Käytä tiimiäsi rekrytointiin aloittaaksesi retention Early

Hyvän henkilökunnan valitseminen ja säilyttäminen on avain liiketoiminnan menestykseen. Sinun tärkein resurssi ovat lahjakkaat ihmiset, jotka edelleen kehittävät taitoja ja lisäävät arvoaan organisaatiossasi ja asiakkaillesi. Näin valitaan ja säilytetään nämä ihmiset ja luodaan ympäristö, jossa he jatkavat menestymistä.

Työntekijän laadun parantamiseen tähtääviä suunnitelmia ovat muun muassa uusien palkkatyön laadun parantaminen, erinomaisten työntekijöiden tunnistaminen ja säilyttäminen sekä työntekijöiden (erityisesti suuren kasvupotentiaalin) kehittäminen.

Työn odotusten ja palautteen antaminen auttaa kehittämään tätä prosessia.

Samalla sinun on tarkasteltava alikehittyneitä työntekijöitä. Kysy, onko jokainen henkilö väärässä työpaikassa. Määritä, oletko antanut erityisiä ja selkeitä vaatimuksia, jotta henkilö tietää, mitä odotat hänestä. Varmista, että olet antanut palautetta tavoitteita ja tavoitteita vastaan, jotta henkilö ei tietäisi, että hän ei täytä odotuksia.

Päätä, jos suorituskyvyn parantamissuunnitelma auttaa yksilöä osallistumaan organisaation menestykseen. Jos olet tehnyt oman osasi luoda ympäristö, jossa henkilö voi onnistua - ja henkilö ei onnistu - anna hänen mennä. Järjestösi on parempi poissa ollessaan ja yksilöllä on mahdollisuus löytää työ, johon hän voi suorittaa.

Kuinka parantaa työntekijän laatua

Kuinka haluat lisätä ehdokasvalikoimaa valintasi, lisäarvoa haastatteluprosessiin, lisätä työntekijän uskollisuutta, rakentaa tukevia vertaisyhteyksiä ja parantaa retentiotasoja samanaikaisesti?

Toteuttamalla tiimin rekrytointistrategian, saavutat kaiken tämän ja enemmän. Työhönottoprosessissa on neljä vaihetta:

• määritellään työvoiman tarpeet,
• laadukkaiden hakijoiden löytäminen ja houkutteleminen vastaamaan näitä tarpeita,
• haastatella ja valitsemalla parhaat hakijat ja
• yritys.

Työntekijöiden rekrytoinnissa käytetään tehokkaimmin työntekijöitä kaikissa prosessin neljässä vaiheessa.

Ottakaa nykyiset työntekijät rekrytoimaan työntekijöitä

Vaikka tässä on lukemattomia menetelmiä työntekijöiden osallistumiselle rekrytointiprosessiin, tässä artikkelissa korostetaan kolmea tavallisinta strategiaa: työntekijä edustajana, työntekijä osallistuvana arvioijana ja työntekijä sponsori tai vertaisohjaaja.

Henkilöstön rekrytointiin osallistuva työntekijä

Houkuttelevan rekrytointikannustinjärjestelmän luominen edistää positiivista suhdetoimintaa ja parantaa työntekijöiden käsityksiä heidän suhteestaan ​​yritykseen.Olemassa oleva työntekijä lisää arvoa työntekijöiden rekrytointikampanjaan useista syistä.

• Koska työntekijällä on käytännön ymmärrys liiketoiminnan eri rooleista ja vastuualueista, he todennäköisemmin ottavat käyttöön ehdokkaita, jotka vastaavat vaatimuksia.
• Ehdokasvalinnan lisääminen vähentää riippuvuutta ulkoisista virastoista ja säästää aikaa ja rahaa.
• Työntekijät tuntevat olevansa arvostettuja, kun henkilökohtaisesti suositeltua ehdokasta pidetään.
• Positiiviset suhdetoiminta ilmenee luonnollisesti, kun työntekijät tietävät, että he voivat hyötyä muiden yritysten houkuttelemisesta.
• Osallistuminen edistäisi suurta kuvaa.

Normaalisti työntekijälle tarjotaan vaatimaton rahapotentiaali verrattuna ulkoisiin toimihenkilöihin. Puolet summasta maksetaan sopimuksen allekirjoittamisen jälkeen, ja saldo on saatu koeajan onnistuneen loppuun suorittamisen jälkeen (rohkaisemaan vertaistukea myös alkuperäisen tarjouksen jälkeen).

Työntekijä palkansaajien palkkaamisen arvioijana

Henkilöstön kutsuminen osallistumaan haastatteluprosessiin vaikuttavana arvioijana lisää työntekijän käsityksiä arvosta ja tarjoaa eturivissä olevia näkemyksiä hakijan sopivuudesta ja sopivuudesta olemassa olevaan tiimirakenteeseen.

Vaikka työntekijät saattavat tai eivät ehkä osallistu aktiivisesti haastattelussa, heidän haastattelupyyntöjensä jälkeen johtajat voivat olla erittäin hyödyllisiä ensimmäisen kierroksen haastatelluissa. Tällä sisällyttämismenetelmällä on laaja valikoima etuja.

• Antaa äänen jäsenille, jotka työskentelevät uuden työntekijän kanssa.
• Lisää työntekijöiden käsitystä arvon sisällyttämisestä.
• Edistää johtavien ja raportoivien henkilöiden välisiä myönteisiä työsuhteita.
• Tarjoaa käytännön harjoittelua haastattelutaidoille.
• Tukee yhteistyön henkeä organisaatiotasolla.
• Tarjoaa keskeisiä, etulinjoja, operatiivisia näkemyksiä ehdokkaan kyvystä vastata aseman vaatimuksiin.
• Tukee omistajuutta ja osastojen toiminnan tehostamista.

Uusia työntekijöitä ei ole enemmän häiritsevää kuin ensimmäisestä työpäivästä näkemään, koska heillä on vähän tietoa siitä, mitä hänen on tarkoitus tehdä, miten hän sopii, tai kuka hänen tiiminsä avainhenkilöt ovat. Tiedon ja tuen puuttuminen on tärkein syy uusien työntekijöiden stressiin kaikilla tasoilla.

Vaikka hyvä suuntautumisprosessi saattaa auttaa vähentämään tätä stressiä, työntekijöiden sponsorointi (jota kutsutaan joskus "kaverijärjestelmänä") estää sen esiintymisen. Työntekijöiden sponsorointi liittyy normaalisti hyvin suurille organisaatioille.

Yhdysvaltain ilmavoimat käyttävät sponsorointiohjelmaa auttaakseen uusia työntekijöitä sopeutumaan sekä uuteen asemaansa että yhteisöönsä. Samaa lähestymistapaa voidaan ja pitäisi käyttää pienille ja keskisuurille yksityisille yrityksille ja organisaatioille. Sponsorointiohjelma hyödyttää sekä sponsoria että uutta työntekijää monin tavoin.

• Uusia työntekijöitä koskevat alustavat näkemykset parannetaan - huolehditaan aikaisemmasta päivästä.
• Sponsori tuntuu olevan arvostettu organisaation mukana.
• Sponsori muistutetaan määräajoin yrityksen toimintatavoista, tavoitteista, tehtävistä ja näkemyksestä.
• Kehitetään tiimityöskentelyyn perustuvia vertaisyhteyksiä.
• Työntekijöiden viestintätaitoja hyödynnetään ja parannetaan.
• Yhteisön tunnetta luodaan ja kasvatetaan.
• Uudet työntekijät ymmärtävät suuren kuvan ja miten he sopivat ennen ensimmäistä päivää /

Työntekijän sponsorointiprosessiin liittyvät osat

Perusprojektio-ohjelma sisältää sponsoreelta lähetetyn kirjeen ja tietopaketin uuteen työntekijän kotiosoite ennen ensimmäistä työpäivää. Pakettiin voi sisältyä seuraavia tietoja:

• Yrityksen historia;
• keskeiset elämäkerrat ja roolit sekä organisaatiokaavio;
• sijainnin kuvaukset ja miten ne tukevat liiketoiminnan tavoitteita;
• asianomaisten johtajien, myös presidentin, tervetulotoivotukset;
• hallinnolliset kommentit ja käytännöt;
• kuvatut sosiaaliset mahdollisuudet;
• hyötyjen yhteenveto; ja
• aluetietoja, kuten karttoja, Internet-sivustoja, ravintoloita, klubeja, nähtävyyksiä jne.

Sponsori henkilökohtaistaa paketin, jossa on kansilehti, joka sisältää yhteystiedot, keskeiset päivämäärät ja ajat henkilökunnan käsittelyyn ja induktioon sekä yleiset kommentit.

Uuden työntekijän sponsorin valitseminen

Sponsorit valitaan yleensä uuden työntekijän vertaisryhmästä. Esimerkiksi uusi graafinen taiteilija otettaisiin fyysiseksi taiteilijaksi sponsoriin.

Jokaiselle uudelle rekrytoinnille olisi valittava toinen sponsori, kunnes kaikki osastolla on ollut tilaisuus sponsoroida. Tämä on tehtävä organisaation kaikilla tasoilla. Vaikka suurin osa sponsorointipaketissa olevista tiedoista on purkitettuina, se on henkilökohtaistettava mahdollisimman suuressa määrin jokaiselle uudelle työntekijälle.

"Kaverin" käyttöönotto ennen uuden työntekijän aloittamista auttaa uuden työntekijän tervetulleeksi. Sponsori tarjoaa uuden työntekijän keskipisteen saada apua ja tietoa. Sponsori tarjoaa varhaisen ilmoituksen järjestelmän mahdollisista ongelmista ja menetti mahdollisuuksia integroida uusi työntekijä tehokkaasti.

Yhteenveto Team Memberin rooleista työntekijöiden rekrytoinnissa

Sisällyttämällä nämä kolme työryhmätyöntekijän rekrytointimenetelmää säilyttämispyrkimyksiä vahvistetaan samanaikaisesti uusien työntekijöiden parempien käsitysten ja nykyisten työntekijöiden aktiivisen osallistumisen avulla. Yhteisöllisyyden edistäminen osallisuuden avulla tekee rekrytoinnista ja säilyttämisestä tehokkaampia.