Työnsiirto on urakehitys

Työn siirto on lähestymistapa, jolla autetaan työntekijöitä kehittämään urapolku. Siirto tarjoaa kokemusta muualla työntekijän nykyisen osaston tai uuden osaston liiketoimintaa.

Työnsiirto on tapa auttaa työntekijää saamaan laajempaa ja laajempaa kokemusta liiketoiminnasta. Se on useimmiten saatavilla kuin promootio, koska vähemmän työntekijöitä asuu joka kerta peräkkäisessä kerroksessa, koska heidät edistetään organisaatiokaaviota.

Siirto ei yleensä johda suurempaan palkkaan, vaikka se voi erityisesti, jos siirto on ylennys tai jos muut saman työn tekijät saavat lisää rahaa kuin siirtävä työntekijä.

Koska johtajat etsivät tapoja auttaa työntekijöitä edelleen kehittämään taitojaan, kokemustaan ​​ja osaamistaan ​​liiketoiminnasta, siirto on vaihtoehto harkita. Kun työskentelet suorituskyvyn kehittämissuunnittelun (PDP) prosessin kanssa promootioita, siirto tarjoaa työntekijälle mahdollisuuden oppia ja kasvaa.

Siksi se motivoi työntekijöitä. Siirto toiseen työhön on merkki siitä, että organisaatio huolehtii ja tarjoaa mahdollisuuksia työntekijän kehittymiselle, joka on yksi niistä viidestä tekijästä, jotka työntekijät haluavat hankkia työstä.

Itse asiassa Human Resource Management -järjestön (SHRM) tutkimus osoittaa, että urakehitys on valtava osa sitä, mikä auttaa työnantajia säilyttämään eniten parempia työntekijöitään.

Joten, jos olet vakavissasi säilyttämisestä, työnsiirto on toinen tilaisuus, jolla voit tarjota urakehittäviä työntekijöitä.

Siirron edut

Siirto tarjoaa työntekijälle urapolun, kun ylennys ei ole käytettävissä. Se tarjoaa etuja työntekijälle. Siirrossa työntekijä:

• Saavuttaa uutta tietoa ja taitoja tekemällä erilainen työ, joka vaatii uusia taitoja ja jossa on erilaiset vastuut.
• Ylittää ikävystyminen ja tyytymättömyys nykyiseen työhönsä, sillä hänellä on uusi ja erilainen tehtävä muuttuneiden vastuiden ja tehtävien suhteen.
• Vastaanottaa uuden haasteen, mahdollisuuden työntekijän laajentamaan saavutuksiaan, tavoittamaan, vaikuttamaan ja mahdollisesti vaikuttamaan työpaikan ja organisaation eri osa-alueisiin.
• Koe muutos kohtaus ja työympäristö, joka haastaa työntekijän sopeutua ja oppia hallitsemaan muutosta. (Lisää työntekijän kykyä käsitellä epäselvyyttä.)
• Opiskelee organisaation eri komponentteja, toimintoja ja työpaikkoja ja miten työ suoritetaan eri osastoissa tai tehtävissä. (Tämä rakentaa organisaation tietoja ja kykyä saada asiat valmiiksi ja lisää myös organisaatiolle tarjoamaa arvoa.)
• Valmistautuu edistämiseen tai organisaation laajempaan rooliin laajentamalla taitojaan ja vastuualueitaan sekä hankkimalla laajempaa tietoa koko organisaatiosta.
• Vahvistaa näkyvyyttä uuden ryhmän työtovereiden ja johtajien kanssa. Hyvän työntekijän näkyvyys tuo mahdollisuuksia. Mitä enemmän ihmiset ymmärtävät sen arvoa, jonka hän tuo organisaatioon - sitä paremmin.
• Antaa työntekijän suorittaa kaikki edellä mainitut, säilyttäen nykyisen palkkansa, etuuspaketin ja yrityksen etuisuuksia. Työnmuutos näiden samojen etujen saavuttamiseksi voi johtaa tarvittavien ja arvostettujen korvausten, etujen ja aikakatkaisuvaihtoehtojen menetykseen, kuten loma-viikkojen lukumäärään.

Siirron alitavat

On houkuttelevaa sanoa, että työntekijöitä ei ole alaspäin, kun työntekijä siirtyy uuteen työhön, mutta tämä ei ole kaikissa tapauksissa totta. Katsotaan siis mahdollisia alamäkiä, kun juhlistetaan edellä mainittuja positiivisia.

Tämä tulee kuulumaan ikään kuin jokaisen positiivisen kääntöpuolen potentiaalinen haittapuoli, mutta pitää nämä mahdolliset negatiivit työntekijän työnsiirtoon.

• Työntekijän on opittava kokonaan uusi työ. Kun työntekijä on ollut mukavasti ja onnellisella tavalla nykyisessä asemassaan, tämä muutos voi vaatia paljon energiainvestointeja, oppimista ja säätöä.
• Työntekijän on kehitettävä uusi verkosto asiakkaille ja työtovereille, joiden kanssa hän voi menestyksekkäästi työskennellä. Uudessa verkossa on erilaisia ​​tapoja tehdä työtä ja saada asiat valmiiksi. Hänen täytyy oppia toimintatapansa ja sopeuttaa käyttäytymisensä koko uuteen verkostoon.
• Uusi pomo voi tai ei välttämättä toimi tehokkaasti siirretyn työntekijän kanssa. Siellä on huonoja pomoja ja mitä jos hän on yksi heistä? Entisessä asemassa työntekijä oli oppinut työskentelemään hänen pomoaan. Joka tapauksessa uusi pomo vaatii säätöä.
• Mitä jos työntekijä ei pidä työtä, työtä tai hänen työtovereitaan? Hänen on menestyttävä tai hän todennäköisesti ei ole oikeutettu ylimääräisiin siirtoihin ja tarjouksiin. Vaihtoehtoisesti hän voi lähteä yrityksestä.
• Työntekijän on tehtävä kovaa työtä, työskennellä pitempään tuntia ja enemmän todistamaan, että hän ansaitsee uuden aseman ja että organisaatio antoi oikealle henkilölle tilaisuuden.

Työnantajalle tärkein haittapuoli on, että työntekijä ei tuota yhtä menestyksekkäästi ennen kuin hän oppii uuden työn. Työnantajan on myös vaihdettava työntekijä toiseen työntekijään.

Näiden huolenaiheiden poistamiseksi katsotaan, että hyvä työntekijä, joka menestyi menneisyydessä, oppii nopeasti osallistumaan uuteen tilanteeseen. Jos työnantaja on työskennellyt peräsuunnittelun kehittämisessä, työnantajalla on oikeus työntekijän odottamaan siirtävän työntekijän työtä.

Huomaa, että sanansiirtoa käytetään usein termillä välisillä vaihtoehdoilla, sivusuuntainen siirto, vaikka siirtoon voi liittyä myös promootiota, kun taas sivusuuntainen siirto ei ole mahdollista. Sellaisena, mutta liike-elämässä työnantaja todennäköisesti kutsuu siirtymään edistämiseen.