10 Parhaan virheen hallinta tekee ihmisten hallitsemisesta

Useilla johtajilla ei ole peruskoulutusta ihmisten hallinnassa. Mutta vielä tärkeämpää, johtajilla ei ole arvoja, herkkyyttä ja tietoisuutta, joka tarvitaan vuorovaikutukseen tehokkaasti koko päivän ihmisten kanssa.

Taidot ja tekniikat on helpompi opettaa, mutta arvot, uskomukset ja asenteet ovat paljon vaikeampia opettaa - ja vaikeampi hallinnoija oppii. Silti nämä ovat taustalla olevia asioita, jotka johtavat eniten johtajat menestyvät tai eivät.

Kuinka tärkeää on auttaa johtajia menestymään? Jälkeen kuvaus. Johtajat ja miten he hallitsevat raportoijan henkilökuntaa asettavat sävyn koko liiketoiminnallesi. Johtajat ovat yrityksesi etulinjan esitys.

Ne ovat hammasrattaat, jotka pitävät organisaatiosi yhdessä, koska kaikki työntekijät raportoivat heille - paremmin tai pahasti. Suurin osa liiketoiminnan viestinnästä ohjataan johtajien kautta.

Kun työntekijät eroavat, ylivoimainen syy eroamiseen on heidän suhteensa johtajiinsa. Ihmiset jättävät johtajat, eivät työpaikat tai työnantajat. Joten, tämä on syy, miksi heille kouluttaminen ja valmennuksen onnistuminen vaikuttavat sinulle ja työntekijöihisi.

Valitse Managers for People

Johtajan tehtävänkuvauksessa luetellaan tärkeimmät tehtävät, piirteet ja kyvyt. Tämän opastuksella johtajan valinnassa tulisi keskittyä sekä johtamistaitoihin että ehdokkaiden kulttuuriseen sovittamiseen.

Koska he voivat vaikuttaa suuriin työntekijöisiisi, haluat varmistaa, että saat molemmat osat oikein.

Haastattelu- ja valintamenetelmän kulttuuri-asenne -komponentissa johtajan tehtävän ehdokkaan on osoitettava, että hänellä on uskomuksia, arvoja ja työn tyyli, jotka ovat sopusoinnussa organisaationne kanssa.

Tähän sisältyy sitoutuminen valtuuksien lisäämiseen ja muiden työntekijöiden mahdollisuuden osallistua myös parhaaseen työhönsä.

Kansalaislähtöisessä organisaatiossa haluat haastatella ja valita johtajat, joilla on nämä ominaisuudet.

• Arvokas ihmiset
• Usko kaksisuuntaiseen, usein tehokkaaseen viestintään ja kuunteluun
• Haluat luoda ympäristön, jossa työntekijöillä on valtuudet hoitaa työtehtäviään
• Pystyy pitämään ihmiset vastuullisina ja vastuuntuntoina käyttämättä rangaistustoimenpiteet
• Osoita johtajuutta ja kykyä asettaa selkeä suunta
• Uskokaa ryhmätyöskentelyyn
• Aseta asiakas keskittymään heidän olemassaolonsa syyn ja pitävät raportoivana henkilökuntana asiakkaina

Virheenhallintajohtajat hoitavat

Kun kaikki tämä on mielessä johtajista, hallinnan virheiden ja tyhmien päätösten estäminen on ensiarvoisen tärkeää onnistuneelle organisaatiolle. Haluatko tulla paremmaksi johtajaksi?Tässä ovat hallinnointivirheet, joista haluat eniten huomata, estää ja välttää.

• Työntekijöitä ei tunneta ihmisinä: Yhteyden luominen raportointihenkilöstön kanssa on keskeinen tekijä johtamisessa. Et halua olla työntekijöidesi avioeroohjaaja tai terapeutti, mutta haluat tietää, mitä heidän elämässään tapahtuu. Kun tiedät, missä työntekijä menee lomalle tai että hänen lapsensa pelaavat jalkapalloa, olette kiinnostuneita työntekijän elämästä.
  Tietäen, että koira kuoli, ilmaisee myötätuntoa tai että tytär on voittanut arvokas palkinto koulusta, tekee sinusta kiinnostuneen, mukana olevan pomo. Tietävät työntekijät tekevät sinulle paremman johtajan, johtajan, joka vastaa paremmin työntekijöiden tarpeisiin, mielialoihin ja elinkaaren tapahtumiin.
• Ei ole selkeää suuntausta: Ohjaajat eivät luota standardeja ja anna ihmisille selkeitä odotuksia, jotta he tietävät, mitä heidän on tarkoitus tehdä ja ihmettelevät, miksi he epäonnistuvat. Jos teet jokaisen tehtävän etusijalle, ihmiset uskovat pian, ettei prioriteetteja ole. Vielä tärkeämpää on, että he eivät koskaan tunne, että he ovat saavuttaneet täydellisen tehtävän tai tavoitteen.
  Jos olet joko liian jäykkä tai liian joustava, selkeissä odotuksissanne ilmoittautuneiden työntekijät tuntuvat itsestään epäkunnossa. Sinun on saavutettava asianmukainen tasapaino, jonka avulla voit johtaa työntekijöitä ja antaa suuntaa määrittelemättä ja tuhoamatta työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksia ja työntekijöiden sitoutumista.
• Epäonnistuminen: Kaikkien johtajien tulisi aloittaa kaikkien työntekijöiden luottamustehtävä. (Tämä ei saisi muuttua, ennen kuin työntekijä osoittautuu tarpeettomaksi kyseiselle luottamukselle.) Kun johtajat eivät luota ihmisiin tekemään työtä, luottamuksen puute on useilla vahingollisilla tavoilla.
  Micromanaging on yksi esimerkki. Jatkuva tarkastus on toinen. Käsittele ihmisiä ikään kuin he ovat epäluotettavia - katsele niitä, seuraa heitä, kehottakaa heitä jokaisesta vähäisestä epäonnistumisesta - koska muutamat ihmiset ovat epäluotettavia. Tunnetko vanhan periaatteen, että ihmiset noudattavat odotuksiasi?
• Epäonnistuvat kuuntelemaan ja auttamaan työntekijöitä tuntemaan, että heidän mielipiteitään arvostetaan. Aktiivinen kuuntelu on kriittinen hallintataito. Voit kouluttaa ohjaajia kuuntelutaidoissa, mutta jos johtaja uskoo, että kuuntelu on tapa osoittaa, että hän arvostaa ihmisiä, koulutus on yleensä tarpeetonta. Kuunteleminen antaa tunnustusta ja osoittaa arvoja toiminnassa. Kun työntekijät tuntevat kuulleensa ja kuuntelevat, he tuntevat tärkeitä ja kunnioitettuja. Sinulla on paljon enemmän tietoa, mitä tarvitset, kun avaat päiväsi päivittäin.
• Tee päätöksiä ja pyydä ihmisiä heidän panoksestaan ​​ ikään kuin heidän palautteensa merkitsisi. Voit hämätä muutamia ihmisiä. mutta parhaat työntekijät saavat pian pelin luonteen ja pudota pois. Onnea saada nämä työntekijät uudelleen. Samalla tavalla luo hierarkkisia lupaportaita ja muita tiesulkuja, jotka opettavat ihmisiä nopeasti, että heidän ideansa ovat veto-oikeutettuja ja ihmettelevät, miksi kukaan ei ole parannusehdotuksia.Työntekijöiden vaikutusvallan ja työntekijän sitoutumisen ytimessä ihmiset voivat tehdä päätöksiä työstään. Älä heitä niitä.
• Epäonnistuvat reagoimaan ongelmiin ja asioihin, jotka tulevat pian puhaltamaan, jos niitä jätetään huomiotta. Johtajilla on tapana toivoa, että epämiellyttävä asia, työntekijöiden ristiriita tai erimielisyys menee vain itsenäisesti, jos he eivät aiheuta sitä tai yrittävät ratkaista sitä. Luota siihen, että se ei tule. Erityisesti ihmisten keskuudessa ongelmat vain pahenevat, ellei mikään sekoitus muuttu. Ohjaajan ennakoiva toimenpide valmentajalle tai mentorille tai varmistaa, että työntekijöillä on tarvittavat taidot ratkaistakseen kysymys, on välttämätöntä. Draama ja hysteria keskeyttävät tuottavuuden, motivaation ja työntekijöiden sitoutumisen.
• Yritetään olla ystäviä, jotka kertovat sinulle. Voit kehittää lämpimiä ja tukevia suhteita työntekijöille, jotka raportoivat sinulle. Mutta sinulla on vaikeuksia erottaa raportointisuhde ystävyydestä. Ystävät juorut, menevät ulos yhdessä ja valittavat töistä ja pomo. Heidän johtajansa ei ole tilaa tällaisissa suhteissa.
• Epäonnistuminen tehokkaasti ja tärkeiden tietojen hylkääminen. Paras viestintä on läpinäkyvää viestintää. Toki tietyt tiedot ovat yrityksen luottamuksellisia. Sinua on ehkä pyydetty pitämään tietyt tiedot kääreissä jonkin aikaa, mutta lukuun ottamatta näitä harvinaisia ​​tapauksia, kerro mitä tiedät.
  Yleisön jäsenenä on tavoite useimmille työntekijöille, ja yleisöllä on tietoa - kaikki tarvittavat tiedot hyvän päätöksen tekemiseksi. Pyydä myös palautetta. Pyydä ihmisiä heidän mielipiteistään, ideoistaan ​​ja jatkuvista parannusehdotuksistaan, ja jos et noudata ehdotuksia, anna heidän tietää miksi tai anna heille valtuudet toteuttaa ajatuksiaan itse.
• Ei käsittele kaikkia työntekijöitä yhtä. Sinun ei välttämättä tarvitse kohdella samaa työntekijää, vaan heidän täytyy tuntea olevansa yhtä tasavertainen. Havainto, että sinulla on lemmikkisi työntekijöitä tai pelaat suosikkeja, heikentää ponnisteluja ihmisten hallitsemiseksi. Tämä on käsi kädessä, miksi työntekijöiden raportointi työntekijöille on huono ajatus. Työntekijät, jotka eivät ole sisäpiirissäsi, uskovat aina, että suositte työntekijöitä, jotka ovat - onko sinulla vai ei. Tämä havainto tuhoaa ryhmätyötä ja heikentää tuottavuutta ja menestystä.
• Heittää työntekijät bussilla. Sen sijaan, että otat vastuun siitä, mikä menee pieleen alueilla, joita hallitset, syytät erityisiä työntekijöitä, kun heitä pyydetään tai kohdellaan toimeenpanovallan johdossa. Kun tiedät, että vastuu on viime kädessä sinun, jos olet pomo, miksi ei toimi arvokkaasti ja suojaa työntekijöitänne? Kun syytät työntekijöitä, näytät idioottiselta ja työntekijäsi epäröi ja vihaa sinua.
  Luota tähän. He tulevat selville ja he eivät enää koskaan luota sinuun. He odottavat aina, että toinen kenkä putoaa. Huonoin? He kertovat kaikille työntekijöilleen ystäviä siitä, mitä teit. Muut henkilökuntasi eivät myöskään luota sinuun.
  Ylimmän johdonne eivät kunnioita sinua. He kyseenalaistavat kykenetkö tekemään työtä ja johtamaan tiimiä. Kun heität työntekijät bussilla, vaarannat urasi - ei heidän. Ja se ei poista irti syyllisyydestä olkapäistäsi.

Johtajat tekevät virheitä näiden kymmenen lisäksi, mutta nämä ovat kymmenen, jotka todennäköisimmin tekevät sinulle hirvittävän managerin - minkä tyyppisen managerin työntekijät rakastavat lähteä.