360 Astetta Palaute: Hyvä, huono ja ruma

Haluatko saada ihmiset onnellisiksi? Ahdistunut? Haluatko luoda järkytyksen organisaatiossasi? Haluatko herättää kaiken lepäävän pelon, joka on piilossa juuri pinnan alla organisaatiossa? Tiedän - luulet, että puhun offosta puolet henkilökunnasta, eikö?

Väärä. Puhun organisaatioista, jotka tekevät huonoa työtä 360 asteen tai monen rater-palautteen käyttöönotosta ja toteuttamisesta. Itse asiassa puhun myös organisaatioista, jotka tekevät hyvää työtä 360 asteen palautteen antamiseksi.

Mikään ei nosta hacklejä yhtä voimakkaasti kuin suorituskyvyn palauttamismenetelmiä, varsinkin kun ne vaikuttavat korvauspäätöksiin.

Mikä on 360 asteen palaute?

360 asteen palaute on menetelmä ja työkalu, joka tarjoaa jokaiselle työntekijälle mahdollisuuden saada esimieheltä suoritettua suorituskyvyn palautetta ja neljätoista vertaisryhmää, raportoivan henkilökunnan jäsenet, työtoverit ja asiakkaat. Useimmat 360 asteen palaute -työkalusta vastaavat myös kukin henkilö itsearvioinnissa.

360 asteen palautteen ansiosta jokainen voi ymmärtää, miten hänen tehokkuutensa työntekijänä, työtovelijana tai henkilökunnan jäsenenä katsotaan muille. Tehokkain 360 asteen palauteprosessi antaa palautetta, joka perustuu käyttäytymiseen, jota muut työntekijät voivat nähdä.

Palaute antaa tietoa organisaatiossa haluavista taidoista ja käyttäytymistavoista tehtävän, vision ja tavoitteiden saavuttamiseksi ja arvojen ylläpitämiseksi. Palaute on tiukasti asennettu käyttäytymiseen, joka ylittää asiakkaiden odotukset.

Ihmiset, jotka valitaan reitittimiin, yleensä organisaation ja työntekijän yhteiset valinnat, yleensä vuorovaikutuksessa rutiininomaisesti palautteen saajan kanssa.

360 asteen palautteen tarkoitus on auttaa jokaista ymmärtämään hänen vahvuuksiaan ja heikkouksiaan ja antamaan tietoa omaa ammattinsa kehittämiseen tarvittavista näkökohdista.

Kaikenlaiset keskustelut ovat järkyttäviä organisaatioiden maailmassa siitä, miten:

• Valitse palaute -työkalu ja prosessi
• Valitse reitittimet
• Käytä palautetta
• Tarkastele palautetta
• Hallitse ja integroida prosessi suurempaan suorituskyvyn hallintajärjestelmään

360 asteen palaute on positiivinen lisä suorituskyvyn hallintajärjestelmään, kun sitä toteutetaan huolella ja kouluttamalla, jotta ihmiset voivat paremmin palvella asiakkaita ja kehittää omia uransa. Kuitenkin, jos lähestyt sitä satunnaisesti, koska kaikki muut tekevät sitä, 360 palautteen ansiosta katastrofi vaatii kuukausia ja mahdollisesti vuosia palautua.

Nyt kun tiedät 360 asteen palautteen, tutustu 360 asteen palautteen hyvään puoleen.

360 asteen palauteista

360 asteen palautteella on monia myönteisiä puolia ja monia kannattajia.Vuoden 1999 State of the Industry -raportti, amerikkalaisen koulutuksen ja kehityksen järjestön (ASTD), tarkasteli yli 750 yrityksen harjoittelukäytäntöjä. Viisikymmentäviisi yritystä, jotka ASTD kuvailee koulutuksen lähestymistapoissaan, ovat vahvasti riippuvaisia ​​työntekijöiden palautteista, mukaan lukien 360 asteen palautetta ja vertaisarviointia yksittäisistä kehityssuunnitelmista ja vuosittaisista tuloksista.

ASTD: n mukaan 75 prosenttia näistä yrityksistä antoi yksilöllisiä kehityssuunnitelmia ja 33 prosenttia antoi 360 asteen palautetta useimmille työntekijöilleen vuonna 1998 verrattuna 50 prosenttiin ja 10 prosenttiin vuonna 1997.

Organisaatiot, jotka ovat tyytyväisiä niiden suorituskyvyn hallintajärjestelmien 360 asteen komponentti tunnistaa prosessin myönteiset ominaisuudet, jotka näkyvät hyvin hallinnoiduissa, hyvin integroiduissa 360 asteen palauteprosesseissa.

• Parempi palautetta muista lähteistä: Tämä menetelmä tarjoaa hyvin monipuolista palautetta vertaisiltä, ​​raportoivilta työntekijöiltä, ​​työntekijöiltä ja ohjaajilta ja voi olla selkeä parannus yksittäisen henkilön palautteen suhteen. 360 palautetta voi myös säästää johtajien aikaa, koska he voivat käyttää vähemmän energiaa palautteen ansiosta, kun yhä useammat ihmiset osallistuvat prosessiin. Työntekijän käsitys on tärkeä ja prosessi auttaa ihmisiä ymmärtämään, miten muut työntekijät näkevät työnsä.
• Team Development: Tämä palaute-lähestymistapa auttaa tiimin jäseniä oppimaan työskentelemään tehokkaammin yhdessä. (Tiimit tietävät enemmän siitä, miten tiimin jäsenet toimivat kuin heidän esimiehensä.) Monen rater-palautteen ansiosta joukkueen jäsenet ovat vastuullisempia toisilleen, koska he jakavat tietämyksen, että he antavat panoksen kunkin jäsenen suorituskykyyn. Hyvin suunniteltu prosessi voi parantaa viestintää ja tiimin kehittämistä.
• Henkilökohtainen ja organisatorinen suorituskyky: 360 asteen palaute on yksi parhaista tavoista ymmärtää henkilökohtaisia ​​ja organisatorisia kehitystarpeita.
• Vastuu urakehityksestä: Monista syistä organisaatiot eivät enää ole vastuussa työntekijöidensä uran kehittämisestä, jos he ovat koskaan olleet. Multi-reater-palaute voi tarjota yksilölle erinomaiset tiedot siitä, mitä hän tarvitsee parantaakseen uransa.
  Lisäksi monet työntekijät kokevat, että 360 asteen palaute on tarkempi, heijastavat paremmin heidän suorituskykyään ja vahvistavat enemmän kuin vain ohjaajan palautetta. Tämä tekee tiedoista hyödyllisemmän sekä uran että henkilökohtaisen kehityksen kannalta.
• Vähennetty syrjinnän riski: Kun useista eri työtehtävistä saadaan palautetta, rotuun, ikään tai sukupuoleen perustuva syrjintä vähenee. "Horns and halo" -vaikutus, jossa esimiehen suorituskyky perustuu hänen viimeisimpiin vuorovaikutukseensa työntekijän kanssa, minimoidaan myös.
• Parannettu asiakaspalvelu: Jokainen henkilö saa arvokasta palautetta tuotteensa tai palveluidensa laadusta, erityisesti palauteprosesseissa, joihin sisäinen tai ulkoinen asiakas liittyy. Tämän palautteen avulla yksilön olisi parannettava näiden tuotteiden ja palveluiden laatua, luotettavuutta, nopeutta ja kattavuutta.
• Koulutustarpeiden arviointi: 360 asteen palaute antaa kattavat tiedot organisaation koulutustarpeista ja mahdollistaa siten luokkien, ristiinkytkentöjen ja ristiinkoulutuksen suunnittelun.

360 asteen palautejärjestelmällä on hyvä puoli. Kuitenkin 360 asteen palautteella on myös huono puoli - jopa ruma osa.

Epäonnistuminen 360 asteen palautteeseen

Jokaista positiivista pistettä varten tein vain noin 360 asteen palautejärjestelmistä, arvostelijat voivat tarjota alas puolelle. Alasivu on tärkeä, koska siinä annetaan etenemissuunnitelma siitä, mitä vältät, kun toteutat 360-palauteprosessin.

Seuraavat ovat mahdollisia ongelmia 360 asteen palauteprosesseissa ja suositeltu ratkaisu jokaiselle.

• Poikkeukselliset odotukset prosessille: 360 asteen palaute ei ole sama kuin suorituskyvyn hallintajärjestelmä. Se on vain osa palautteen ja kehityksen, jota suorituskyvyn hallintajärjestelmä tarjoaa organisaatiossa.
  Lisäksi kannattajat saattavat johtaa siihen, että osanottajat odottavat liikaa tästä palautejärjestelmästä pyrkimyksissään saada organisaatiotukea toteutuksesta. Varmista, että 360-palaute on integroitu täydelliseen suorituskyvyn hallintajärjestelmään.
• Suunnitteluprosessin aleneminen: Usein 360-asteen palauteprosessi saapuu HR-osaston suositukseksi tai hänet perehtyy johtoon, joka oppii prosessin seminaarissa tai kirjassa. Aivan kuten organisaatio toteuttaa suunniteltuja muutoksia, 360 asteen palautteen käyttöönotossa tulisi noudattaa tehokkaita muutoksenhallinnan ohjeita. Poikkileikkaus ihmisistä, jotka joutuvat elämään ja hyödyntämään prosessia, pitäisi tutkia ja kehittää organisaatiosi prosessia.
• Prosessin yhdistäminen epäonnistui: Jotta 360-palauteprosessi toimisi, se on yhdistettävä organisaationne yleisiin strategisiin tavoitteisiin. Jos olet tunnistanut kompetenssit tai käsittänyt kattavat työnkuvaukset, anna ihmisille palautetta odotettujen kompetenssien ja työtehtävien suorittamisesta.
  Järjestelmä epäonnistuu, jos se on organisaation perustavanlaatuinen suuntaa ja vaatimuksia pikemminkin kuin lisäosa. Sen on toimittava mittakaavana organisaationne suuren ja pitkän aikavälin kuvan saavuttamisessa.
• Riittämättömät tiedot: Koska 360 asteen palauteprosessit ovat yleensä nimettömiä, palautetta saaneet henkilöt eivät ole turvautuneet, jos he haluavat ymmärtää palautetta. Heillä ei ole ketään pyytämään selvennystä epäselvistä kommenteista tai lisätietoja tietyistä luokituksista ja niiden perusteluista.
  Näin ollen 360 prosessivalmentajan kehittäminen on tärkeää. Valvojat, HR-henkilökunnan henkilöt, kiinnostuneet johtajat ja muut opettavat auttamaan ihmisiä ymmärtämään palautettaan ja kouluttautumaan auttamaan ihmisiä kehittämään toimintasuunnitelmia palautteen perusteella.
• Keskity negatiivisiin ja heikkouksiin: Ainakin yksi kirja, Ensimmäinen rikkoa kaikki säännöt: mitä maailman suurimmat johtajat tekevät toisistaan ​​ , neuvoo, että suuret johtajat keskittyvät työntekijöiden vahvuuksiin eikä heikkouksiin.Kirjoittajat sanoivat: "Ihmiset eivät muutu kovin paljon, älä tuhlaa aikaa yrittäen laittaa mitä jätetään pois, yritä piirtää jäljelle jäänyt asia. Se on tarpeeksi kovaa."
• Rater Inexperience ja tehottomuus: Riippumattomien koulutusorganisaatioiden lisäksi sekä palautteen antaville että palautteen antajille on olemassa useita tapoja, joilla kilpailijat menevät väärin. He voivat lisätä luokituksia työntekijän näyttämiseksi hyviksi. He voivat laskea luokituksia tekemään yksilöllisen ilmeen huonosti. Ne voivat muodostaa epävirallisesti yhteen, jotta järjestelmä keinotekoisesti täyttää kaikkien suorituskykyä. Näiden ansojen estämiseksi on oltava olemassa tarkistuksia ja saldoja.
• Paperityö / Tietokoneen tietojen syöttö ylikuormitus: Tarvitsenko sanoa lisää? Perinteisissä arvioinneissa tarvitaan kaksi henkilöä ja yksi lomake. Moninkertainen palautekysely kasvattaa prosessissa mukana olevien henkilöiden määrää ja myöhemmin sijoittuneita henkilöitä.

360 asteen palauteprosesseilla on negatiivisia tuloksia, mutta suorituskyvyn palautusprosessilla se voi lisätä positiivista ja voimakasta ongelmanratkaisua ja antaa sinulle syvällisen kannustavan organisaation vahvistavan menetelmän työntekijöiden kasvun ja kehityksen edistämiseksi.

Pahimmassa tapauksessa se pudottaa moraalin, tuhoaa motivaation ja sallii oikeudenomistajien palkkaamien henkilöiden mennä jugular- tai plot-kostosskenaarioihin, jotka arvioivat heidän suorituksensa vähemmän kuin täydellisiä.

Mikä skenaario organisaatiosi valitsee? Kaikki on yksityiskohdissa. Ajattele perusteellisesti ennen kuin siirryt eteenpäin, oppi muiden virheistä ja arvioi organisaationne valmiuksia. Käytä tehokkaita muutoksenhallintastrategioita suunnitteluun ja toteutukseen. Tee oikeat asiat oikein ja lisäät tehokkaan työkalun suorituskyvyn hallintaan ja lisälaitteiden työkaluihin.