4 Askelta terveellisen organisaatiokulttuurin luomiseksi

Jokainen organisaatio kehittää organisaatiokulttuuria. Joskus yrityskulttuurit tapahtuvat vain. Ne kehittyvät ajan mittaan ihmisten vuorovaikutuksesta organisaatiossa. Kukaan ei koskaan istunut ja ajatteli, mitä he halusivat yrityksen tulla. Se vain tapahtui.

Jotkut perustajat istuvat alas ja keskustelevat siitä kulttuurityypistä, jonka he haluavat ensimmäisestä päivästä. Ne ovat keskittyneet luomaan tiettyä kulttuuria.

Joskus he onnistuvat, ja joskus he epäonnistuvat. Miksi he epäonnistuisivat, jos heidät niin kehitetän tietyn kulttuurin kehittämiseen?

Tarkoituksellinen kulttuuriryhmä tarjoaa selityksiä. Tässä on, mitä sinun tarvitsee tietää organisoidun kulttuurin tarkoituksenmukaiseksi muokkaamiseksi.

Vain vanhemmat johtajat voivat muuttaa organisaation kulttuuria

Joe kirjanpidossa on hieno kaveri, joka on aina ystävällinen, ystävällinen ja oikeudenmukainen, mutta käyttäytyminen ei riitä muuttamaan organisaation yleistä kulttuuria. Steve markkinoinnissa voi toimia kuin ääliö, mutta hänen huono käyttäytyminen ei riitä yrityksen lopettamiseen pahin työpaikoilla listalle.

Mutta johtavien johtajien käyttäytyminen aiheuttaa muutoksia koko organisaation kulttuuriin. Auttamaan johtavien johtajien opastusta kulttuu- ria ja kulttuuria tietoisemmaksi harkitse näitä vinkkejä Purposeful Culture Groupin toimitusjohtaja S. Chris Edmondsilta.

organisaatiosi on ilmoittanut suorituskyvyn odotukset ja toimii pitämään kaikki vastuuvelvollisia näistä odotuksista. Useimmat organisaatiot ei ole odotuksia arvoista, vapauttavia sääntöjä, jotka varmistavat yhteistyön, tiimityön, validoinnin ja (kyllä) hauskan työssä.

"Sekä suorituskykyä että odotuksia koskevat odotukset ovat muodollisesti määriteltyjä ja sovittuja, täsmälleen miten haluat kaikkien käyttäytymään. "

Sanotko, että organisaatiosi kulttuuri on avoimuutta ja rehellisyyttä, mutta teet suuria päätöksiä suljettujen ovien takana? Jos työntekijä valittaa jotain, kiittävätkö heitä siitä,

Useat yritykset sanovat, että he arvostavat yhtä toimintatyyppiä, mutta he eivät koskaan rankaisi johtajaa näiden kulttuurisääntöjen rikkomisesta. Varmista, että pidät kaiken ne organisaatiossasi kulttuurin ohjeisiin. Jos et pidä kaikkia niitä, se ei ole sinun todellinen kulttuuri.

"Tee arvot havaittaviksi, aineellisiksi ja mitattaviksi.

Jos pyydät yrityksellesi kymmenen ihmistä, mitä eheys tarkoittaa, saat kymmenen erilaista vastausta. (Ehkä 20.) Arvojasi on määriteltävä käytöllä.Craft Arvostamme lausuntoja , jotka kuvaavat miten haluat ihmisten käyttäytymään. "Voit päätellä, että eheys tarkoittaa" pidät lupaukseni "tai" teen sen, mitä minä sanon tekevän. "Nämä erityiset käyttäytymismahdollisuudet jättävät hieman liikkumavaraa tulkkaukseen. Huomaa, että määrität vain toivottuja käyttäytymiä pikemminkin kuin kuten "En kiroa asiakkailleni". Muodostakaa vain sellaiset käyttäytymiset, joita haluatte mallin kaikille. "

I lausunnot

on hieman hankalaa tehdä, jos et ole täysin selvillä siitä, mitä tarkoitat. Monet yritykset - etenkin käynnistysmaailmassa - haluavat

hauskaa kulttuureja. Mutta mitä se tarkoittaa? Tarkoittaako tämä, että pelaat urheilua tai harrastat vesiurheilua lounaalla? Jos et voi määritellä, mikä hauska kulttuuri tarkoittaa, et voi valvoa ja mitata sitä. Tämä on kriittinen vaihe, joka vie paljon aikaa, mutta älä jätä sitä ohitse tai et koskaan muokkaa haluamaasi kulttuuria.

"Elä arvokkaat käyttäytymisesi jokaisessa vuorovaikutuksessa.

Pelkkä ihmisten kertominen siitä, miten haluat heidät käyttäytymään, ei tarkoita sitä, että he alkavat välittömästi toimimaan tällä tavoin .. Johtajien on oltava haluamien arvokkaiden käyttäytymismalleja. "Kuinka johtajat omaksuvat, mallivat ja valmentavat näitä arvostettuja käyttäytymismalleja ovat, miten tiimin jäsenet (tai eivät) omaksuvat niitä. Johtajien mallintamiskäyttäytyminen on voimakasta - ja heidän täytyy validoida muiden mallintaminen haluttuihin käyttäytymismalleihin ja ohjata ihmisiä, jotka eivät mallintaa toivottuja käyttäytymismalleja. " Vakiintuneiden arvojen pitäminen voi tarkoittaa myös kovien päätösten tekemistä. lausunto on "käsittelen kaikkia yhtä lailla", sinun täytyy ampua toimistopostia, vaikka hän tuottaa suurimman myynnin ja paljon rahaa. Tämä voi tuntua tuskalliselta, mutta työntekijät eivät ota kulttuuriaasi vakavasti jos et tee kovia päätöksiä arvojen mukaiseksi.

"Pidä kaikki vastuuvelvolliset päivittäisten arvokkaiden käyttäytymisesi elämisestä.

Älä siedä huonoa käyttäytymistä enää. Aivan kuten kokous suorituskyky-odotukset ansaitsee palkita ja tunnustamista, niin myös pitäisi mallintaa haluttuja arvostettu käyttäytyminen.

"Ja kuten suorituskyvyn puuttuessa odotukset ansaitsevat uudelleenohjauksen ja valmennuksen, niin ei myöskään pitäisi mallintaa haluttuja arvostettuja käyttäytymismalleja. Kun ihmiset pitävät vastuuta sekä suorituskyvystä että arvoista, lisäät halutun suorituskyvyn taajuutta ja haluttuja arvoja." Tämä on kriittisin vaihe. Et voi antaa arvon liukua, koska se on kriittinen aika tai iso asiakas, jolla ei ole varaa menettää, on mukana. Jos teet niin, todelliset arvot ovat erilaiset kuin ilmoitetut arvot, eikä todelliseen kulttuuriasi ole se, mikä on painettu taukotilasi plakkiin.

Johtajana tärkein henkilö, joka pitää tätä standardia, on itsesi. Et voi tehdä poikkeuksia

johtajalle

tai korkealle toimijalle . Se on joko yrityksen arvo tai se ei ole. Johtavien ihmisten pitäminen päivittäin tekee maailmasta eroa siitä, miten yrityksen kulttuuri kasvaa ja tulee positiiviseksi työympäristöksi. Positiivisella työympäristössään työntekijöiden suorituskyky paranee ja työpaikat ovat houkuttelevampia huippulaatuisille työntekijöille.