Työntekijöiden suorituskyvyn arvioinnin tavoitteet

Oletko kiinnostunut siitä, miksi organisaatiot tekevät työntekijöiden suorituskyvyn arviointia? Se on sekä arviointiprosessi että viestintäväline. Valmistajat ovat perinteisesti tehneet työntekijöiden suorituskyvyn arvioinnin esimiehille ja työntekijöille.

Suorituskyvyn hallinta tarjoaa toisaalta etuja, joita organisaatiot pyrkivät suorittamaan suorituksen arviointia. Suoritusjohtaminen, joka osallistuu tehokkaasti ja sopivalla ajattelulla, saavuttaa samat tavoitteet ja paljon muuta.

Suorituskyvyn hallinnointi tuottaa myös lisäetuja sekä johtajalle että työntekijälle.

Pohdintaryhmä nyt kysyy, miksi organisaatiot haluaisivat pyytää työntekijöitä osallistumaan joko työntekijöiden suorituskyvyn arviointiin tai suorituskyvyn hallintajärjestelmään. Hyviä syitä on olemassa suorituskyvyn arvioinnin peruskonseptin puolesta. En vain ole faneja perinteisestä prosessista.

Työntekijöiden suorituskyvyn arviointi sopii

Joissakin muodoissa useimmilla organisaatioilla on yleinen toimintasuunnitelma liiketoiminnan menestykselle. Työntekijöiden suorituskyvyn arviointiprosessi, joka sisältää tavoitteiden asettamisen, suorituskyvyn mittaamisen, säännöllisen suorituskyvyn palautteen, itsearvioinnin, työntekijöiden tunnustamisen ja työntekijöiden etenemisen dokumentoinnin, takaa tämän menestyksen.

Prosessi, joka tehdään huolella ja ymmärrettävällä tavalla, auttaa työntekijöitä näkemään, miten heidän työpaikat ja odotetut panostukset sopivat suurempaan kuvaan organisaatiosta.

Tehokkaammat arviointitavat saavuttavat nämä tavoitteet ja niillä on lisäetuja.

Dokumentoitu suorituskyvyn arviointi on viestintätyökalu, jolla varmistetaan, että esimiehen ja hänen raportointihenkilöstönsä ovat selvillä kunkin työntekijän työn vaatimuksista.

Arvioinnissa ilmoitetaan myös kustakin työntekijästä vaaditut tavoitteet ja tulokset, ja määritellään, miten heidät mitataan.

Työntekijöiden toiminnan arvioinnin tavoitteet

Nämä ovat tehokkaan työntekijän arviointimenettelyn viisi tavoitetta.

• Työntekijä ja ohjaaja ovat selvillä työntekijän tavoitteista, vaadittavista tuloksista tai tuloksista ja miten maksujen onnistumista arvioidaan.
• Parhaan henkilöstön suoritustason arvioinnin tavoitteet sisältävät myös työntekijöiden kehittämisen ja organisaation parantamisen. Työntekijöiden suorituskyvyn arviointi auttaa työntekijöitä saavuttamaan sekä henkilökohtaisen kehityksen että organisaation tavoitteet. Tavoitteiden kirjoittamista koskeva teko vie työntekijän askeleen lähemmäs niiden toteuttamista.
  Koska tavoitteet, toimitukset ja mittaukset neuvotellaan tehokasta työntekijöiden suorituskyvyn arviointia varten, työntekijä ja ohjaaja ovat sitoutuneet saavuttamaan ne. Kirjoitetut henkilökohtaisen kehityksen tavoitteet ovat organisaation sitoutuminen auttamaan työntekijää kasvaa urallaan.
• Työntekijöiden suorituskyvyn arviointi tarjoaa laillista, eettistä ja näkyvää näyttöä siitä, että työntekijät osallistuivat aktiivisesti heidän työnsä ja suorituskyvyn vaatimuksiin. Mukana oleva tavoitteiden asettaminen, suorituskyky-palautetta ja dokumentaatiota varmistavat, että työntekijät ymmärtävät vaaditut tuotokset.
  Jos työntekijä ei onnistu tai parantaa työn suorituskykyä, suoritusarvion dokumentaatiota voidaan käyttää Performance Improvement Plan (PIP) kehittämiseen.
  Tämä suunnitelma tarjoaa yksityiskohtaisempia tavoitteita, joissa on enemmän palautetta työntekijälle, joka kamppailee. Tavoitteena on parantaminen, mutta suorittamatta jättäminen voi johtaa kurinpidolliseen toimintaan työsuhteen päättymiseen asti.
• Monissa organisaatioissa numeerisia ranking-luokituksia käytetään vertaamaan työntekijän suorituskykyä muiden työntekijöiden tulokseen. Numeeriset luokitukset ovat usein myös näiden järjestelmien osia.
  Riippumatta siitä, kuinka oikeudenmukaisia ​​ja syrjimättömiä nämä arvosanat näkyvät luottoluokituksen perusteiden lopullisessa määrittelyssä, ne pohjimmiltaan heikkenevät johtajan käsityksen mukaan työntekijän tuloksesta. Tästä syystä en erityisesti tukenut numeerisia komponentteja työntekijöiden suorituskyvyn arviointiprosessissa.
• Työntekijöiden suorituskyvyn arviointi antaa näyttöä syrjimättömistä edistämis-, palkkaus- ja tunnustamisprosesseista. Tämä on tärkeä näkökulma koulutusjohtajille suorittamaan johdonmukaisia, säännöllisiä, syrjimättömiä työntekijöiden suorituskyvyn arviointeja.
  Menestyksen ja tavoitteen saavuttamatta jättämisen dokumentointi on kriittinen osa työntekijän suorituskyvyn arviointiprosessia.

Vaikka työntekijöiden suorituskyvyn arviointijärjestelmät ottavat monia muotoja organisaatiosta organisaatioon, nämä ovat osa-alueita, joihin organisaatiot todennäköisesti käsittävät. Jotkut ovat tehokkaampia kuin toiset.

Mutta työntekijän suorituskyvyn arviointijärjestelmän, arviointiprosessin tai suorituskyvynhallintaprosessin tavoitteet ovat samankaltaiset. Erot näkyvät lähestymistavassa ja yksityiskohdissa. Ja tämä voi tehdä kaiken eron siitä, miten työntekijät ymmärtävät ja suorittavat järjestelmän.