5 Työntekijän ylintä syytä

Työntekijän syyt ovat kurinpidollisia ja suorituskykyongelmia, joita et voi ratkaista - kuinka vaikeasti yrität. Mutta on olemassa myös muita syitä työntekijän lähettämiseen, jota ei voida irrottaa. Tässä on viisi syytä työntekijän lähettämiseen.

Työntekijällä ei ole eheyttä ja olette saaneet hänet toistuvissa valheissa tai heikossa toiminnassa. Etsitään toimeksiannosta, laiminlyönnistä ja salakuuntelusta pois luottamuksestasi työntekijää kohtaan.

Työntekijä voi uskoa, että yksi pieni valhe ei vahingoita hänen asemaa organisaation kanssa, mutta pienin valhe tai vääryys, kun hänet selvitetään, katkaisee työntekijän suhteen. Ja koska organisaatiotapahtumat ovat niin sekaisin, sinä yleensä huomaat, että työntekijä valehteli.

Laiminlyönnit ovat aivan yhtä tappavia, kun heilutetaan luottamusta. Laiminlyönnissä työntekijä ei anna sinulle erityisen tärkeitä tietoja. Tai työntekijä jättää osan kertomuksesta, joka tekee hänestä huonoa. Kun työntekijä ei jakaa koko kuvaa, olet usein sokeutettu, kun saat tärkeät tiedot ulkoisesta lähteestä.

Kolmas tapa, jolla työntekijät katkaisevat pois uskostaan ​​heidän koskemattomuuteensa, ovat huijauksen kautta. He ajattelevat, että jos he muddy tarpeeksi vettä tai ylitää sinua yksityiskohtia, että et voi nähdä, että hanke on takana ja poistaisi.

Kun työntekijä perusti nämä käyttäytymismallit työnantajansa kanssa, luottamus liukenee. Kun et enää luota työntekijään, on aika päästä työntekijälle. Se ei ole sinun tehtäväsi seurata häntä ympäri, tarkistaa muiden kanssa varmistaaksesi, että hänen tarinansa on totta, tai etsiä yksityiskohtia, joita hän ei välttämättä jakaa.

Työntekijä ei voi tehdä työtä. Jos työntekijä koulutuksen, valmennuksen, toistuvan harjoittelun jälkeen ja kohtuullisen ajan palautteen saamiseksi osoittaa, että hän ei voi hoitaa aseman perusvaatimuksia, on aika vapauttaa työntekijä.

Toki voit päättää kokeilla työntekijää erossa toisessa työpaikassa, muuttaa nykyisen työn vaatimuksia tai luoda tehokkuuden parantamissuunnitelman. Mutta on paljon helpompaa antaa henkilön mennä varhain suhteellesi. Sinulla on vähemmän menetyksiä työnantajana, koska työntekijällä ei ole ollut aikaa luoda suhteita ja verkostoja, jotka mahdollistavat hänelle työn.

Lisäksi ajattele, onko nykyisen työn tavoitteiden kyvyttömyys täyttää työntekijän yleiset taidot ja kyvyt. Työntekijä, joka taistelee ensimmäisessä työpaikassaan, todennäköisesti toistaa saman mallin seuraavassa. Jos on, oletko varma, että tämä on työntekijä, jonka haluat säilyttää tulevaisuudessa?Muista, että palkitsette tämän päivän työpaikan ja huomisen näkemyksen.

Työntekijä osoittaa, että hän ei sovi kulttuuriasi. Kyllä, erilaiset lähestymistavat, ajatukset, kokemus ja tausta ovat se, mitä pitää mielenkiintoisena, innovaatio on vahva ja liike kannattava.

Mutta yhteisten arvojen perustavanlaatuinen joukko on liima, joka sitoo työntekijöitä yhdessä tuottaviin tiimiin ja työryhmiin.

Uusi työntekijä osoittaa nopeasti, että hän voi sovittaa nykyisen kulttuurin. Jos unohdat uuden työntekijän lähettämät signaalit, sinulla on vaikeampi polku jatkaa myöhemmin, kun työntekijän täytyy mennä.

Esimerkiksi ohjelmistoyrityksen uusi kehittäjä väitti haastattelujen aikana, että hän oli joukkueen pelaaja ja että hän halusi työskennellä osana tiimiä. Hän mainitsi esimerkiksi menestyksekkäitä kollegiahankkeita.

Mutta kun työntekijä tuli sisään, hän oli yksinäinen, joka halusi koodata yksinään hiljaisuudessa. Hän vältti yhteisiä koodikirjastoja ja ei nauttinut yhteistyöstä tuotetiiminsä kanssa. Ympäristössä, jossa kehitystiimi on perustoiminnallinen yksikkö, tämä uusi työntekijä osoitti nopeasti, että hän ei halunnut pelata joukkueessa.

Työntekijä ei noudata sitoumuksia. Riippumatta siitä, näkyykö se työhön ajalla tai projektin päättymisestä ennustetaan, et voi olla riippuvainen työntekijästä. Toki, jokainen epäröi satunnaista määräaikaa, mutta parhaat työntekijät pitävät pomonsa ajan tasalla olevista haasteista ja neuvottele tarvittaessa uudelleen.

Työntekijä, joka ei noudata sitoumuksia, sallii hänen pomoineen, antaa hänen joukkuetoverinsa alas ja ei ole käytettävissä tavata, kun työtoverit odottavat häntä - ja tarvitsevat häntä. Osasto tai työ on kuin hammaspyörä. Organisaation muut osat riippuvat jokaisen työntekijän tuotannosta omaan työhönsä.

Esimerkiksi yritys on valmis käynnistämään uuden tuotteen ja työtoverit selvittävät, että kaupankäynnin julkaisun kirjoitus, muutokset verkkosivuilla ja päivitykset yrityksen myymälään ovat kaksi viikkoa lanseerauspäivän jälkeen. Tämän seurauksena uudella tuotteella ei ole vauhtia, koska se otetaan käyttöön mahdollisten ostajien maailmalle. Työntekijän kanssa, joka ei noudata sitoumuksia, tämä on vasta salvo. Aika jatkaa eteenpäin.

Työntekijä käyttäytyy epäeettisesti ja jättää käyttäytymissäännöt huomiotta. Jokaisella työnantajalla on oikeus odottaa työntekijöiden toimivan eettisesti ja tavalla, joka määritellään yrityspolitiikassa ja käytännesäännöissä. Tällaisia ​​käyttäytymismalleja ovat esimerkiksi toimittajien lahjojen hyväksyminen, koska yrityspolitiikka määrää, kehittää suhteita asiakkaisiin politiikan mukaan ja kohtelee työntekijöitä tasa-arvoisina ja kunnioittavasti.

Esimerkkejä epäeettisestä käyttäytymisestä ovat:

• Työntekijän häirintä tai kiusaaminen.
• Lahjapolitiikan ohjeiden ylittävien lahjojen hyväksyminen.
• Kokoukseen osallistuvien työntekijöiden tai viihdyttävien asiakkaiden runsas menojen edistäminen.
• lahjuksen antaminen myyjältä.

Lisää esimerkkejä epäeettisestä käyttäytymisestä, jonka työntekijöillä on mahdollisuus välttää päivittäin.

Nämä käyttäytymiset voivat ja niiden pitäisi johtaa työntekijän irtisanomiseen. Kaikki muu on tyytymättömiä muista työntekijöistänne ja kasvattaa kyynisyyttä ja huonosta tahdosta. Tämä on vastakkainen henki ja kulttuuri, jonka haluat tarjota työntekijöille työssä.