5 Tapaa käyttää rekrytointimarkkinointia päästäkseen eteenpäin

Rekrytointi tänään ei ole kuin se kymmenen, viisi tai jopa vuosi sitten. Nyt yrityksen työnantajan brändin ehdokkaat ovat paljon korkeammat.

Jotta kilpailu säilyisi, rekrytoijien on opittava toimimaan enemmän kuin markkinoijat. Heidän on pysyttävä tyytyväisinä ehdokasvalmisteluihin liittyvään viimeisimpään kehitykseen sekä yleisten suuntausten vuokraamiseen.

Äskettäin tehdyn tutkimuksen mukaan 86% HR-ammattilaisista on samaa mieltä siitä, että rekrytointi on enemmän kuin markkinointi.

On myös yleinen yksimielisyys siitä, että HR-alan odotetaan nyt sisällyttävän markkinointitoimintaan perinteisesti liittyvät strategiat ja työkalut niiden palkkaamisprosesseihin.

Tässä on viisi tapaa, joilla rekrytoijat voivat tehokkaasti toteuttaa rekrytointistrategioita palkan parantamiseksi.

Sovelluksen seurantajärjestelmien käyttöönotto

Hakijoiden seurantajärjestelmät (ATS) antavat rekrytoijille mahdollisuuden tallentaa ja seurata ehdokasprofiileja, työpaikkoja ja rekrytoida työnkulkua keskeisellä paikalla. Nykyaikaisten rekrytointien tukemiseksi ihanteellisen ATS: n on nyt myös toimittava integroidun kykyjen hankintaprosessin osana.

Sen on tarjottava rekrytointityökaluja, rekisteriä ehdokasmaista kosketuspisteistä, viestintäkanavia, automaattisia työnvälitystoimintoja ja ennen kaikkea tietojen analytiikkaa.

Työnantajan on investoitava kykyjen hankintaan, johon sisältyy myös vahva ehdokasjohtamisen (CRM) työkalu.

Tämä lisää heidän kykyään tavoittaa, houkutella ja vaalia mahdollisten hakijoiden tervettä tarjontaa.

Ehdokkaat etsivät aktiivisesti uutta tilaisuutta tai yksinkertaisesti haluavat liittyä passiivisesti brändiin, joka saattaa olla työnantajana alhaalla, työnantajien on hyödynnettävä oikeita työkaluja yksinkertaistamaan ja automatisoimaan kaksisuuntaista viestintää.

Työnantajien on opittava markkinoimaan itseään ja markkinoimaan muita työnantajia kilpaillakseen samoille suurille hakijoille - ja tämä ei pääty yksinkertaisen mainonnan avoimiin positioihin.

Show Off Company Culture

Sinun maine työnantajana on selvästikin riippuvainen brändisi kuvaamasta ainutlaatuisesta kulttuurista, samoin kuin kykymme laivaan parhaiten soveltuvaa lahjakkuutta. Rekrytointimarkkinoinnissa on monenlaisia ​​tapoja korostaa yrityskulttuuria ja houkutella parhaita ehdokkaita alkaen brändinhallinnasta.

Tutkimus osoittaa, että 94% työnhakijoista todennäköisesti hakee työtä, jos yritys hoitaa aktiivisesti työnantajan brändinsä verkossa. Lähes 80 prosenttia työnhakijoista on samaa mieltä siitä, että yrityksen ura-sivuston ulkoasu ja tunnelma ovat heille tärkeitä määritettäessä, pitäisikö heidän hakea työtä yrityksessä.

Tässä mielessä sinun on päätettävä, mikä on työntekijän arvoehdotus (EVP) ja miten voit käyttää sitä täyttämään tärkeät istuimet organisaatiossasi?

Työnantajan brändin lisääminen verkossa esittelemällä yrityksen ainutlaatuiset näkökohdat voi muuttaa peliä, eikä sinun tarvitse lähettää uraauurtavia tietoja.

Nykyisten työntekijöiden verkkovideotiedotteiden lähettäminen, palkintojen ja tunnustuksen edistäminen sekä käyttäjäystävällisten lahjakkaiden altaiden luominen antavat mahdollisille työntekijöille hyödyllistä tietoa asiaankuuluvista uutisista ja tapahtumista.

Ehdokasjohdonhallinta (CRM)

Se ei ole mikään salaisuus, että pitkäaikaisten työpaikkojen jättäminen pois käytöstä voi täysin heikentää liiketoiminnan suorituskykyä. Siksi CRM-teknologia on avainasemassa ennaltaehkäisevien hakijoiden houkuttelemisessa. Tämä lähestymistapa säästää aikaa ja rahaa, kun haluat löytää oikean vuokrauksen, kun paikat ovat saatavilla.

72% rekrytoijista on samaa mieltä siitä, että ehdokkaiden suhteiden hallinta (CRM) -työkalujen pitäisi elää kykyjen hankintajärjestelmässä. Rekrytointimarkkinoinnin automaation avulla rekrytoijat voivat rakentaa osaajia tai lahjakkuusyhteisöjä houkuttelemalla ja ottamalla käyttöön passiivisia hakijoita.

Nämä ovat ihmisiä, jotka eivät vielä ole valmiita hakeutumaan työhön, mutta ovat kiinnostuneita yrityksesi työllisyysbrändistä. Heidät houkuttelivat täysin merkkituotteesi, mobiili-optimoitu ura-sivuston portaali.

Kun passiivinen ehdokas tieto on järjestelmässä, rekrytoijat voivat käyttää lahjakas joukkoja hallitsemaan tiettyjä hakuryhmiä toiminnoittain (esim. Myynti, insinööritoiminta, G & A). He voivat mukauttaa hakijoidensa kokemusta heidän asiaan liittyvien etujensa perusteella.

Ja vielä parempaa, CRM-työkalut tarjoavat hämmästyttävän mahdollisuuden siemennetun merkkisisällön järjestämiseen aikataulun mukaisiin sähköpostikampanjoihin. Kampanjoissa käsitellään esimerkiksi uramahdollisuuksia, verkostoitumisen rekisteröintiä, yritystietoja ja uutiskirjeitä.

Ongelma

Sekä lahjakkuusorganisaatiot että työnhakijat näkevät rekrytointimarkkinoinnin hyödyt. Kuulustetuista HR-ammattilaisista 76% koki järjestöjensä saavan vahvan sijoitetun pääoman tuoton rekrytointimarkkinoinnin ja / tai CRM-teknologian käytöstä. 71% työnhakijoista väittää, että se on tehokas tapa tunnistaa, houkutella ja harjoittaa huippulaadukkaita.

Joka tapauksessa rekrytointimarkkinoinnin arvo ja työkalut, joita organisaatiot todella toteuttavat saavuttaakseen, ovat suuria.

Tosiasia on, että monet lahjakkuutta hankkivat joukkueet eivät näytä saavan rekrytointimarkkinointiohjelmaa pois kentältä. Tiedot osoittavat, että HR-osasto valvoo rekrytointimarkkinointi-investointeja 61 prosentilla yrityksistä, mutta vain 44 prosenttia itse asiassa tuntee omistavansa sen.

Kyselyyn vastanneista mainitaan budjetin puuttuminen, yritysten markkinoinnin tukemattomuus ja riittämätön teknologia, kuten eräät haasteet, jotka kieltävät voimakkaan rekrytointimarkkinointiohjelman.

Ratkaisu

Järjestöjen on tarkasteltava olemassa olevia prosesseja ja strategioita ja päätä, ovatko rekrytoijat, markkinoijat tai äskettäin perustettu kumppanuus lahjakkaiden hankinnan ja markkinoinnin välillä parhaiden tulosten saavuttamiseksi.

Muussa tapauksessa heiltä puuttuu valtava mahdollisuus rakentaa suurta lahjakkuutta ja erottaa itsensä kilpailijoistaan.

Rekrytointi markkinointi on ehdottomasti monitahoinen prosessi, ja työnantajat, jotka yrittävät löytää laadukkaita palkansaajia, tarvitsevat rekrytointiryhmiä ja työkaluja monien eri toimintojen suorittamiseen.

Viime kädessä kaikki kuitenkin ymmärtävät, miten ja miksi hakijat etsivät työpaikkoja ja sitten oikean sisällön toimittamista sitoutumiseen .

Nykypäivän menestyneimmät rekrytoijat sopeutuvat muuttuviin työnhakijoiden käyttäytymiseen ja kuluttajamaisempiin teknologiaympäristöihin. Hakijan seuranta- ja rekrytointimarkkinoinnin välinen avioliitto on ehdottoman välttämätöntä, jotta saavutettaisiin toivottujen kykyjen laaja ulottuvuus erittäin kilpailukykyisissä ja nopeatempoisissa työmarkkinoilla.