Kuinka hallinnoija voi käsitellä työntekijöitä, jotka eivät tule mukaan?

Kun kaksi lastentarhaviljelijää joutuu loitsuun, opettajat väliaikaisesti erottavat lapset ja tietävät, että jos annat heille muutaman minuutin, he todennäköisesti päätyvät siihen. Kun kaksi yläasteella olevaa tyttöä pudota, koko maailma voi päättyä ja he vihaavat edelleen toisiaan ja aikovat tuhota toisiaan.

Kun kaksi aikuista eivät pääse samaan toimistoon, toivomme, että he ovat enemmän kuin lastentarhojen lapset kuin 7 ^th luokkalaiset, mutta valitettavasti joskus kehitys jäi 13: een kuoppaan.

Esimerkiksi eräässä suuressa yliopistossa sijaitsevassa toimistossa kaksi työntekijää ei ole puhunut toisilleen yli 20 vuoden aikana - ja he istuvat vierekkäin niiden välissä. Tehokas johtaja olisi toiminut kauan sitten, koska yleensä et ole jumissa, ja asianmukaisella sovittelulla voi käsitellä aikuisten kaltaisia ​​asioita. Itse asiassa tämä tilanne on esimerkki siitä, että johto epäonnistuu - työntekijä epäonnistuu, mutta johdon väliintulo on kehittymässä.

Sinä (toivottavasti) ei tarvitse käsitellä vihainen vanhempia, vain työntekijöitä. Ja voit aina ampua erityisen huonoa omenaa. Ennen kuin pääset tähän kohtaan, tässä kuitenkin käsitellään tilannetta, kun työntekijät eivät vain pääse toisiinsa.

Mitä pääkäyttäjä voi tehdä, kun työntekijät eivät tule mukaan?

Tunnista ongelma. Tiedät, että ongelma on se, että työntekijät eivät ole mukana. Mutta mikä on taustalla oleva ongelma? Miksi työntekijät eivät ole mukana?

Seuraavassa on muutamia monista mahdollisuuksista:

• Yksi työntekijä ei vedä painoa
• Yksi työntekijä huutaa toisesta, joka huomasi
• epäoikeudenmukaiset palkkarakenteet, työntekijät tietävät
• Jealousy
• Clashing persoonallisuudet
• Korkeat stressitasot työpaikoilla
• Pojat ylittävät toisiaan
• Epäoikeudenmukaisuus työtehtäviin

Ilmeisesti tämä luettelo voisi mennä sillä mahdollisuudet ovat rajattomat, mutta nämä ovat hyvin yleisiä syitä, miksi ihmiset eivät pääse mukaan. On kriittistä, että tunnistat todellisen ongelman, koska jos et, teet väärän ratkaisun.

Esimerkiksi, jos Jane ja Heidi eivät pääse mukaan ja vain kertoa heille, että he käsittelevät sitä, se ei ratkaise taustalla olevaa ongelmaa, että Jane on löysä ja Heidi joutuu jatkuvasti pakottamaan ylimääräisen työn .

Samoin, jos kukaan ei tykkää Steveia, johtuuko hän siitä, että hän on todella kauhea vai onko Frank pakoili huhuja? Sinun on todella tiedettävä ongelman ratkaisemiseksi.

Ongelman tunnistaminen voi joskus edellyttää ulkopuolista apua. Johtajana sinun pitäisi tuoda HR-henkilösi auttamaan tätä.Henkilöstö voi usein tarkastella asioita ulkoa näkökulmasta ja havaita mitä et näe läheltä.

Jos olet kuullut yhä uudestaan ​​kuinka kauhea Steve on, saatat olla unohtanut, että Frank tunsi, että hänen olisi pitänyt saada edistäminen Stevein sijaan ja siten mustasukkaisuus on todellinen ongelma.

Istu alas ongelman lähteen kanssa. Nyt olla oikeudenmukainen, se on harvoin mustavalkoinen. Alkuperäisessä esimerkissä Jane on löysä, joka pakottaa Heidiä nostamaan hänet, joten ajattelet: "Jane on ongelman lähde. "Mutta sinun on myös harkittava, onko Heidi räikeä, kritisoi jatkuvasti Janen työtä vai heikentää Janeä ottamalla suoraan yhteyttä Janeen asiakkaisiin.

Tässä tapauksessa haluaisit puhua Janein ja Heidiin.

Tässä on näyteikkuna keskustelulle Jane:

Manager: Jane, olen huomannut, että jännitteitä teidän ja Heidin välillä on. Voitko kertoa minulle, mitä siellä tapahtuu?

Jane: Heidi kritisoi aina minua ja hyppäämällä asiakkaitani.

Päällikkö: Puhun Heidiä siitä. Olen myös huomannut, että jätät työtä viime hetkeen asti, mikä voi selittää, miksi Heidi hyppää niin usein. Lopetan Heidiä antamatta sinulle vaikeaa aikaa ja voit kuroa aikataulusi ylös niin, että ei ole mitään vaaraa puuttua määräaika. Haluatko apua kehitettävän aikajanan kehittämiseen?

Ja tässä voit aloittaa tarvittavan keskustelun Heidi:

Manager: Heidi, olen huomannut, että sinä ja Jane ovat jännitteitä. Voitteko kertoa minulle, mitä siellä tapahtuu?

Heidi: Jane on niin nuhjuinen.

Minun on aina tehtävä hänen työnsä.

Manager: Miksi?

Heidi: Koska jos en tee työtä, työ ei onnistu.

Päällikkö: Minun tehtäväni on varmistaa, että Janein työ saa tehtyä - ei sinun. Vastustan täten velvollisuutta huolehtia Janein työmäärästä. Jos tunnen, että Jane tarvitsee apua, otan sinuun yhteyttä.

Muussa tapauksessa voit keskittyä omiin asiakkaisiisi ja sinun on annettava Jane keskittyä hänen. Jos näet, että junan räjähdys tapahtuu, tule luokseni ennen Janeen menemistä ja käsittelen sitä.

Nyt viimeinen osa voi olla hieman outoa - koska yleensä on parempi, jos työntekijät selvittävät omat eronsa ilman, että he tarvitsevat johtajaa. Mutta siinä tapauksessa, että työntekijät ovat toistensa kurkussa, on parasta erottaa ne mahdollisimman paljon.

Seuranta: Nyt tulee kova osa. Sinun täytyy seurata läpi. Jos et seuraa Janea varmistaaksesi, että hän noudattaa uusia aikajaksoja, etkä korjaa Heidiä joka kerta, kun hän yrittää hypätä, et ratkaise ongelmaa.

He vihaavat edelleen toisiaan ja he vihaavat sinua, koska he näkevät sinut arvottomina. Jos aiot ratkaista ongelman, sinun on tehtävä työ, jotta se voidaan suorittaa.

Kateellisuusongelman vuoksi sinun on jälleen kohdistettava molempia ihmisiä. Frankille, joka on järkyttynyt siitä, että häntä ei edistetä, sinun on kerrottava hänelle, että päätös on lopullinen, etkä halua kuulla häntä sanovan mitään muuta negatiivista Steveia kohtaan.

Seuraa tarvittaessa suorituskyvyn parantamissuunnitelmaa - ja kyllä, ei sanoa, että keskinäiset asiat työntekijöistä ovat osa laillista suorituskykyä. Mutta Stevein on myös näytettävä herkkyys Frankille. On vaikea päästä ohitettavaksi edistämiseen.

Johtajat usein kamppailee ratkaisujen löytämiseen työntekijöiden kiistelyn ongelmaan. Mutta jos yksinkertaisesti tunnistat taustalla olevan käyttäytymiskysymyksen, käsittele sitä ja seuraa sen ratkaisemiseksi, voit tehdä ihmeitä osastossasi. Työntekijät pääsevät mukaan ja voit luoda sopivan harmonisen ympäristön työssäsi.