Miksi vihimme suorituskyvyn arviointeja ja miten niitä parannetaan

Katsotaanpa kohta: kukaan ei pidä vuosittaisesta suoritustarkastelusta. Kukaan . Tarkastajat (johtajat) vihaavat niitä tekemällä, työntekijät vihaavat saada heidät, ja henkilöresurssit vihaavat hallinnoida niitä.

Joka vuosi on vähintään yksi kirja ja lukemattomat artikkelit siitä, miksi ne olisi kiellettävä tai korjattava. Tämä on mennyt niin kauan kuin voimme muistaa, ja näyttää siltä, ​​että vain vähän parannuksia on tehty. Mikä on tämä vuosittainen yritysrituaali, joka näyttäisi aiheuttavan tällaisen surun ja tuskan?

Ja mikä tärkeintä, voidaanko se vahvistaa?

Vihaan olla pessimisti, mutta yli 25 vuoden kokemuksen suorittamisen aihepiiristä on tullut lukuisia yrityksiä keksimään tai korjaamaan rikkoutuneita järjestelmiä, jotka ovat vastaanottopäässä ja antavat satojen arvosteluiden loppuun ja tekevät kaiken virheen. voidaan tehdä, olemme päätyneet siihen, että suoritustarkistukset aina ovat vähemmän kuin nautinnollinen kokemus kaikille mukana oleville. Miksi?

Ensinnäkin, asetetaan väistämättömät syyt, joiden vuoksi työntekijät, johtajat ja HR vihaavat niitä pöydällä, jota ei voida vahvistaa ja hyväksyä heille givensiksi. Sitten puhutaan siitä, miten voimme lopulta tehdä vähemmän tuskallisen prosessin. Miksi vihata suorituskyvyn arvosteluja: antaa, että tarvitsemme vain imeä sen ja hyväksy:

Human Nature

Ihmiset vihaavat puutteitaan ja johtajat vihaavat antamalla negatiivista palautetta. Mutta odota, älä kaikki tutkimukset sanovat ihmiset haluavat ja rakastavat palautetta? Toki he tekevät niin kauan kuin se on positiivinen palautetta.

Kun saamme palautetta, joka haastaa olettamuksemme itsestämme, automaatti siirtyy suojaavaan "taisteluun tai lentämiseen" eloonjäämiseen. Kieltäydymme, vihastuisimme, saamme puolustuksemme tai peruutamme. Yksikään taiteilija ei tykkää negatiivisen kriittisen arvostelun saamisesta, eikä ravintolan omistaja tykkää saada kriittistä arvostelua, eikä yksikään työntekijä halua kuulla niiden johtajan huomautuksia.

Ja ellei johtaja ole satusti ja nauti kivusta, useimmat johtajat eivät todellakaan nauti toimittaakseen huonoja uutisia työntekijöilleen. Itse asiassa useimmilla ihmisillä ei yleensä ole negatiivista palautetta. Siksi nimetyt 360 arviointikokemukset ovat niin suosittuja, koska ne antavat ihmisille mahdollisuuden sanoa, mitä he todella tuntevat joutumatta kohtaamaan tai kyseenalaistamaan.

Muodollisuudet ja byrokratia

Tyypilliset suoritustasot sisältävät määrätyn prosessin, muodot ja virallisen keskustelun. Usein ei ole tosiasiallista keskustelua siitä, että työntekijät (ja johtajat) löytävät tuskallista, on "jäykkyys" ja tunne, että olet pakotettu noudattamaan jotain, mitä et halua tehdä.

Se on ylimääräistä työtä

Jokainen on lopulta kiireinen näinä päivinä, itse asiassa olemme aina olleet.Teemme kovasti töitä ja toivomme saavamme myönteisiä tuloksia. Vuosikatsaus tulee mukaan ja se tuntuu "ylimääräiseltä" työstä, joka pääsee todelliseen työhömme eteen. Johtajat, etenkin johtajat, joilla on paljon suoria raportteja, käyttävät loputtomia tunteja lomakkeiden täyttämisessä, kommenttien kirjoittamisessa, rekistereiden tarkistamisessa, keskustelujen tekemisessä (joskus useissa kokouksissa) ja asiakirjojen lähettämisestä. Työntekijöitä pyydetään usein tekemään itsearviointeja ja valmistautumaan puolustamaan itseään, ja HR päätyy mahdottomaan paperityöhön, jonka on noudatettava kaikenlaisia ​​valtion ja liittovaltion säädöksiä.

Okei, joten jos voimme vain hyväksyä, että suoritustarkistukset voivat olla negatiivista palautetta, ne ovat välttämättömiä osa-alueita työelämässä, ja niihin liittyy joitain ylimääräisiä töitä, jotka eivät ole erityisen tyydyttäviä, onko meidän vihaava vai onko niitä jotkut keinot, joita voimme tehdä vähemmän tuskallisiksi kuin juurikanavalle? Ehdottomasti! Tässä on kolme yksinkertaista tapaa tehdä suorituskyvyn arvioinnit vähemmän tuskalliselta:

Eliminoida yllätyksiä

Ihmiset vihaavat negatiivista palautetta useimmiten ensimmäistä kertaa, kun he kuulevat sen tai kun kyseessä on jotain, josta he eivät olleet tietoisia (sokeat kohdat). Tapa, jolla vähennetään heikkouksien kipu ensimmäistä kertaa vuosittaisen suoritustarkastelun aikana, on saada tapana antaa ja pyytää palautetta säännöllisesti. Kun palautetta annetaan ja vastaanotetaan aikaisin, usein, tarkasti ja tasapainoisesti, työntekijöillä on aikaa käsitellä ja tehdä asialle jotain.

Johtajat voivat luoda ympäristön, joka kannustaa epävirallisen palautteen kaksisuuntaiseen vaihtoon tavalla, joka luo luottamusta ja poistaa yllätyksiä.

Parempi vielä, luo järjestelmiä, joissa työntekijät voivat mitata ja seurata omaa suorituskykyään. Esimerkiksi johtaja ei saa osoittaa myyjälle, että heillä on huono kuukausi. He ovat jo tuskallisen tietoisia siitä, etteivät he ole täyttäneet myyntitavoitteitaan ja yrittävät löytää parannuksia. Tuolloin myyntipäällikkö voi tarjota arvokasta valmennusta auttaakseen myyntiedustajaa palaamaan takaisin.

Parempi antaa ja vastaanottaa palautetta

Mitä ammattimielisemme olemme, sitä mukavammat pääsemme. Katso ohjeet "Miten päästä palasiksi" ja "Miten antaa palautetta. "

Prosessin yksinkertaistaminen

Miksi suorituskyvyn tarkistukset ovat niin monimutkaisia? Olen nähnyt versioita, jotka sisältävät 14 sivun lomakkeita ja kolmen kokouksen sarjan. Se johtuu yleensä siitä, että ne on suunniteltu hyvin suunnitelluilla HR-osastoilla (tai konsultteilla tai asianajajilla), jotka yrittävät käsitellä suorituskyvyn hallinnan kaikkia osa-alueita yhdellä lomakkeella ja prosessilla.

Ratkaisu? Se ei ole hienoja ohjelmistoja, jotka automatisoivat (ja joskus vaikeuttavat) huonoa prosessia. Suosittelen yhtä sivua - tai enintään kaksi sivua - suorituskyvyn tarkistuslomake. Olen nähnyt tämän toteutuneen, ja johtajat, työntekijät ja HR ovat saaneet sen hyvin.

Toteuta nämä kolme suhteellisen yksinkertaista korjausta, ja vuotuinen tehokkuusarviointi voi silti tuntua matkan hammaslääkäriin, mutta enemmän kuin hampaiden puhdistus, eikä tyrmäävän juurikanavan sijaan.