Tekee rekrytoinnin suunnittelua, joka takaa erinomaisen vuokrauksen

Valitsetko uusia työntekijöitä, jotka perustuvat pitkälti houkuttelevaan jatkoon ja ehdokkaan suoritukseen tuloksena haastattelussa? Jos näin on, sinulla ei ole mahdollisuutta käyttää ylimääräisiä rekrytointi- ja seulontatapoja, jotka takaavat erinomaisen palkkion.

Hyvä näköinen jatko on usein ammattimaisesti valmisteltu tai ainakin ammattimaisesti tarkistettu. Positiivinen haastattelu jättää kaikki osanottajat innoissaan mahdollisesta uudesta työntekijästä.

Mutta toimivatko nämä vaiheet onnistuneesti? Työntekijä, jonka suorituskyky ylittää odotuksesi? Epätodennäköisesti.

In Yleisimmät palkkausvirheet - ja miten estää heidät , Peter Gilbert toteaa: "Michiganin yliopistossa opiskelu nimeltä" Työn suorituskyvyn vaihtoehtoisten ennusteen pätevyys ja hyödyllisyys ", John ja Rhonda Hunter analysoi, kuinka hyvin työhaastattelut ennustavat ennalta työhön menestystä.

Yllättävä havainto: Tyypillinen haastattelu lisää mahdollisuuksiasi valita paras ehdokas alle 2 prosenttia. sanat, kolikon vaihtaminen kahden ehdokkaan valitsemiseksi olisi vain 2 prosenttia vähemmän luotettavaa kuin perustella päätöksesi haastatteluun. "

Tämä numero ei ole rohkaiseva, kun yrität rekrytoida ja palkata ylivoimaista työvoimaa.

Joten, mikä tuo sinulle parempia palkkioita? Sinun täytyy aloittaa rekrytointiprosessi suunnittelukokouksessa. Tässä rekrytointisuunnitelman kokouksessa sinun on noudatettava tiettyä työohjelmaa ja tehtävä suunnitelma rekrytoida uusi valitsemasi työntekijä.

Tässä kokouksessa sovitut vaiheet varmistavat, että pidetään enemmän kuin jatkoa ja haastatteluja, kun arvioit kunkin hakijan menestyksen todennäköisyyttä avoimessa työpaikallasi.

Voit tehdä tämän suunnitelman sähköpostitse, mutta kasvotusten kohtaaminen voi tuottaa parempia tuloksia. Lisäksi huomaat, että sinun on käytettävä huomattavasti vähemmän aikaa, kun palkitset uusia ihmisiä samasta työpaikasta, josta olet jo luonut rekrytointisuunnitelman.

Rekrytoinnin suunnittelu kokouksen tarkistuslista

• Määritä uuden vuokrauksen tarve, laadittava työnkuvaus työnanalyysistä ja työnkuvauksesta. Ajoittaa rekrytointisuunnittelukokous asianmukaisten osanottajien kanssa, vähäisesti, henkilöstön rekrytoijalla ja vuokrausjohtajalla. Muita osallistujia voivat olla onnistuneet työtoverit; välillinen, mutta kiinnostunut, johtaja; ja sisäiset asiakkaat.
• Työskentelyspesifikaatiota, jota voi myös tarkistaa tämän kokouksen aikana, ja kokemuksesi muilta henkilöiltä, ​​jotka ovat työskennelleet menestyksekkäästi samanlaisessa asemassa, ovat tärkeimmät ominaisuudet, kokemukset, koulutus ja ominaisuudet, .Tämän sijoituksen avulla HR-rekrytoijasi voi käyttää näitä ominaisuuksia kirjoittamaan luokiteltu mainoksen, lähettää työpaikan verkossa ja näyttää saapuvat jatkamiset. (HR-rekrytoija käyttää täydellistä työmäärittelyä, mutta priorisointi on hyödyllistä.)
• Kun tärkeät vaatimukset on asetettu etusijalle, määritä, mistä mainostetaan kanta kehittää kattava ehdokasryhmä, mukaan lukien sisäisiä viittauksia.
• Määritä, ketkä haastatelevat potentiaalisia työntekijöitä ja ehdokkaiden ominaisuuksia, joita heidän on arvioitava. Esimerkiksi yhden haastattelijan on harkittava teknisiä taitoja, toinen, kulttuurinen sovitus ja kolmas asiakaslähtöisyys. Tehtävät riippuvat uuden työntekijän etsimistäsi ominaisuuksista ja ominaisuuksista. Suunnittele haastattelu ja seurantaprosessi.
• Päätä HR-rekrytoijalle ja / tai vuokrausjohtajalle hakijaehdokkaista, jotka suorittavat puhelinnäytöt.
• Anna haastatteluaiheita ja kysymyksiä haastatteluja suorittaville työntekijöille. Näiden kysymysten pitäisi olla käyttäytymiseen perustuvia. Voit myös kirjoittaa skenaarioita tai lyhyitä roolileikkeitä ja pyytää ehdokkaita kertomaan, miten he pystyvät ratkaisemaan tietyn ongelman, ratkaisemaan yhteisen työtilanteen tai parantamaan työprosessia.
  Ihannetapauksessa jokainen haastattelija arvioi potentiaalisen työntekijän pätevyyden eri osa-alueet: kulttuuriset ominaisuudet, tekniset ominaisuudet, kokemukset, kyky kommunikoida, ihmisten välinen tehokkuus ja niin edelleen.
• Päätä, jos testaus auttaa sinua valitsemaan työn paras ehdokas. Esimerkiksi saatat haluta antaa kirjoituskoe asiakaspalvelun hakijalle, joka viestii asiakkaiden kanssa pääasiassa sähköpostin välityksellä. Voit pyytää teknistä kirjailijaa tuottamaan kirjoitusnäytteen sinulle. Voit pyytää kehittäjää ohjelmoimaan yksinkertaisen tehtävän. (Sinun on varmistettava, että jokainen ehdokas saa saman testin samaan kohtaan valintaprosessissa, yleensä testaa vain finalistit.)
• Määritä kunkin haastattelijan asianmukaiset kysymykset ehdokkaan haastatteluun. Useiden yleisten kysymysten lisäksi näihin tulisi kuulua tarkka tarkistuslista, joka tarkkaan seuraa määritettyjä ominaisuuksia.

Tämä suunnittelukokous ja siihen perustuvat rekrytointitoimet parantavat työntekijöiden valintamenettelyä. Parempi rekrytointi- ja valintamenettely varmistaa, että organisaatiosi valitsee ehdokkaat, jotka menestyvät ja tähtävät ylivoimaisen työvoiman jäseninä.