HR tarvitsee lopettaa kaikkien organisaatioiden roolit yhtäläisesti

Kaikkien tehtävien hoitaminen yhtä yrityksessä on epäreilu tapa järjestää organisaatio tänään. Tasa-arvon pyrkimys voi tosiasiassa torjua ihmisiä, joita yrityksesi tarvitsee kriittisimmissä rooleissa ja houkutella vääriä ihmisiä muihin rooleihin.

Tuloksena on, että yritys ja kaikki työntekijät kärsivät viime kädessä. Ääni dramaattinen? Liiketoimintaympäristö tänään on dramaattisesti erilainen kuin se oli vasta 20 vuotta sitten.

Arvostamaan, miten yritykset pääsivät tänne, palaa 1800-luvun lopulle, kun maa oli syvällä teollisuuskaudella. Työntekijöitä tarvitaan varmistamaan, että aineelliset hyödykkeet - koneisto, kokoonpanolinjat, myymälät ja laitteiden lisäarvo. Ammattiliitot nousivat työntekijöiden perusoikeuksien turvaamiseksi ja pian sen jälkeen, kun henkilöstöryhmät muodostivat toimimaan työntekijöiden ja omistajien välisenä yhteyshenkilönä.

- 9 -> vuosisadan ja suurimman osan 20

th ^{luvusta, yritysten kirjanpitoarvon ja niiden markkina-arvon välinen ero oli vähäinen. Sijoittajat maksivat arvon tuottamastaan ​​aineellisesta hyödykkeestä, suhteellisen vaatimattomasta merkinnästä. Henkilöstötoiminnot alkoivat valvoa työvoiman vuokraamista ja hallintaa.} Talouden muutokset 1970-luvulta lähtien ^{1970-luvulta lähtien talous on muuttunut dramaattisesti teknologisen kehityksen, Internetin kynnyksen, korkeamman koulutuksen saatavuuden ja muiden tärkeiden tekijöiden vuoksi. Yritysten kirjanpidon ja markkina-arvon välillä ei ole juurikaan eroa.}

Monien arvostetuimpien yritysten kirjanpitoarvon - yrityksen raportoitavien aineellisten hyödykkeiden - ja markkina-arvon välillä ei ole lainkaan mitään suhdetta (laskennallinen osakekohtainen arvo kerrottuna markkinahinta osaketta kohden).

Kirja-arvon ja markkina-arvon välinen ero on tyypillisesti aineettomien hyödykkeiden arvo henkisen pääoman muodossa.

Henkinen pääoma sisältää tuotemerkkejä, tavaramerkkejä, patentteja ja asiakassuhteita. Näiden uskomattoman arvokkaiden omaisuuserien sisällyttäminen kauhistuneisiin kirjanpitosääntöihin ei ole niiden yhtiöiden kirjoissa, jotka kehittävät niitä, mutta ne edustavat leijonanosaa nykyisestä liiketoiminnallisesta arvosta.

Esimerkiksi katso Facebook. Tämän kirjoittamisen aikaan yrityksen markkina-arvo on lähes 334 miljardia dollaria. Lähes 100% tästä arvosta luo yrityksen intellektuaalinen pääoma - omat algoritmit, joita ihmiset kehittävät (mm. Yksilölliset identiteettisignaalit, jotka luodaan aina, kun kävijä on vuorovaikutuksessa sivuston kanssa), sen mainosalusta, brändi jne.

Näiden varojen ainoa lähde on lahjakkuutta. Aineelliset hyödykkeet Facebook omistaa - rakennukset, laitteet jne.- ovat verrattain äärettömän pieniä arvoja.

HR on vastustanut tekemään muutoksia, jotka mahdollistavat sen jatkavan lisäarvon

Inhimillisen pääoman merkitys on muuttunut dramaattisesti viime vuosikymmeninä. heiluri on muuttunut työstä tietotyöntekijöihin. Samanaikaisesti, vaikka monet henkilöstötoiminnot ovat kehittyneet inhimillisten voimavarojen joukkueiksi, HR ei ole muuttunut perusteellisesti.

Se edelleen valvoo työntekijöiden elinkaarta vuokraamalla, hallitsemalla ja säilyttämällä, mutta ei paljon muuta kuin otsikot, organisaatiorakenne ja teknologia.

Yleisesti ottaen HR-tehtävät soveltavat samoja peruslähestymistapoja niiden palkkaamiseen, hallintaan ja säilyttämiseen kuin vuosikymmeniä. He eivät ymmärrä, mikä on muuttunut yritysten arvonmuodostusmekanismissa ja mitä se merkitsee heidän työstään.

Tyypillinen malli takaa, että rooleja on vähän eroja, kun HR-johtajat kannattavat ja institutionalisoivat työntekijöiden tasa-arvoa ja tasa-arvoa. Erot perustuvat tyypillisesti tilaan (esim. Tunneittain vs. palkatun) tai taso (ero etujohdon johtajien ja top 100 johtajien välillä).

Nämä erot perustuvat vanhentuneeseen, teolliseen aikakauden kehykseen, jossa ensisijaisena tavoitteena oli käsitellä kaikkia tehtäviä mahdollisimman tasapuolisesti työn ja työn organisoimiseksi tehokkaasti ja puolustaa työnantajia syrjinnästä. Työntekijöiden luokittelu - sitten ja suurimmaksi osaksi nyt - määräävät heidän eduistaan, asemastaan, ohjelmistaan ​​ja palkkioistaan.

Tämä malli elää huolimatta negatiivisista vaikutuksista liiketoiminnan tuloksiin. Harkitse tätä. Nykypäivän osaamistaloudessa ainoa henkisen pääoman lähde on ihmisiä. Lopulta järjestöt voivat aidosti sanoa, että ihmiset ovat suurimpia voimavarojamme.

Kaikki roolit organisaatiossa ovat yhtä arvokkaita

Mutta kaikki roolit eivät ole yrityksen suurimpia varoja - vain osa niistä. Tästä syystä kaikki roolit eivät ole yhtä tärkeitä liiketoiminnan arvon rakentamiseksi. Yrityksen arvonkehityksen näkökulmasta edes kaikki johtoasemat ovat yhtä tärkeitä yritykselle.

Tietotaloudessa, kuten Facebook-esimerkissä selitetään, enemmän arvoa syntyy kasvavasta ja aktivoivasta henkisestä pääomasta kuin tuottamalla tai siirtämällä tuotteita tai laitteita. Täten tyypillisessä liiketoiminnassa kaikki työpaikat ovat tärkeitä (tai niitä ei olisi olemassa), mutta vain jotkut ovat kriittisiä markkina-arvon luomisessa ja ylläpidossa.

Walmart, Fortune 500 -listan kärjessä, jolla on korkeimmat tulot, on paljon aineellisia hyödykkeitä - myymälöitä, kuorma-autoja, toimistoja, varastoja jne. Kuitenkin voit määrittää yli puolet yrityksen arvosta älylliseen pääomaan - tiedot kuluttajien mieltymyksistä, jotka takaavat asianmukaiset varastot; markkinatuntemus siitä, mistä rakentaa, vaihtaa ja sulkea myymälöitä; oma ketjun teknologia; ja arvokkaita toimittajien hallintamenetelmiä.

Vaikka Walmartilla oleva myyntikirjanpitäjä tai haarukkatrukki on tärkeä rooli, hän ei luo konkreettista liiketoiminta-arvoa.Toisaalta roolit, kuten Senior Project Manager, Forecasting Innovation ja Planner, Import Demand Planning (molemmat julkaistu Walmartin uran sivustolla tämän kirjoittamisen yhteydessä), voivat itse asiassa olla uskomattoman tärkeitä rooleja yrityksen yrityksen arvoon.

Tämä tärkeiden ja kriittisten roolien välinen ero on todellinen ja mitattavissa. Joidenkin (ja vain muutamien) työpaikkojen luomisen tarve edellyttää radikaalisti erilaista lähestymistapaa määritellä, miten näiden roolien kykyjä palkataan, hallitaan ja säilytetään - eri tavoin kuin muut, vähemmän kriittiset roolit.

Henkisen pääoman yhdistäminen kriittisiin rooleihin ja viime kädessä liiketoiminnan arvo on uusi käsite. Mikä ei ole uusi, on taistelu, jonka useimmat yritykset kokevat lähteensä, valitsevat ja säilyttävät huippulaadukkaita tärkeimmille työpaikoilleen. Monet käyttävät samaa vanhaa lähestymistapaa, jota he ovat käyttäneet jo vuosia. Harkitse tyypillisen yrityksen lahjojenhallintatoimia.

Tyypilliset talouksien hallintayritykset organisaatioissa

Rekrytointi

Yleensä tapahtuu

:

Rekrytoijat käsittelevät rooleja ensimmäisellä, ensimmäisellä kerralla. He muokkaavat tätä lähestymistapaa toisinaan kaikkein vaativimpien palkkausjohtajien mukaan.

Mitä pitäisi tapahtua: Sinun täytyy järjestää lahjakkuuden hankinta työtä kohtaan, jolla kriittinen rooli on yrityksen arvo ja kyvyn niukkuus näille rooleille. Sinun täytyy organisoida ja erottaa resurssit (esim. Prosessi, työkalut, teknologiat ja ihmiset) voittamaan kriittiset kyvyt yritykselle.

Valinta

Mitä yleensä tapahtuu

:

Haastattelutavat ja valintapäätökset sanovat usein palkkausjohtajien mieltymykset, uskomukset tai mielikuvitukset. Tarpeellisia kykyjä, palkkauskilpailua ja etsimättömien ehdokkaiden tarpeita ei ole otettu riittävästi huomioon markkinoilla.

Mitä pitäisi tapahtua :

Valintaprosessi (mukaan lukien arviointi, seulonta, haastattelu jne.) Tulisi olla jäsenneltyä, tehokasta ja eriytettyä riippuen tehtävän tärkeydestä ja tarvittavan kyvyn niukkuudesta. Epäyhtenäisyydet ja vanhat käytännöt, kuten paneelihaastattelut ja useat henkilökohtaiset kokoukset, jotka johtavat huonoihin palkkaustuloksiin, tulisi sivuuttaa lopullisesti.

Suorituskyvyn hallinta: Mitä yleensä tapahtuu

:

Vuosituhannen suorituskyvyn ja luottoluokituksen hylkäämisen poistaminen, useimmat yritykset käyttävät samaa yleistä lähestymistapaa ei-vapautettuihin tai vapautettuihin tehtäviin. Organisaation painopiste on tyypillisesti prosessissa (muodot, kokoukset, arvosanat, rullat jne.) Eikä organisaation suorituskyvyn parantamista.

Mitä pitäisi tapahtua :

Työn hallinta onnistuu täysin eri tavoin kuin tapa, jolla hallitsisit tietotyöläisiä. Sinun on eroteltava suorituskyvyn hallintaprosessi - mukaan lukien tavoitteiden asettaminen, palauttaminen, valmennus, tunnustaminen ja palkitseminen - työntekijän odottamassa työssä.

Nämä esimerkit havainnollistavat radikaalia tapaa, jolla HR: tä on keksittävä uudelleen, jotta voidaan luoda liiketoiminnallista arvoa nykymaailmassa.Kaikkien työntekijöiden kohtelu on olennaisilta osiltaan samaa, vaikka erottaminen tasostakin voi olla tuhoisa vaikutus liiketoimintaan ajan mittaan. Sinä näet uudenlaisen ajattelun joissakin korkean intellektuaalisen pääomateollisuuden aloilla ja aloittelijoissa - joissa johtajat estävät vanhan koulun HR-lähestymistavan - ja tietävät vaistomaisesti, että on parempi tapa. Esimerkkejä ovat:

HR-työn organisointi kriittisten roolien ympärille, jotka tunnistetaan liiketoiminnan luomaan arvoon perustuen

Rahamallin rakentaminen, joka asettaa etusijalle pyrkimykset, jotka ovat sidoksissa kriittisten tekijöiden etsimiseen, vuokraamiseen ja pitämiseen roolit

Erillistettyjen HR-ohjelmien ja prosessien suunnittelu ja toteutus

• Kykyjen sijoitusten tuoton mittaaminen näiden kriittisten roolien lisäarvon perusteella.
• Nämä uudet lähestymistavat edustavat uraauurtavia, todella häiritseviä HR-muutoksia kaikkein edistyksellisimmissä yrityksissä.
• Mutta onko alus aivan liian suuri muutokseen muissa yrityksissä? Aika kertoo, mutta yritykset siirtyvät eteenpäin häiritsemällä HR-tehtävän nykytilaa varmasti hyötyvät ja menestyvät samoin kuin heidän työntekijöilleen.