Miten palkka-alue on määritetty ja miten se toimii?

Palkka-alue on työnantajan maksama palkanmaksu, joka maksaa tietyn tehtävän tai tehtävän suorittavalle henkilölle. Palkka-alueilla on yleensä vähimmäispalkka, enimmäispalkka ja joukko keskipitkän mahdollisuuksia palkankorotuksiin työntekijöille.

Palkka-alue määräytyy markkinapalkkaustutkimusten avulla perustelluilla markkinapalkkioilla, jotka työskentelevät samalla alueella samankaltaisilla teollisuudenaloilla samankaltaisella työllä.

Myös yksittäiset työnantajat perustavat palkka- ja palkkaryhmät ja tunnustavat kunkin työn suorittamiseen tarvittavan koulutuksen, tietämyksen, taidon ja kokemuksen. Palkka-alue osoittaa työnantajan käyttämien työpaikkojen keskinäiset suhteet.

Palkka-alueen tulisi kuvastaa työnantajan tarpeita, kuten palkkojen päällekkäisyyksiä, jotka mahdollistavat urakehityksen ja palkkojen korottamisen ilman kumulaatiota kaikilla tasoilla ja prosenttiosuuden, jolla organisaatio tarjoaa työntekijälle promootion.

Toimeenpanovirastojen palkka-alue on normaalisti suurin; alemman tason palkkojen palkka-alue on yleensä kapein. Johtajille on enemmän joustavuutta.

Monet yritykset osallistuvat palkkamarkkinatutkimuksiin luottamuksellisen resurssin luomiseksi palkkatutkimukselle. Yhä useampi palkkatutkimus tapahtuu verkkopalkkojen avulla.

Palkka-alueeseen vaikuttavat myös muut väestö- ja markkinatekijät.

Työnantajan alueella tietyn työn suorittamiseen käytettävissä olevat henkilöt, kilpailu työntekijöistä, joilla on tarvittavat taidot ja koulutus sekä työpaikkojen saatavuus yleensä avustavat työnantajia, asettavat palkka-alueen tietty työ.

Suurissa organisaatioissa luodaan koko palkka tai palkkarakenne työpaikkojen luokittelemiseksi, yhden työpaikan suhde toiseen ja palkka- tai palkka-alueet, jotka korvaavat kohtuulliset työnantajat.

Mutta pohjalla on, että haluat luoda palkka-alueita, jotka motivoivat työntekijöitänne osallistumaan ja jotka auttavat sinua houkuttelemaan ja pitämään korkeimmat työntekijät.

Miten tarjota palkka, joka motivoi työntekijöitä

Tietoa verkossa helpottaa palkka-alueiden tutkimista kuin palkkojen asettaminen on ollut aiemmin - mutta myös vaikeampaa. Palkkojen rooli auttaa sinua luomaan motivoitunut, edistävä työvoima on arvokasta.

Nämä vinkit auttavat sinua käsittelemään palkka- ja palkkatason kysymyksiä tavalla, joka edistää työntekijöiden motivaatiota organisaatiossasi.

Määritä palkkafilosofia

Määritä organisaation palkkafilosofia. Uskotteko nostaa peruspalkkasi tason organisaatiossasi tai arvostavat muuttuvan palkan joustavuutta?

Kasvava, yrittäjäyritys, jolla on vaihteleva myynti ja tulot, voi olla parempi kuin peruspalkkojen hallinnan. Kun ajat ovat hyviä, yritys voi sitoa bonuksia dollareihin saavutetuista tavoitteista. Kevyissä ajankohdissa, kun rahaa on rajoitettu, yhtiö ei ole velvollinen maksamaan suuria peruspalkkoja.

Pidemmän aikavälin yritys, jolla on melko vakaa myynti ja tulot, saattaa lisätä rahaa peruspalkkaan.

Etsi vertailukertoimet palkalle

Vaikka uskon, että jokainen organisaatio voi hyötyä alan vertailututkimuksista, jos hyvämaineiset organisaatiot johtavat, suurempi kysymys on, oletko kilpailukykyinen paikallisilla markkinoilla useimpiin tehtäviinne.

Tutkimus palkka-alue vastaavista kannoista ja työnkuvauksista. Työnkuvaus on erityisen tärkeä vertailuille, mutta sitä on yleensä vaikeampi löytää vertailun vuoksi.

Määritä, oletko kilpaillu samankaltaisten kantojen kanssa samankokoisia, myyntiä ja markkinoita tarjoavien organisaatioiden kanssa. Jos löydät saman alan yrityksistä, etenkin omalla alueella tai alueella, tämä on toinen hyvä vertailulähde.

Mitä tavoitteita täytyy palkka auttaa saavuttamaan?

Maksun on koskettava tavoitteiden saavuttamista, yrityksen tehtävää ja näkemystä. Jokainen järjestelmä, joka tarjoaa työntekijälle keskimääräisen kasvun toimialalle tai palvelusajan (yleensä 1-4 prosenttia), on haitallista tavoitteiden saavuttamiseksi. Jopa keskimääräinen kasvu, joka erottaa yhden henkilökunnan toisistaan, voi heikentää.

Yksi GM-tehtaan johtaja otti tähtihenkilöstään 7 prosentin lisäyksen, koska hän oli saavuttanut kaikki tavoitteensa ja sanoi, että hän käveli veteen.

motivointi? Olisi kuitenkin pitänyt olla, kun henkilöstö tuntui, että organisaatiossa olevat muut saivat 10 prosentin korotuksia ja enemmän. Se herätti hänet.

Lisäksi palkkajärjestelmän avulla voit luoda haluamasi työn kulttuurin. Yksilön maksaminen yksinään soitetuista suoritustasoista ei auta sinua kehittämään haluamaasi tiimiympäristöä.

Täten sinun on määriteltävä täsmällisesti työympäristö, jonka haluat luoda ja pyrkiä parhaisiin palkankorotuksiinne, jotka edistävät kyseisen kulttuurin menestymistä. Jos haluat, että organisaatiosi muuttuu, määritä muutos ja maksa työntekijät suhteessa niiden tukemiseen ja muutoksen myötä.

Lopuksi palkkastrategiasi on yhdenmukaistettava henkilöresurssien tavoitteiden ja strategioiden kanssa. Jos henkilöstötoiminnon tehtävänä on kehittää erittäin ammattitaitoinen, erinomainen työvoima, sinun on maksettava teollisuuden tai alueellisten keskiarvojen yläpuolella houkuttelemaan laadukkaita työntekijöitä, joita etsit.

Maksamatta vähemmän vertailukelpoisia yrityksiä tuovat sinulle keskinkertaisia ​​työntekijöitä ja eivät täytä toiveesi luoda erinomainen työvoima. Jos toisaalta, HR-strategia on saada halvalla työtä ovesta nopeasti, vähäisessä suhteessa liikevaihtoon, voit maksaa ihmisille vähemmän palkkaa.

Kilpailun ja työmarkkinoiden arviointi

U.S. on kokenut korkean työttömyyden aiemmin.Monilla ammattitaitoisilla ihmisillä oli käytettävissään työpaikkojen menetys, taloudellinen laskusuhdanne, monet dot-com-yritysten menetykset ja muut syyt. Tällä hetkellä taloudellinen todellisuus on kuitenkin se, että saatat joutua palkkaamaan hyviä ihmisiä enemmän rahaa kuin aiemmin.

Tämä taloudellinen tilanne muuttuu jatkuvasti ja vaikuttaa työnantajien ja työntekijöiden palkkojen taloudellisiin realiteetteihin. Tulevina vuosina talouteen liittyvä sota, jonka odotetaan tapahtuvan työnantajana kilpaillaan vähemmän tarvitsevien ihmisten kanssa, on tarve saada oikeudenmukainen, markkinapohjainen palkka-alue.

Kuitenkin, jos ylität tai alitatte palkan työntekijälle, se tulee lopulta koittamaan sinua. Ylikorvaus ja sinulla on riski heittää palkkatasosi pois päältä, taloudellisesti kestämätön ja epäoikeudenmukainen pitempiaikaisille työntekijöille.

Jos yrität alittaa maksun, vaikka työntekijä hyväksyy työpaikan, hän ei ehkä koskaan tunne organisaationne arvostusta, jos hänen palkkansa on ristiriidassa hänen kokemuksensa ja panoksensa kanssa. Hän ei ehkä koskaan koskaan lopeta työnhakuasi, käytä yritystäsi lepopaikkana, kunnes oikea tarjous saapuu.

Haluat myös harkita prosenttiosuuksia palkkojen noususta samankaltaisissa työpaikoissa lähialueellasi. Kysy itseltäsi, onko tämä työntekijä, jota todella haluat pitää? Jos näin on, maksa työntekijälle palkka, joka tekee sinusta työnantajan valinnan.

Luo palkka-alueet organisaatiossasi

Ihmiset puhuvat aina palkasta ja palkkakysymyksistä. Riippumatta siitä, että pyydät heitä olemaan keskustelematta palkastaan ​​ja muista henkilöstöasioista työpaikallaan, he tekevät ja heillä on oikeus tehdä niin. Siten samanlaiset tehtävät, joilla on samanlainen vastuu ja valtuudet palkka-alueisiin, on yleensä järkevää ja heillä on työntekijöiden valvonta.

Mitään ei vaikuta työntekijöiden moraaliin yhtä paljon kuin yksilöt, jotka kokevat olevansa alhaisempia verrattuna muihin heidän panoksensa ja muiden samankaltaisten työpaikkojensa perusteella.

Tunnista edut -paketti Palkan tyydyttämisen rooli

Järjestö, joka tarjoaa parempia etuja kuin keskimäärin, voi maksaa vähemmän palkkaa ja olla motivoituneita työntekijöitä. Jos terveydenhoitosuunnitelmasi maksut nousevat ja maksat edelleen kustannukset, tämä on sama kuin työntekijän taskujen palkka.

Tarjoama etujen valikoima ja niiden kustannukset työnantajalle ovat kriittinen osa palkka-lähestymistapaa. Suurimmat virheorganisaatiot ovat ilmoittamatta tarjottujen etujen arvoa.

Määritä bonuksen filosofia ja potentiaali

Voit maksaa bonuksen, joka määräytyy yksilöllisesti saavutettujen tavoitteiden ja henkilön mukaan organisaatiossasi. Voit antaa kaikille työntekijöille saman bonuksen, joka perustuu ryhmän tavoitteiden saavuttamiseen koko laudan kautta.

Voit käyttää myös voitonjakoa, jossa osa yrityksen voitoista maksetaan tasaisesti kaikille henkilöille, jotka työskentelivät ajanjakson aikana.

Bonukset, jotka ovat osa yleistä palkkausjärjestelmääsi, rajoittavat vain mielikuvituksesi. Suositeltavat bonusrakenteet ovat oikeudenmukaisia, johdonmukaisia, ymmärrettäviä, välitettyä eteenpäin ja sidoksissa mitattaviin ja saavutettavissa oleviin tavoitteisiin.

Mitä parempaa jakaa kuva siitä, mikä on bonuksen kelpoisuus, organisaatiota ja työntekijää, sitä todennäköisemmin bonus johtaa työntekijöiden motivaatioon ja menestykseen.

Kerro palkkasi filosofia ja lähestymistapa

Monissa organisaatioissa, jotka saavat mitä ja miksi on järkytys, juorut, demotivoituminen ja onnettomuus. Mitä läpinäkyvämmäksi teet palkka- ja palkkafilosofianne ja määrityksienne, sitä todennäköisemmin olet saavuttanut positiivisen työntekijän moraalin ja motivaation.

Älä pidä palkkafilosofiaasi salassa. Kyllä, henkilökohtainen korvaus on luottamuksellinen, mutta palkkasi määrittämismenetelmien on oltava selkeitä ja ymmärrettäviä työntekijöille.

Johtopäätös

Jos otat nämä vinkit sydämeen ja sovitat niitä organisaatiossasi, lisää todennäköisyyttä, että sinulla on onnellisia, motivoituneita työntekijöitä. Vaihtoehtona on käyttää palkkajärjestelmääsi ja palkka-alueitasi luoda tyytymättömiä, murehtivia, onnettomia ihmisiä.

Mikä ryhmä mielestäsi tekee paremman työn palvelemalla asiakkaita? Kasvata kannattavuutta? Näin voit valita työnantajan? Lisätä positiivista näkyvyyttäsi yhteisössäsi? Onko sinulla mielessä jotain kysymystä?