevat työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksista. Tai he julkisesti tunnistavat syyt, miksi epäonnistuminen oli sinun syytäsi tai hänen syynsä tai toisen ryhmän virhe. Älä tuota julkisesti päätöksiä ja aseta työntekijääsi takana ja tekee henkilökunnasta itsestäänselvyytensä. Voit antaa työntekijän valtuudet epäonnistumaan kuusikymmentä sekunnissa. Takaisin sen.

Salli esteiden estää henkilökunnan jäsenten kyky harjoittaa valtuutettua käyttäytymistä. Työorganisaatiolla on velvollisuus poistaa esteitä, jotka rajoittavat henkilöstön kykyä toimia valtuutetuilla tavoilla. Nämä esteet voivat sisältää aikaa, työkaluja, koulutusta, pääsyä kokouksiin ja tiimiin, taloudellisia resursseja, muiden henkilöstön jäsenten tukea ja tehokasta valmennusta.

Kun työntekijät tuntevat heikosti palkattuja, aliarvostettuja, aliarvioituja ja aliarvioituja vastuualueita, he eivät tunne tuloksia työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksista. Työntekijöiden perusedellytysten on tunnustettava työntekijöille, jotta he voivat antaa heille harkinnanvaraisen energian, lisäponnistelut, jotka ihmiset vapaaehtoisesti panostavat työhön.

Jos annat enemmän vastuuta kuin heidän tehtävänsä edellyttävät ja aiheuttavat työntekijöille mahdollisuuden tuntea olevansa ylityöllistetty tai alittanut palkan odotetusta työstä, sinun on tehtävä muutoksia. Ihmiset haluavat voimaantumista, mutta he eivät halua sinun hyödyntävän heitä, eivätkä he halua tuntea ikään kuin organisaatio hyödyntää heitä. Varmista, että tehtävät vastaavat työtä, että henkilö tekee työtä työnkuvauksessa - tai muuta sitä.

Työntekijät uskovat usein, että "joku, yleensä päällikkö, on annettava työntekijöiden vaikutusvaltaa ihmisille, jotka raportoivat hänelle. Raportointihenkilöstön jäsenet odottavat näin "voimaantumista", ja johtaja kysyy, miksi ihmiset eivät toimi valtuutetuilla tavoilla.

Ajattele työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksia, ei työntekijän asemaa, vaan filosofiaa ja strategiaa auttaakseen ihmisiä kehittämään kykyjä, taitoja ja päätöksenteon osaamista.

Tämä kasvu auttaa työntekijöitä tuntemaan itsensä päteviksi, osaaviksi ja onnistuneiksi. Toimivat, kykenevät ja menestyneet ihmiset parhaiten palvelevat organisaatiota. Vältä näitä kymmenkunta työntekijän valta-ansoja. Älä anna työntekijän valtuuksien epäonnistumisen organisaatiossasi.