Kannustava työntekijöiden osallistuminen auttaa ihmisiä vauhdittamaan

Henkilöstön rekrytointi, säilyttäminen, palkitseminen ja motivoituminen säännöllisesti korottaa kiinnostuksenne. Näiden hyvinvointi on johtajan tai henkilöstöammattilaisen tärkein strateginen rooli. Millä muulla toiminnalla voit osallistua entistä enemmän organisaation menestykseen kuin kannustamalla työntekijöiden osallistumista ja työntekijöiden sitoutumista? Työntekijöiden osallistuminen ja työntekijöiden sitoutuminen asia organisaatiosi menestykseen.

In Uudet pioneerit: miehet ja naiset, jotka muuttavat työpaikan ja markkinapaikan , Thomas Petzinger, Jr., käsittelee voimakkaan vallankumouksen palaset, amerikkalaisesta liiketoiminnasta. Haluaisin nähdä HR-ammattilaiset johtavan maksua näistä.

Petzinger, Wall Street Journal sarake, The Front Lines pitkäaikainen kirjailija tekee johtopäätöksensä yhtiöiden yritystutkimuksista yli kolmekymmentä kaupunkia kolmessakymmenessä valtiossa ja maailmanlaajuinen. Korostan joitain tärkeimpiä päätelmiä. Korostetut työpaikat osoittavat ympäristöjä, joissa motivoidut ihmiset haluavat työskennellä.

Työntekijöiden osallistuminen elämään

"Hyvät liiketoimintaryhmät vaativat hyvää olemasta ihmistä", Petzinger päättelee tutkiessaan Rowe Furniture Companyn siirtymistä. Rowe, joka oli ollut hyvin perinteinen valmistava yritys, tunnisti tarpeensa hyödyntää työntekijän aivoja ja kykyjä.

Charlene Pedrolie, sen valmistuspäällikkö, uskoi todella, että työtä tekevien ihmisten pitäisi suunnitella työn tekeminen.

Työntekijät uudelleensuunnittivat työnsä ja neuvonneet huomattavasti pienemmästä johtoryhmästä ja insinööreistä. He siirtyivät ympäristöstä, jossa jokainen käsitteli osan työprosessista täydellisesti ristikkäisiksi valmistaviksi soluiksi, jotka tuottavat koko tuotteen.

Seisonut kokoonpanoasennossa koko päivän, he loivat työtä, joka antoi jonkin verran vapautta ja liikkumista. He poistavat aikaisemmin "tappavat tylsät" työpaikat. Samaan aikaan tiedonsaantivirta, jonka he saivat tietää tarkkaan, miten he suorittavat, kasvoi dramaattisesti.

Petzingerin mukaan uusi ihmissuhteiden tunne "kasvatti innovaatiokulttuuria kasvin jokaisessa nurkassa … Se paljastaa ihmisen vuorovaikutuksen luovan voiman.

Se viittaa siihen, että tehokkuus on luontaista, että ihmiset ovat luonnostaan tuottava, että kun näkemystä inspiroimalla, varustettu oikeilla työkaluilla ja ohjattua tietoa niiden suorituskyvystä, ihmiset rakentavat toistensa toimia tehokkaammaksi tulokseksi kuin mikään yksittäinen aivo voisi suunnitella. "

Tap Staff Potentiaalinen työntekijöiden osallistumisen kautta

--1 ->

Petzinger löysi yritystutkimuksessaan tärkeitä ja johdonmukaisia ​​teemoja, jotka liittyivät visioon, työntekijöiden osallistumiseen, valvontaan, työprosessien mittaamiseen, yksinkertaisuuteen, viestintään, hauskoihin ja energisoiviin ympäristöihin, erinomaisiin työvälineisiin ja koulutukseen sekä sitoutumista. Jos voit luoda nämä organisaatiossasi, säilytät sitoutuneet ja motivoidut työntekijäsi.

• HalfPrice-kirjoissa myöhäinen perustaja Pat Anderson tunnusti sen, että on tärkeää olla vain iso visio, mutta joka hyödyttää yhteiskuntaa. Ihmiset ovat energisoineet tuntemalla olevansa osa jotain suurempaa kuin he itse. Hän uskoi myös, että jokapäiväinen hallinto oli tiedon seurannasta, joka ei valvo ihmisiä. Hän myös kannusti työtuntia, kun ymmärsi, että se oli hyvä yritystoiminnalle.

  Joukkueet työntekijöiden osallistumisesta jatkuvaan parantamiseen

• Monarch Marking Systemsissä Jerry Schlaegel ja Steve Schneider olivat syvästi kunnioittaneet työntekijöidensä mieliä. Kun he joutuivat kohtaamaan työpaikkaa, jossa ihmisille oli maksettu ajatus, he asettivat "pienen joukon yksinkertaisia ​​sääntöjä" tämän tahdon katkaisemiseksi.

  He tarvitsivat ihmisiä osallistumaan tiimeihin, jotka on muodostettu nimenomaan tietyn suorituskyvyn parantamiseksi. Joukkueille saatiin enintään 30 päivää muodostaa joukkue, tutkia ongelmaa tai tilaisuutta ja toteuttaa ratkaisu. Ehkä hieman raskas käsi aloittaa, yli 100 tiimin menestys on luonut uuden kulttuurin organisaatiossa.

  Petzinger kertoo Herb Kelleheristä, Southwest Airlinesin perustajan ja hallituksen puheenjohtajan, joka on tunnettu kannattavuutensa, omistautumisensa ihmisille ja hauskasta ja energisoidusta työympäristöstä. "I "En ole koskaan ollut hallinnassa, enkä koskaan halunnut sitä", kertoo Kelleher …

  "Jos luotte ympäristön, jossa ihmiset todella osallistuvat, et tarvitse valvontaa, he tietävät, mitä on tehtävä ja he tekevät sen. lähde ja lisää Kelleheriltä lisää.

• Hän jatkoi, "Emme etsi sokeaa kuuliaisuutta. Etsimme ihmisiä, jotka omasta aloitteestaan ​​haluavat tehdä mitä he tekevät, koska he pitävät sitä arvokkaana tavoitteena. Olen aina uskonut, että paras johtaja on paras palvelin.
  Lisää esimerkkejä työntekijöiden osallistumisesta ja työntekijöiden sitoutumisesta

  Great Harvest Bread Yrityksen omistajat ymmärtää, että franchising-omistajat oppivat eniten toisistaan.Joku voi oppia Pete ja Laura Wakeman filosofia palkita osaamista ja innovaatioiden jakamista.

He maksavat puolet franchising-omistajan tai työntekijän matkasta mihin tahansa muuhun franchising-maahan ideoita vähennetään franchising-palkkioista, joten ihmiset, jotka matkustavat eniten ideoita, maksavat vähiten rojaltit. Bill Armstrong perusti Armstrongin ambulanssin, joka oli kasvanut 300 työntekijään, jotka palvelivat 350 potilasta päivässä.Armstrong otti palvelukseensa ja säilytti kokeneimmat ja uskolliset avustajat tarjoamalla parhaat työkalut, parhaat ajoneuvot ja parhaan koulutuksen alan yrityksille alueella.

• Petzingerin mukaan työntekijä, joka käyttää erilaisia ​​sanoja, mutta joka välittää saman ajatuksen, kuvasi Armstrongin työskentelyn palkitsemista kuulumisesta, itsetunnosta ja itsetarkastamisesta yhdessä. Työntekijät olivat ylpeitä voidakseen työskennellä Andersonille ja tietää, että kun he ilmestyivät hätäapuun, henkilökunta kunnioitti kokemustaan.

  ->

  Dupont Manager, Richard Knowles päätti lopettaa ihmisten asettamisen tavoitteet, koska hän aina asetti heidät liian alhaiseksi. Hän huomasi, että kun ihmiset löysivät merkityksensä työstään, hän voi luottaa heihin lahjoittamalla heidän "harkinnanvaraisen energiansa".

• Tämä on energiaa, innostusta ja kovaa työtä, joka ylittää vaaditun vähimmäisvaatimuksen työn säilyttämiseksi, kun ihmiset työskentelevät olosuhteissa, joiden avulla he voivat löytää merkitystä työssä. Energiaorganisaatiot haluavat hyödyntää täysimääräisesti työntekijöiden osallistumista ja työntekijöiden sitoutumista organisaation ja henkilökohtaisen menestyksen kannalta.Vaikka olen keskittynyt useisiin kansanäkökohtiin Petzingerin havainnoista, Petzinger kertoo myös uraauurtavien pioneerien toimista muilla aloilla. Hän käsittelee heidän omistautumistaan ​​asiakaspalveluun, kuten antaa asiakkaalle juuri sitä, mitä he haluavat, kun he haluavat.

  Vuonna

• Everyone a Middleman

  , hän korostaa yhteyksiä ja riippuvuuksia, jotka johtavat liittoutuneiden yritysten tekemään pienyrityksinä palvelemaan suurempia asiakkaita. (Ajattele ulkoistamalla HR-toimintoja.) Hän huomauttaa, että melkein jokainen yritys on "perheyritys", asteittain tai kokonaan. Hän on innostunut siitä, että liike-elämän huolenaiheet ja sosiaaliset huolenaiheet yhdistyvät tähän uuteen talouteen.

  Yksilöllisesti tyydyttävään, jopa kohottavaan kokemukseen luetaan

Uudet pioneerit: miehet ja naiset, jotka muuttavat työpaikkaa ja markkinapaikkaa

. Petzinger mainitsee yrityksensä yrityksen jälkeen ja rakentaa kannattavia yrityksiä, jotka ovat ihmisiä ja asiakaslähtöisiä unia. Et halua missata Petzingerin kaunista kirjoitusta ja visionääriä. Saatat haluta ajatella organisaatioiden muuttamista. Nämä kuvatut yritykset ovat menestyneet, koska niiden työntekijät menestyvät.