ADA-Työnantajan velvollisuudet

Yhdysvaltojen vammaisasiamies (ADA) tekee laittomaksi työnantajalle, jolla on 15 tai useampi työntekijä, syrjivä vammaista pätevää henkilöä. Michiganin vammaiset kansalaisoikeuksia koskeva laki, joka on ADA: n kaltainen monessa suhteessa, kattaa yhden tai useamman työntekijän työnantajat. Tässä artikkelissa käsitellään useita työnantajien kannalta tärkeitä työkyvyttömyyslainsäädäntöä.

Varmista, että neuvottelet työpaikkasi asianajajan kanssa sijaintisi kanssa, jotta voit nopeuttaa minkäänlaista lainsäädäntöä, joka voi vaikuttaa työnantajasi toimintaan.

Epäilemättä sanotaan, että lisäksi Michiganissa ja muissa lainkäyttöalueilla on omat vaatimukset liittovaltion lain lisäksi.

Kuka on ADA: n suojaama? ADA koskee henkilöä, jolla on fyysinen tai henkinen vajaatoiminta, joka olennaisesti rajoittaa yhtä tai useampaa merkittävää elämäntapaa (kuten kävelyä, seisomista, polvistumista tai hengittämistä).

Esimerkkejä ovat yksilöt, joilla on fyysisiä oireita, kuten epilepsia, diabetes, vaikeat niveltulehduksen muodot, verenpainetauti tai rintaneula-oireyhtymä, sekä henkisesti vajaatoiminnalliset henkilöt, kuten suuren depression, bipolaariset (mani- masennus) häiriö ja henkinen hidastuminen. Alkoholistit katetaan samoin kuin huumeiden väärinkäyttäjät.

Henkilö, jolla on vamma, on kyettävä suorittamaan työn keskeiset tehtävät asunnon kanssa tai ilman sitä ADA: n suojaamiseksi. Yksikön on myös oltava muussa tapauksessa pätevöity paikalle.

Tämä tarkoittaa sitä, että yksilön on kyettävä tyydyttämään koulutustason, työkokemuksen, taitojen, lisenssien ja muiden työhön liittyvien pätevyysstandardien työvaatimukset.

Mikä on olennainen tehtävä?

Keskeiset tehtävät ovat aseman keskeiset tehtävät. Merkittäviä tekijöitä ovat:

onko aseman olemassaolon syy suorittaa tämä funktio;

• toimintojen suorittamiseen käytettävissä olevien muiden työntekijöiden lukumäärä; ja
• funktion suorittamiseen tarvittava osaaminen tai taito.
• Mitä työllistämiskäytäntöjä käsitellään?

ADA tekee laittoman syrjinnän kaikissa työllistämiskäytännöissä, mukaan lukien rekrytointi, palkkaaminen, ampuminen, palkkaaminen, mainoskampanjat, työtehtävät, koulutus, loma, irtisanomiset, etuudet jne. Lisäksi ADA kieltää työnantajan kostotoimena hakijaa tai työntekijää vastaan, jotta hän voi vaatia ADA: n mukaisia ​​oikeuksiaan. ADA tekee myös laittoman syrjinnän hakijaa tai työntekijää vastaan, olipa hän sitten vammautunut tai ei, johtuen henkilön suhteesta tai yhdistymisestä vammaisen henkilön kanssa.

Mitä ADA edellyttää työnantajalta?

ADA: n piiriin kuuluvien työnantajien on varmistettava, että vammaisille: on yhtäläinen mahdollisuus hakea työpaikkoja ja työskennellä työpaikoilla, joilla he ovat päteviä;

• on yhtäläinen mahdollisuus edistää;
• on yhtäläinen pääsy muille työntekijöille tarjottaviin etuuksiin ja etuoikeuksiin; ja
• ei häiritse heidän vammansa vuoksi.
• Lisäksi työnantajan velvollisuutena on tarjota kohtuullinen majoitus, jos vammaisen henkilön on tarpeen hakea työtä, suorittaa työtä tai nauttia eduista, jotka ovat samat kuin muille työntekijöille tarjotut edut.

Työnantajan ei tarvitse tarjota asuntoa, joka aiheuttaisi kohtuuttomia vaikeuksia.

Mikä on järkevä majoitus? Kohtuulliset majoitukset ovat työnantajan tarjoamia mukautuksia tai muutoksia, jotta vammaiset voivat nauttia tasavertaisista työllistymismahdollisuuksista.

Majoitukset vaihtelevat riippuen yksittäisen hakijan tai työntekijän tarpeista. Kaikki vammaiset (tai jopa kaikki samat vammaiset) tarvitsevat saman majoituksen. Kohtuulliset majoitustilat voivat tietyissä olosuhteissa:

hankkia laitteita tai muuttaa nykyisiä laitteita;

• muutokset laitoksiin tai työalueisiin;
• siirtää vastuu muille työntekijöille vähäisiin tehtäviin;
• saapumis- tai lähtöaikojen säätäminen, säännöllisten taukojen asettaminen tai tiettyjen tehtävien suorittamisen muuttaminen;
• antaa työntekijälle etätyötä tai työskennellä etänä osittain tai kokonaan työn; ja / tai
• antaa työntekijälle mahdollisuuden käyttää kertynyttä palkattua lomaa ja tarjota lisäpalkkaton vapaapäivä, kun työntekijä on käyttänyt kaiken vapauden.
• Mikä on kohtuuttomia vaikeuksia?

Liiallinen vaikeus tarkoittaa toimia, jotka vaativat merkittäviä vaikeuksia tai kustannuksia, kun otetaan huomioon sellaiset tekijät kuin: tarvittavan majoituksen laatu ja kustannukset;

• majoituksen vaikutus muihin työntekijöihin ja organisaation kyky harjoittaa liiketoimintaa; ja
• työnantajan koko, tyyppi ja kokonaiset taloudelliset resurssit.
• Jos tietyn majoituksen tarjoaminen aiheuttaisi kohtuuttomia vaikeuksia, työnantajan olisi harkittava, onko olemassa toinen majoitus, joka ei.

Voiko työnantaja harkita terveys- ja turvallisuusongelmia päättäessään palkata hakijaa tai pitää työntekijän vammaisena?

Kyllä. ADA sallii työnantajan vaatia, että henkilö ei aiheuta suoraa uhkaa henkilön terveydelle ja turvallisuudelle muille työntekijöille tai yleisölle. Suora uhka merkitsee huomattavaa haittaa merkittävästä vaarasta.

Milloin työnantaja voi vaatia lääkärintarkastusta?

ADA kieltää lääkärintarkastukset ennen työn tarjouksen tekemistä. Kun työpaikka on tarjottu ja ennen työn aloittamista, lääkärintarkastusta voidaan vaatia ja työhön voi osallistua tentti tulosten perusteella. Tutkinta on vaadittava jokaisesta saman työnhakijan hakijasta. Jos työtarjous peruutetaan lääketieteellisten havaintojen vuoksi, työnantajan on pystyttävä osoittamaan, että hylkääminen on työelämään liittyvä ja liiketoiminnan välttämättömyys, eikä ole olemassa kohtuullista majoitusta, joka mahdollistaisi yksilön suorittavan työn olennaiset tehtävät. Työtapaturmien lisääntymisen vuoksi suositellaan voimakkaasti tätä koko tarkastelua dokumentoiden tehokkaasti.

ADA: n mukaan työnantajat eivät yleensä saa vaatia työntekijöiden lääkärintarkastuksia, paitsi seuraavissa tilanteissa:

selvittää, pystyykö työntekijä tekemään työn olennaiset tehtävät sairauden tai vamman jälkeen, tai jos työntekijän kunto kyseessä on tulliviranomainen;

• sen jälkeen, kun työntekijä on pyytänyt majoitusta, selvittämään, onko työntekijälle ADA: n kattamia vammaisia ​​ja mitä järkeviä majoituksia voidaan vaatia;
• jos sitä vaaditaan työnantajan terveyteen tai henkivakuutukseen tai vapaaehtoiseen osallistumiseen työnantajan tukemiin terveysohjelmiin; ja
• , jos jotkut liittovaltion lain tai asetuksen edellyttivät.
• Yhteenvetona voidaan todeta, että vaikka ADA voi aiheuttaa työnantajille tauon ja huolestuneisuuden noudattamisesta, jos olet tehnyt tasosi parhaiten toimimaan lain vaatimusten mukaisesti, kohtelet työntekijöitä ja potentiaalisia työntekijöitä oikeudenmukaisesti ja oikeudenmukaisesti kaikille. Eikö tämä ole teidän peruskonsepti sinua työnantajana?

Vastuuvapauslauseke:

Huomaa, että antamat tiedot, vaikka ne ovat arvovaltaisia, eivät ole taattuja tarkkuuden ja laillisuuden kannalta. Sivustoa lukee maailmanlaajuinen yleisö ja työlainsäädäntö ja -asetukset vaihtelevat valtiosta toiseen ja maasta toiseen. Pyydä oikeusapua tai valtion, liittovaltion tai kansainvälisten valtiollisten resurssien apua varmistaaksesi, että oikeudellinen tulkintanne ja päätöksesi ovat oikeita sijaintisi kannalta. Nämä tiedot ovat ohjeita, ideoita ja apua. Lisäksi kysymys ei ole kattava.