Miksi kommunikaatio on tärkeä muutoksenhallinnassa

Et voi kommunikoida liian paljon, kun pyydät organisaatiota vaihtamaan. Jokainen menestyksekäs toimeenpaneva johtaja, joka on johtanut menestyksekkään muutoksenhallinnan vaivaa, ilmaisee tarpeesta kommunikaatiota muutokokemuksen aikana ja tekee tämän lausunnon jälkikäteen.

Ei ole organisaatiota, jossa työntekijät ovat täysin tyytyväisiä viestintään. Viestintä on yksi organisaation vaikeimmista kysymyksistä.

Tämä on alue, jota työntekijät usein valittavat organisaatiomuutoksen ja päivittäisen toiminnan aikana. Syy?

Tehokas kommunikaatio vaatii neljä komponenttia, jotka toimivat täydellisesti luomalla jaetun merkityksen , viestinnän suosikkimäärittely.

• Viestin lähettämän henkilön on esitettävä viesti selvästi ja yksityiskohtaisesti ja säteitettävä eheys ja aitous.
• Viestin vastaanottava henkilö on päättänyt kuunnella, esittää kysymyksiä selkeydelle ja luottaa viestin lähettäjään.
• Valitun toimitustavan on vastattava sekä lähettäjän että vastaanottajan olosuhteita ja tarpeita.
• Sanoman sisällön on vastattava ja yhdistettävä jonkin verran vastaanottimen jo uskottavia uskomuksia. Sen on sisällettävä tiedot, joita työntekijä haluaa kuulla. Sen on vastattava työntekijän eniten vaalia ja huolta kysymyksistä.
• Kun kaikki tämä tapahtuu viestinnässä, on ihme, että järjestöt tekevät sen hyvin.

Muutoksenhallintaharjoittajat ovat antaneet laajan valikoiman ehdotuksia siitä, miten kommunikoida hyvin organisaation muutosten aikana.

Suositukset tiedonsiirrosta tehokasta muutosten hallintaa varten

Kehitä kirjallinen viestintäsuunnitelma, jolla varmistetaan, että kaikki seuraavista tapahtuu muutoksenhallintaprosessin aikana.

• Viestit jatkuvasti, usein ja useiden kanavien kautta, mukaan lukien puheen, kirjoittamisen, videon, koulutuksen, kohderyhmät, ilmoitustaulut, intranetit ja muutokset.
• Ilmoita kaikki muutoksista tiedossa niin nopeasti kuin tiedot ovat saatavilla. (Tee selväksi, että puolueesi on kohti pikaviestintää, joten jotkin yksityiskohdat voivat muuttua myöhemmin.) Kerro ihmisille, että toinen vaihtoehto on pitää kaikki viestintä, kunnes olet myönteinen päätöksistä, tavoitteista ja edistyksestä. Tämä on katastrofaalista tehokasta muutoksenhallintaa.
• Tarjoa ihmisille paljon aikaa kysyä kysymyksiä, pyytää selvennyksiä ja antaa panoksia. Jos olet ollut osa skenaarioa, jossa johtaja esitteli muutoksia, piirtoheitinkalvoille, suurelle ryhmälle ja sitten pakeni, tiedät, mitä huonoja uutisia tämä koskee muutoksen integraatiota. Ihmisten on tuntea olevansa mukana muutoksessa.Osallisuus luo sitoutumista - mikään muu ei ole yhtä merkittävä muutosprosessin aikana.
• Ilmaisee selkeästi muutoksenhallintaoperaation visio, tehtävä ja tavoitteet. Auta ihmisiä ymmärtämään, miten nämä muutokset vaikuttavat niihin henkilökohtaisesti. (Jos et auta tässä prosessissa, ihmiset tekevät omia tarinoitaan, jotka yleensä ovat negatiivisempia kuin totuus.)
• Tunnista, että todellinen viestintä on keskustelu . Se on kaksisuuntaista ja todellista keskustelua on tultava. Se ei voi olla vain esitys.
• Muutoksen johtajat tai sponsorit joutuvat viettämään aikaa keskustelemalla yhden tai pienryhmissä ihmisten kanssa, joiden odotetaan tekevän muutoksia.
• Ilmoita syyt muutoksiin siten, että ihmiset ymmärtävät kontekstin, tarkoituksen ja tarpeen. Harjoittajat ovat kutsuneet tätä: "rakentaa mieleenpainuvia, käsitteellisiä puitteita" ja "teoreettisen kehyksen luominen muutoksen tukemiseksi. "
• Anna vastauksia kysymyksiin vain, jos tiedät vastauksen. Johtajat tuhoavat uskottavuutensa, kun he antavat virheellisiä tietoja tai näyttävät heikentävät tai palauttavat vastausta. On paljon parempi sanoa, ettet tiedä, ja yrität selvittää.
• Johtajien on kuunneltava. Vältä puolustusta, tekosyitä ja vastauksia, jotka annetaan liian nopeasti. Toimella harkitulla tavalla.
• Tee johtajia ja vaihda sponsoreita, jotka ovat mahdollisia päivittäin, kun mahdollista, sekoittelemaan muiden kanssa työpaikoilla.
• Pitele interaktiivisia työpajoja ja foorumeita, joissa kaikki työntekijät voivat tutkia muutoksia yhdessä oppimassa lisää. Käytä harjoittelua vuorovaikutteisen viestinnän muodossa ja mahdollisuus ihmisten turvalliseen tutkimiseen uusista käyttäytymistä ja ideoita muutoksesta ja muutoksenhallinnasta. Järjestön kaikkien tasojen on osallistuttava samaan istuntoon.
• Viestinnän tulisi olla aktiivinen. Jos huhuteho on jo toiminnassa, organisaatio on odottanut liian kauan kommunikointia.
• Tarjoa ihmisille mahdollisuuksia verkottua keskenään, niin muodollisesti kuin epävirallisesti, jakamaan ajatuksia muutoksista ja muutoksenhallinnasta.
• Arvioi julkisesti mittaukset, jotka ovat käytössä, jotta muutoksen hallintaa voidaan edetä kehitykseen ja muuttaa toimia.
• Julkaise palkintoja ja tunnustuksia positiivisista lähestymistavoista ja saavutuksista muutoksissa ja muutosten hallinnassa. Juhli jokainen pieni voitto julkisesti.

Suunnittelu ja analyysi muutoksenhallinnassa

• Muuttujohtaminen
• Muutoshallinta
• Muutoshallinta
• Muutoshallinnan oppitunnit < Muutoksenhallintaopintoja työntekijöiden osallistumisesta
• Kehittää tuki tehokasta muutosten hallintaa varten
• Muuta hallintavinkkejä
• Muuta hallintaviisaus