Hallinnan tarkistuslista työntekijöiden sitoutumisen rakentamiseksi

Haluatko tietää, miten otat käyttöön muutoksia työssäsi, jotta heidän käyttöönottoonsa saadaan työntekijöiden sitoutuminen ja tuki? Voit noudattaa näitä suosituksia ja tehdä ensin, kolme alkuvaihetta, jotka muuttavat työntekijän sitoutumisen muutokseen.

Muutoksenhallinnan neljäs vaihe

Tässä muutosprosessin vaiheessa muutos otetaan käyttöön suuremmalle osalle organisaatiosta. Yksityiskohtaiset suunnitelmat kehittävät muutosryhmä, joka johtaa vaivaa.

Näiden muutosasiamiesten olisi pitänyt osallistua niin monta ihmistä kuin mahdollista suunnitteluvaiheessa. Niiden kyky osallistua muihin työntekijöihin riippuu toivotun muutoksen koosta ja laajuudesta.

Muutoksen johtoryhmä

Muutoksen johtoryhmän on myös tunnustettava se, että työntekijät kokevat muutokset monella eri tavalla. He reagoivat ammattimaisesti muutosten käyttöönottoon, mutta vielä tärkeämpää, he vastaavat henkilökohtaisesti muutoksiin - ja tämä voi olla kaikkien voimakkain vastaus.

Tämä johtuu siitä, että työntekijän on matkustettava muutoksen muutosten neljän vaiheen läpi ennen kuin he ovat valmiita hyväksymään ja integroimaan muutokset. Vaikka jotkut työntekijät siirtyvät läpi kaikki neljä vaihetta kymmenessä minuutissa; muut työntekijät kestää kuukausia kulkemaan samalla polulla.

Mitä muutoksen käyttöönotto

Tässä käyttöönottovaiheessa muutoksen johtoryhmän on varmistettava, että seuraavat aloitteet toteutetaan.

• Määritä miten roolit ja työpaikat muuttuvat.
• Tarjoa yleiskoulutus organisaatiolle, jotta jokainen ymmärtäisi, mitä muutos tarkoittaa organisaatiolle ja miten muutosta hallitaan.
• Suunnittele työntekijöille tarvittavat koulutustilaisuudet jakamaan muutosvaatimukset ja parametrit koko organisaatiolle. Työn ja osastojen erityiskoulutus on myös yleensä tarpeen
• Tunnista sisäiset tai osastojen projektipäälliköt tai tiimit helpottamaan tarvittaessa muutoksia.
• Tarjoa tarvittaessa muita työntekijöiden koulutusmahdollisuuksia, jotta työntekijöillä on tarvittavat muutokset. Näihin voivat kuulua:
  -Tekninen koulutus työpaikkojen muutoksille,
  - Valvonta- ja johtamiskoulutus sekä muutoksista ja odotuksista ja mahdollisista johtotehtävistä, jotka on vahvistettava,
  -Projektinhallintakoulutus, > Vaihda johtamiskoulutus ja
  -Yleinen ihmissuhdekoulutus, kuten tiiminrakennus ja kokousjohtajuus.
  Aloita muutosten suunnittelu organisaation palkitsemis- ja tunnistamisrakenteessa ja käytännöissä rinnakkain ja palkita muutoksia innovaatiotoiminnan tueksi.
• Rakenna palautemekanismeihin, jotta työntekijät tietävät, miten muutos etenee. Lisää viestintää sata kertaa.
• Anna muutokselle siirtymisen tai hylkäämisen seuraukset, mutta ei liikaa aikaa. Aloita palkkioita ja tunnustusta varhaisen muutoksen adoptees.
• Tarjoa tapoja sanoa hyvästit vanhoja tapoja ja sitoutua uusiin liiketoiminnan tapoihin. Näitä kutsutaan seremonioiksi ja ne ovat voimakas motivoija. Yhdessä organisaatiossa, kun poliisit hyväksyivät täysin yhteisön poliisitoiminnan, kadunhoitajat kirjoitti kaikki tavat, joilla he olivat aiemmin vuorovaikutuksessa heidän yhteisöjensä kanssa. Kun he olivat kirjoittaneet kaikki vanhat menetelmät, he heittivät paperit roskakoriin ja asensivat paperit tulessa. Voimakas vuokraus.
• Esittele muutos työntekijöiden sitoutumisen rakentamiseksi

Ihmiset reagoivat muutokseen monella eri tavalla. Se, missä määrin työntekijät tukevat ja sitoutuvat haluttuihin muutoksiin, riippuvat osittain niiden luonnollisista reaktioista muutokseen ja osittain muutosten käyttöönotosta.

Voit kannustaa ihmisiä ilmoittamaan muutoksista, joita haluat toteuttaa toteuttamalla seuraavia muutoksenhallinnan ideoita aina, kun muutos on otettu käyttöön organisaatiossasi. (Nämä ehdotukset on sovitettu Harvardin yliopiston tri Rosabeth Moss Kanterin ideasta.)

Anna muutoksen visio

• selkeillä yksityiskohdilla halutusta uudesta tilasta aikaisessa vaiheessa. Tee aktiivinen sitoutuminen
• muutokseen. luoda jännityksen tunne tulevaisuuteen. Aktiivinen sitoutuminen sisältää ihmisten vastuuvelvollisuuden ja palkitsemisen sekä tukemisen positiivisten työntekijöiden ponnistelujen ja panosten tukemisen. Jaa tiedot
• muutostussuunnitelmista mahdollisimman suuressa määrin kaikkien työntekijöiden kanssa. Jaa niin paljon kuin tiedät heti, kun tiedät sen. Anna aika
• henkilökunnan jäsenille tottuneet muutoksen ajatukseen. Ota kaikki työntekijät
• mukaan muutoksen suunnitteluun. Jaa suuret muutokset pieniksi
• saavutettaviin vaiheisiin. Luo erityisiä mitattavissa olevia tavoitteita ja virstanpylväitä pienille vaiheille ja yleiselle muutosprosessille. Pidä yllätyksiä vähintään
• . Keskity tehokkaaseen kommunikointiin muutosprosessin jokaisen vaiheen aikana, jotta kaikki voivat nähdä, mitä on tulossa. Yksityiskohtaiset tiedot muutoksen vaikutuksista yksilöihin, joissa tiedossa, auttavat ihmisiä sopeutumaan muutokseen nopeammin. Uusista standardeista
• , vaatimuksista ja käytännöistä tulee muutoksia. Tarjoa positiivista vahvistamista ja kannustimia
• palkitsemaan aikaisia ​​menestyksiä ja palvelemaan roolimalleja ja haluttua käyttäytymistä muusta organisaatiosta. Deal with Personal Reactions to Change

Useimmat ihmiset ovat syvästi kiinni nykyisistä tottumuksistaan. Muutosten tekeminen vaatii enemmän kuin vain uusien taitojen oppimista. Ihmiset tarvitsevat siirtymäkauden emotionaalisesti päästämään vanhoja tapoja ja siirtymään kohti uusia tapoja.

Muutoksen hyväksymisen neljä vaihetta ovat kieltäminen, vastustaminen, etsintä ja sitoutuminen.Siirtymään näihin vaiheisiin, kun muutos otetaan käyttöön organisaatiossa, työntekijät siirtyvät kieltäytymisestä (ulkoisesta ympäristöstä) ja sitten resistenssiin (sisäiseen ympäristöön), jotka molemmat perustuvat aiemmin.

Kun he alkavat hyväksyä käyttöön otetut muutokset, työntekijät siirtyvät tulevaisuuteen aloittaessaan etsintävaiheen ja sitten, jos kaikki etenevät suunnitellulla tavalla, he tulevat päätökseen tulevassa sitoutumisvaiheessa ja muutoksenhallinnan aloitusvaihe.

Henkilökohtaisen reaktion 4 vaihetta muutoksen johdosta

Työntekijät kulkevat neljän vaiheen kautta sitoutumalla organisaation käyttöön ottamiin muutoksiin. Muista, että nämä neljä vaihetta tulevat tapahtumaan kuuden vaiheen neljännen vaiheen aikana, joita kokeilet muutosprosessissa. Tämä tapahtuu jokaisessa vaiheessa.

1. Denial:

Muutos ei ole vielä todellinen työntekijöille. Mikään ei tapahdu, jota yksittäinen työntekijä näkee. Työ jatkuu normaalisti. Yksilöt voivat ajatella ajatuksia, kuten "Tämä muutos menee pois, jos jätän sen huomiotta. " " Järjestö muuttaa mieltään. "" Se ei tapahdu minulle. "" He eivät voi odottaa, että opettelen. "" Mutta olemme aina tehneet niin tällä tavalla. "Ja" olen liian vanha aloittaa tämän tekeminen eri tavalla. ”

2. Resistenssi:

Työntekijät kokevat vihaa, epäilyksiä, ahdistusta ja muita negatiivisia tunteita. He pyrkivät keskittymään henkilökohtaiseen kokemukseensa muutoksen vaikutuksesta sen sijaan, miten se voi auttaa organisaatiotaan. Tuottavuus ja tuotos voivat heikentyä. Saat työntekijöiden vastustusta vihamieliseltä, laulukseltaan, kireältä, näkyvältä, irtautumiselta, vastakkaiselta ja pelottavalta. Vastustuskyky voi olla myös hiljainen, himmeä, vetäytynyt, ei-sanallinen, piilotettu, heikentää ja sabotoi.

Molemmat ovat olemassa ja sinun on oltava valmiita käsittelemään molempia vastustuskykyjä.

3. Exploration:

Ihmiset alkavat keskittyä tulevaisuuteen ja siihen, miten muutokset todella auttavat heitä. He haluavat oppia ja ymmärtää muutosten vaikutukset heidän työhönsä ja vaikutuspiiriinsä. Tämä vaihe voi olla stressaavaa, kun työntekijät etsivät uusia tapoja käyttäytyä ja liittyä toisiinsa. Tässä vaiheessa ihmiset myös tunnustavat, että muutos ei poistu. Joten, vaikka he edelleen tuntevat tukemattomia, he etsivät tapoja tehdä parhaansa muutoksesta heille henkilökohtaisesti ja heidän työpaikastaan.

4. Sitoutuminen:

Työntekijät ovat ilmoittautuneet muutokseen ja ovat valmiita edistämään toimintasuunnitelmia. Tuottavuus ja positiiviset tunteet palaavat. Yhteenvetona Johdanto muutoksenhallintavaihe on haastava, reaktiivinen ja stressaava - mutta myös jännittävä, energisoiva ja vahvempi. Nämä vinkit ja ehdotukset auttavat sinua tehokkaasti ja ammattimaisesti käsittelemään organisaatiosi muutoksia.