360-Asteisen suorituskyvyn palauteprosessin tavoitteet

Järjestöt eroavat toisistaan ​​360 asteen palautteensa suhteen. Jotkut 360 asteen palautteet ovat kehitystyökalu, jonka työntekijöiden odotetaan käyttävän kehittäessään henkilökohtaisia ​​ja ihmissuhdetaitojaan.

Työntekijät jakavat tiedot johtajan kanssa monissa näissä organisaatioissa. Sitten työntekijä ja johtaja työskentelevät yhdessä tiiminä tekemään ammatillista kehityssuunnitelmaa, joka hyödyttää työntekijää ja organisaatiota.

Muut organisaatiot käyttävät usean rater-tai peer-palautetta osana suorituskyvyn arviointiprosessia. Näissä tapauksissa työtovereiden vastaukset vaikuttavat palkkojen saamiin luokituksiin. Tällaisissa prosesseissa järjestöissä työtoverit huolissaan siitä, mitä sanoa, koska he tietävät, että heidän luokituksensa vaikuttavat heidän työtoverinsa palkkaan.

Kuinka hallinnoit 360-asteista palautetta nykypäivän tiimipohjaisissa ympäristöissä?

Suhtaudun noin 360 asteen palautteeseen, jonka mukaan organisaatioiden on ensin kehitettävä suorituskyvyn hallintajärjestelmä. Koska organisaatiosi on mukavampaa ja kokonaisvaltaisesti integroinut tämän yleisen suorituskyvyn hallintajärjestelmän, voit tehokkaasti ottaa 360 asteen palautteen osana yleistä järjestelmääsi.

Nykypäivän tiimiorganisaatioissa 360 asteen palaute on arvokas jokaiselle organisaation henkilölle. Perinteisesti ja historiallisesti se oli työkalu, jolla annettiin johtajille ja myöhemmin johtajille palautetta, mutta tämä on muuttunut.

Kaikki työntekijät hyötyvät palautteesta, jos prosessi on hyvin hoidettu ja sillä on rakenne. Strukturoidussa järjestelmässä työtoverit ja pomo vastaavat tiettyihin kysymyksiin yksilön suorituskyvystä. Kysymyksissä voi olla ranking-tasoja, kuten pisteyttää yksilön taito tällä alueella asteikolla 1-5 ja 5 parhaiten.

Sinulla on tavallisesti myös avoimia kysymyksiä. Tämä antaa osallistujille mahdollisuuden ilmaista, mitä kysymykset eivät ole riittävän kattavia. Vapaa-kaikille, sanovat mitä tahansa järjestelmää, jolla ei ole rakennetta, voi johtaa liian paljon informaatiota, jota on liian vaikea käsitellä.

Johtaja, joka usein on henkilö, joka jakaa palautteen työntekijän kanssa, joutuu käyttämään tuntemattomia tunteja, jotka heiluttavat pitkäaikaista palautetta. Näin johtajat eivät pidä 360 asteen palautejärjestelmää - ja tämä on tappiota kaikille osapuolille.

Osallistuminen 360 asteen palauteprosessiin

Olen osallistunut 360 asteen palauteprosessiin 1980-luvun puolivälissä General Motorsissa. Katse takaisin, se oli melko avoin prosessi, vaikka se oli tarkoitettu ainoastaan ​​johdon kehittämiseen. Henkilöstön jäsenet antoivat anonyymin palautteen johtajansa johtamisvalmiuksista ja -tyylistä organisaation kehittämisneuvojalle.

360 asteen palautteen tulokset koottiin ja annettiin niiden johtajalle. Sitten johtajat jakavat 360 asteen palautteensa tuloksista henkilöstönsä kanssa. Sitten he tapasivat ryhmänsä helpotetussa ryhmäkokouksessa suunnittelemaan toimintasuunnitelmia siirtämään sekä johtajan johtamistyyliä että toimiston suorituskykyä eteenpäin.

Prosessi oli mukava ja tehokas erityisesti siksi, että sen johdivat ammatilliset ohjaajat.

Huolenaihe 360 ​​asteen palautteen vaikutuksesta

Yhdessä organisaatioiden kanssa yksi suurimmista pelkoista ihmisillä on noin 360 asteen palautetta, että ryhmä anonyymia ihmisiä päättää korotuksistaan, kampanjoistaan ​​ja seisomisestaan. Jos tämä on prosessi, tietenkin tulokset eivät ole luotettavia.

Ihmiset haluavat antaa palautetta, mutta suurimmaksi osaksi työtoverit eivät halua vastuuta huonoista asioista heidän kollegoilleen.

Olen vahva kannattaja ottamaan 360 asteen palautetta yksilöiden kehitystyökaluksi. En ole kannattaja korvaukselle vaikuttavasta palautteesta.

Suorituskykyä kehittävässä ympäristössä kysymys siitä, onko 360 asteen palautteen vaikutusta suorituskyvyn arviointiin, tulee olemaan merkityksetön. Suorituskyvyn arviointi on muuttunut suorituskyvyn kehittämissuunnitteluprosessiksi, joka käyttää tätä suorituskykykehitystyökalua.

Tällaisessa järjestelmässä suoritettavien korvausten määrittämiseen käytettävät mittaukset sisältävät mitattavissa olevien tavoitteiden, osallistumisen ja osallistumisen. 360 asteen palautetta käytetään työntekijöiden kehittämiseen.

Suoritettu tehokkaasti, ihmiset alkavat luottaa siihen, että 360 asteen palauteprosessin tavoitteet ovat aidosti kehittymässä. Tämän seurauksena työntekijät tulevat mukavammiksi tarjoamalla toisilleen oikeutettua ja hyödyllistä palautetta.

360 asteen palautepaketista

• Suuri keskustelu 360 asteen palautteesta
• Suositellut menetelmät 360 asteen palauteprosessille
• Tulokset 360 asteen palauteprosessista
• Web-pohjainen 360-tapaus Tutkinnon palaute