6 Vaihetta kouluttamaan työntekijöitä tehokkaasti

Ensimmäinen askel pyrittäessä parantamaan työntekijöiden suorituskykyä on neuvonta tai valmennus. Neuvonta tai valmennus on osa päivittäistä vuorovaikutusta ohjaajan ja työntekijän välillä, joka raportoi hänelle, tai HR-ammattihenkilöille ja linja-johtajille.

Valmennus tarjoaa usein positiivista palautetta työntekijöiden maksuosuuksista. Työntekijöiden on tiedettävä, milloin he ovat tehokkaita. Antamalla tämän positiivisen palautteen ansiosta työntekijä saa tietää toimista ja panoksista, joita haluat vahvistaa, jotta näet enemmän heistä.

Valmennus Kun suorituskykyä koskevat kysymykset ovat olemassa

Samanaikaisesti säännöllinen valmennus tuo työntekijän huomiota suorituskykyyn, kun he ovat vähäisiä. Valmennuspalautesi auttaa työntekijää korjaamaan nämä ongelmat ennen kuin heistä tulee merkittäviä häiriöitä hänen suorituksestansa.

Suoritusvalmennuksen tavoite ei ole tehdä työntekijästä huono, eikä se näytä, kuinka paljon HR-ammattihenkilö tai ohjaaja tietää. Valmennuksen tavoitteena on työskennellä työntekijän kanssa suorituskykyongelmien ratkaisemiseksi ja työntekijän, ryhmän ja osaston työn parantamiseksi.

Työntekijät, jotka vastaavat positiivisesti valmennukseen ja parantavat heidän suorituskykyään, voivat tulla arvostetuiksi liiketoiminnan menestyksestä. Työntekijät, jotka eivät onnistu parantamaan, joutuvat viralliseen suorituskyvyn parantamissuunnitelmaan, joka tunnetaan nimellä PIP. Tämä muodostaa muodollisen prosessin, jossa johtaja kokoontuu säännöllisesti heikosti toimivan työntekijän kanssa valmennukseen ja palautteeseen.

Kokouksissa he myös arvioivat, kuinka hyvin työntekijä on suorittamassa PIP: ssä lueteltujen tulostavoitteiden saavuttamisessa.

Työntekijät, jotka eivät pysty parantamaan, kun PIP on todennäköisesti löytänyt työnsä päättyneeksi.

Toinen esimerkki suorituskyvyn valmennuksesta

Toisessa esimerkissä suorituskyvyn valmennuksen käytöstä johtajat voivat käyttää suorituskyvyn valmennusta auttaakseen työntekijöitä, jotka ovat tehokkaita avustajia parantamaan ja parantamaan entistä tehokkaampia tekijöitä.

Valmis, valmennus voi auttaa työntekijöitä jatkuvasti parantamaan taitojaan, kokemustaan ​​ja kykyään osallistua.

Vuosien seurannasta johtajien valmennuksessa ajanjohtajat käyttävät suorituskyvyn valmennusta parhaimmillaan, eniten osallistuvilla työntekijöillä. Se todennäköisemmin tuottaa entistä enemmän tuloksia organisaatiolle ja johtajan osastolle ja prioriteeteille.

On ironista, että monet johtajat ovat havainneet, että he käyttävät suurimman osan ajastaan ​​vaikeina tai heikosti työssäkäyville työntekijöilleen. Tämä on huolimatta siitä, että heidän aikansa ja energiansaannin merkittävin arvo tulee päinvastaisesta prioriteetista.

Valmennus on tehokas työkalu johtajien käyttöön pyrittäessä auttamaan työntekijöitä menestymään ja erityisesti auttamaan työntekijöitä lisäämään taitojaan ja mahdollisia mahdollisuuksiaan edistääkseen tai siirtymään mielenkiintoisempaan asemaan.

6 Valmennusvaihetta

Käytä näitä kuusi vaihetta tarjotaksesi tehokasta tukevaa valmennusta raportoiville työntekijöille.

• Osoita luottamusta työntekijän kykyyn ja halukkuuteen ratkaista ongelma. Kysy häneltä apua ongelman ratkaisemisessa tai suorituskyvyn parantamisessa. Pyydä työntekijää liittymään kanssasi tavoitteena kasvattaa työntekijöiden tehokkuutta organisaation sisällä.
• Kuvaile suorituskykyongelmia työntekijälle. Keskity ongelmaan tai käyttäytymiseen, joka tarvitsee parannusta, ei henkilöä. Käytä esimerkkejä käyttäytymisestä esimerkeillä niin, että sinä ja työntekijä jakavat merkityksen. Pyydä työntekijän näkemystä tilanteesta.
• Määritä, onko kysymyksiä, jotka rajoittavat työntekijän kykyä suorittaa tehtävän tai saavuttaa tavoitteet. Neljä yhteistä esteitä ovat aika, koulutus, työkalut ja luonne. Määritä näiden esteiden poistaminen. Määritä, tarvitsetteko työntekijää auttamaan sinua poistamaan esteet - johtajan keskeinen rooli - tai jos hän pystyy käsittelemään niitä itse.
• Keskustele ongelman mahdollisista ratkaisuista tai parannustoimenpiteistä. Pyydä työntekijää ideoista ongelman korjaamiseksi tai estääksesi sitä uudelleen. Korkean suorituskyvyn omaavan työntekijän kanssa puhutaan jatkuvasta paranemisesta.
• Hyväksy kirjallinen toimintasuunnitelma, jossa luetellaan, mitä työntekijä, johtaja ja mahdollisesti HR-ammattihenkilö tekevät ongelman korjaamiseksi tai tilanteen parantamiseksi. Tunnista keskeiset tavoitteet, jotka työntekijän on täytettävä, jotta organisaation tarpeet sopivat asianmukaiseen suoritustasoon.
• Aseta päivämäärä ja kellonaika seurantaan. Määritä, tarvitaanko kriittistä palautepolkua, joten johtaja tietää, miten työntekijä etenee. Tarjoa myönteistä rohkaisua. Nopea luottamus työntekijän kykyyn parantaa.

Voit auttaa raportoivia työntekijöitä parantamaan nykyistä suorituskykyä tai jo tehokkaassa työntekijässä auttamaan heitä entistä tehokkaammin. Suoritusvalmennus on tehokas työkalu, kun johtajat hyödyntävät sen hyödyllisyyttä.