Poissaolot ovat, kun työntekijät eivät tule töihin

Poissaolot ovat kroonisen poissaolon tila työstä. Poissaoloja käsitellään yleensä asteittain tiukempien kurinpitotoimenpiteiden avulla, jotka voivat johtaa henkilön työllisyyden päättymiseen. Tätä yleensä hallinnoidaan organisaation läsnäolopolitiikassa. Työntekijöiden käsikirja usein dokumentoi odotettavissa olevan läsnäolon ja seuraukset, joita työntekijä kokee poissaoloista.

Suunnitelluista poissaolo

Suunnitellusta poissaolosta ilmenee, kun työntekijä ei ole läsnä työssä normaalisti suunnitellun työjakson aikana.

Poissaoloja korvataan yleensä silloin, kun niiden taajuus ja perustelut kuuluvat organisaation läsnäolopolitiikkaan. Nämä kompensoidut poissaolot voivat riippua tietyistä vaadittavista työntekijöiden toiminnoista, kuten etsimällä lupaa aikataulun poissaoloista työstä etukäteen tai kutsumalla ilmoittamaan suunnittelemattomasta poissaolosta organisaation aikatauluissa ja odotuksissa.

Jotkin organisaatiot tarvitsevat myös lääkärin huomautuksen, kun työntekijä odottamattomasti kaipaa töitä. Lääketieteellisen yksityisyyden osalta kaikki huomion on sanottava, että lääkäri näki työntekijän. Lääkärin huomautukset voivat aiheuttaa tarpeettomia kustannuksia työntekijälle, joka on liian sairas töihin, mutta ei kyllästynyt käymään lääkäriin.

Liian monet ennakoimattomat poissaolot voivat johtaa työntekijän työsuhteen päättymiseen.

Tämä on yleensä organisaation läsnäolopolitiikan alainen.

Mikä on aikataulutettu poissaolo?

Työaika, joka tapahtuu, kun työntekijä ei ole läsnä työpaikalla normaalisti suunniteltu työaika on myös poissaolo, mutta suunniteltu poissaolo on hyväksyttävämpää kuin ennalta arvaamaton poissaolo, jota työnantajat eivät voi valmistautua.

Vapautuneet poissaolot on suunniteltu etukäteen sellaisiin tapahtumiin kuin loma, lääketieteelliset tapaamiset,

Poissaoloja korvataan yleensä silloin, kun niiden taajuus ja perustelut kuuluvat organisaation läsnäolopoliittiseen linjaukseen.

Nämä korvaavat poissaolot voivat olla riippuvaisia ​​tietyistä vaadittavista työntekijöiden toimista, kuten etsimällä lupaa etukäteen suunnitelluista poissaoloista tai kutsumalla ilmoittamaan suunnittelemattomasta poissaolosta organisaation aikataulussa muksia ja odotuksia.

Poissaolopoliittinen linjaus

Poissaolopoliittinen linjaus antaa organisaatiossa ohjeita siitä, kuinka hallita työntekijöitä, jotka ovat kroonisesti poissa töistä. Poissaoloja käsitellään yleensä asteittain tiukempien kurinpitotoimenpiteiden avulla, jotka voivat johtaa henkilön työllisyyden päättymiseen.Tätä yleensä hallinnoidaan organisaation läsnäolopolitiikassa.

Katso näyte poissaolosta.

Työnantajan haaste

Työntekijöiden läsnäolo on haaste työnantajille etenkin teollisuudessa ja työympäristössä, jossa asiakkaan kohtaama henkilö on olennaisen tärkeä.

Poissaolot voivat sulkea kokoonpanolinjat, jos työntekijät, jotka aikovat työskennellä, eivät ilmesty ihmiselle työasemaansa.

Potilashoitoa vaikeutetaan tilanteissa, joissa hoitotyötä ja muita potilaspalveluita tarvitaan. Vähittäismyymälöissä asiakkaat joutuvat odottamaan, jos työntekijät eivät tule töihin.

Koska poissaolon vaikutukset ovat merkittäviä, työnantajat ovat jo pitkään pyrkineet kannustamaan työntekijöitä tulemaan töihin. Menetelmät ovat vaihdelleet vikailmoittautumispolitiikoista tiukkoihin pistejärjestelmiin, joilla on työsuhteen päättyminen lopullisena kurinpidollisena askeleena.

Rangaistuksellisella lähestymistavalla on kannattajia, jotka ovat yleensä työympäristöissä, joissa työntekijöiden osallistuminen on olennaista. Muut työnantajat tukevat tiukkaa läsnäolopolitiikkaa, mutta tarjoavat myös palkkioita, kun työntekijät osallistuvat esimerkiksi bonuksiin ja lahjoihin. Mieluummin yhdistelmä lähestymistapa työympäristöön, joka edellyttää työntekijöiden osallistumista.

Kyllä, kurinpidollisia seurauksia on oltava, kun työntekijät jäävät tiettyyn työhön, mutta tunnustukset ja palkinnot makeuttavat työntekijöille tarjottavan työn.

Vastuuvapauslauseke:

Susan Heathfield pyrkii tarjoamaan täsmällisiä, järkevää, eettistä henkilöstöhallintoa, työnantajan ja työpaikan neuvoja tällä verkkosivustolla ja linkitetty tästä sivustosta, mutta hän ei ole asianajaja, ja sivustolla oleva sisältö, vaikka se on arvovaltainen, ei ole taattu tarkkuuden ja laillisuuden kannalta, eikä sitä pidä tulkita oikeudelliseksi neuvonaksi.

Sivustolla on maailmanlaajuinen yleisö ja työlainsäädäntö ja -säädökset vaihtelevat valtiosta toiseen ja maittain, joten sivusto ei voi olla kaikkien työpaikkojen lopullinen. Jos olet epävarma, pyydä aina oikeusapua tai valtion, liittovaltion tai kansainvälisten valtiollisten resurssien apua varmistaaksesi, että oikeat tulkintasi ja päätöstesi ovat oikeita. Tämän sivuston tiedot ovat vain ohjeita, ideoita ja apua.