Mikä on työntekijöiden osallistuminen? Määritelmä ja esimerkit

Työntekijöiden osallistuminen on luova ympäristö, jossa ihmiset vaikuttavat päätöksiin ja toimiin, jotka vaikuttavat heidän työpaikkoihinsa.

Työntekijöiden osallistuminen ei ole tavoite eikä se ole työkalu, jota harjoitetaan monissa organisaatioissa. Pikemminkin se on johtamis- ja johtajuusfilosofia siitä, miten ihmiset pystyvät parhaiten edistämään jatkuvaa parantamista ja työorganisaation menestystä.

Minun puolustukseni, kun työskentelemme ihmisten kanssa yli 40-vuotiaana, on saada ihmisiä mahdollisimman paljon mukaan kaikkiin työpäätöksiin ja suunnitteluun.

Tämä osallistuminen lisää omistajuutta ja sitoutumista, säilyttää parhaat työntekijänne ja edistää ympäristöä, jossa ihmiset haluavat olla motivoituneita ja osallistuvia.

Työntekijöiden osallistuminen päätöksentekoon ja jatkuvaan parannustoimintaan on osallistumisen strateginen näkökulma, ja ne voivat sisältää sellaisia ​​menetelmiä kuin ehdotusjärjestelmät, tuotantosolut, työryhmät, jatkuvat parannustilaisuudet, Kaizen (jatkuva parantaminen) tapahtumat, korjaavat toimintaprosessit ja säännölliset keskustelut esimiehen kanssa.

Useimpien työntekijöiden osallistumisprosessien tärkein tehtävä on tiimityön tehokkuus, viestintä ja ongelmanratkaisu. palkitsemis- ja tunnustamisjärjestelmien kehittäminen; ja usein, työntekijöiden osallistumispyrkimysten kautta saavutettujen voittojen jakaminen.

Työntekijöiden osallisuusmalli

Ihmisille ja organisaatioille, jotka haluavat soveltaa mallia, parasta mitä olen havainnut, kehitettiin Tannenbaumin ja Schmidtin (1958) ja Sadlerin (1970) töistä.

Ne tarjoavat jatkoa johtajuudelle ja osallistumiselle, johon kuuluu yhä suurempi rooli työntekijöille ja vähäinen asema valvojille päätöksentekoprosessissa. Jatkumoon sisältyy tämä eteneminen.

Kerro:

• Valvoja tekee päätöksen ja ilmoittaa sen henkilökunnalle. Esimiehellä on täydellinen suunta. Myy:
• Valvoja tekee päätöksen ja yrittää sitten sitoutua henkilöstöstä "myymällä" päätöksen positiiviset näkökohdat. Kysy:
• Valvoja kutsuu panosta päätökseen säilyttäen samalla viranomaisen tekemään lopullisen päätöksen. Liity:
• Ohjaaja kehottaa työntekijöitä tekemään päätöksen ohjaajan kanssa. Esimiehen mielestä hänen äänensä on yhtä suuri päätöksentekoprosessissa. Valtuutettu:
• Valvoja siirtää päätöksen toiselle osapuolelle. Työntekijöiden tyytyväisyyden tutkimus

Tutkimuksessa,

Johtamisstrategian, vallan käytön ja konfliktinhallintatyön vaikutukset organisaation tuloksiin Virginia P. Richmond, John P. Wagner ja James McCroskey, tutkijat kehittivät välineen työntekijöiden tyytyväisyyden mittaamiseksi käyttämällä tätä jatkumoa (kertoa, myydä, neuvotella, liittyä). Heidän tutkimuksessaan havaittiin, että "ohjaaja, joka haluaa tuottaa positiivisia vaikutuksia tyydytystä tyydyttävällä tavalla tyydyttävällä tavalla ja solidaarisuudella ja vähentää viestinnän ahdistusta, tulisi pyrkiä saamaan hänen alaisensa näkemään hänelle enemmän työntekijää -centered (consult-join) johtamistyyli. " Samanaikaisesti työntekijät eivät kuitenkaan voi nähdä ohjaajaa luopumatta vastuusta päätöksenteosta.

Kirjoittajat päättivät vielä, "Uskomme, että tämä havainto on suhteellisen selkeä. Johtajuustyylit, jotka lähestyvät jatkuvuuden työntekijäkeskeistä (liittyvää) päätä, lisäävät huomattavasti sitä, kuinka alaisia ​​pyydetään osallistumaan päätöksentekoon ja / tai tekevät päätöksen itse.

"Kun tämä lähestymistapa muuttuu liiaksi, ohjaajaa voidaan pitää luopumisena hänen vastuualueistaan ​​- laissez-faire -johtajaksi - tai jopa hylkäämään alaisen. Alisteinen voi tuntea, että heillä on suurempi vastuu kuin heidän asemansa vaativat ja ovat siten ylityöllistettyjä tai alipalkattuja odotettua työtä varten. Tällaisten reaktioiden voidaan odottaa heijastuvan tässä tutkimuksessa havaitun tyypin negatiivisiin tuloksiin.

"Siksi päätämme, että vaikka esimiehen olisi yritettävä ymmärtää työntekijälähtöisen johtamistyylin (neuvotella), hänen on ylläpidettävä valvontatehtävää ja vältettävä, että heitä pidetään vastuuntuntoa estävinä." < Viite: Tannenbaum, R. ja Schmidt, W. "Kuinka valita johtajuuskuvio".

Harvard Business Review

, 1958, 36, 95-101. Tunnetaan myös nimellä: Työntekijöiden osallistuminen ja osallistava hallinta

Esimerkkejä:

Kerro:

Hyödyllistä viestittäessä turvallisuuskysymyksistä, hallituksen määräyksistä, päätöksistä, jotka eivät vaadi eikä vaadi työntekijöiden panosta.

Myy: Hyödyllistä, kun työntekijöiden sitoutumista tarvitaan, mutta päätös ei ole avoin työntekijöiden vaikutusvallalle.

Consult: Menestyksekkään kuulemisen avain on ilmoittaa työntekijöille keskustelun etupäässä, että heidän panoksensa tarvitaan, mutta valvojalla on edelleen valtuudet tehdä lopullinen päätös. Tämä on osallistumisen taso, joka voi luoda työntekijän tyytymättömyyden helpommin, kun tämä ei ole selvää syöttäville ihmisille.

Liity: Menestyksekkään yhteyden avain on, kun ohjaaja todella rakentaa yksimielisyyttä päätöksenteon ympärille ja on halukas pitämään hänen vaikutuksensa yhtä paljon kuin muiden syöttää.

Työntekijöiden osallistumisen resurssit Työntekijöiden osallistuminen