Työntekijöiden osallistuminen on avain muutoksen hallintaan

Viisas henkilö kertoi minulle kerran, etten voinut koskaan odottaa sataprosenttisen tuen keneltäkään henkilöltä, joka ei ollut henkilökohtaisesti mukana kehittämässä muutosta, joka vaikutti hänen työhönsä. Viisas henkilö oli oikeassa, ja olen todella iloinen voidessani tuntea hänet varhain urallani.

Ihmiset eivät välitä, kun he tottuvat ajatukseen ja heillä on ollut mahdollisuus vaikuttaa muutoksen suuntaan.

Jopa pyytää työntekijän mielipidettä ja sitten myöhemmin valita toinen suunta on huomattavasti parempi kuin koskaan antaa työntekijälle ääni muutoksessa lainkaan.

Työympäristön luominen, jossa työntekijät kokevat voivansa käynnistää muutoksen, on myös myönteinen ja kunnianosoitus työkulttuuristasi. Mutta useammin, työntekijät joutuvat kiinni muutoksista, joita muut tekevät.

Näissä tapauksissa työntekijöiden mieli muuttuu. Jos sinulla ei ole ääntä sellaisessa muutoksessa, joka vaikuttaa heidän työhönsä tai työnkulkuunsa, on aikuisten työntekijöitä, kuten lapsia. He ovat vastenmielisiä ja olet luonut heille jotain, jotta he eivät pystyisi vastaamaan - ei koskaan hyvää tilannetta, kun tarvitset työntekijöitänne muutoksen.

Kaikissa muutoksissa, etenkin sellaisissa, jotka vaikuttavat koko organisaatioon, on mahdotonta ottaa jokaiseen työntekijään mukaan jokaiseen päätökseen. Vuosien muutoksenhallintakysymyksiini vastaajat ovat kuitenkin sitä mieltä, että kun muutos toimii, organisaatio on päässyt käyttämään työntekijöiden osallistumista.

Työntekijöiden osallistuminen on ero surun ja onnettoman jalankuljettajien ja kiinnostuneiden, innoissaan olevien työntekijöiden välillä, joiden uskotaan antavan panoksensa. Et todellakaan halua luoda ensimmäistä, kun tarvitset muutoksia työpaikoillesi.

Työntekijöiden osallistuminen tehokkaaseen muutosten hallintaan

Nämä ovat vaiheita, joita sinun on noudatettava, kun otat työntekijät mukaan muutoksen tekemiseen.

• Luo suunnitelma mahdollisimman monen ihmisen osallistumiseksi mahdollisimman varhaisessa vaiheessa muutosprosessiin. Sinun täytyy tehdä tämä suunnitelma muutosjoukkueellasi, ylimmäisillä johtajillasi, kuka tahansa, joka johtaa maksua muutoksen kanssa. Tämä vanhempi tai johtoryhmä on kriittinen rooli muutoksen tukemisessa ja kehittämisessä.
• Osallistu kaikkiin sidosryhmiin, prosessin omistajiin ja työntekijöihin, jotka tuntevat muutosten vaikutukset mahdollisuuksien mukaan oppimiseen, suunnitteluun, päätöksiin ja muutoksen toteuttamiseen. Usein muutoksenhallinnassa pienryhmä oppii tärkeitä tietoja muutoksista ja muutosten hallinnasta.
  Jos he eivät jakaa tietoja muiden työntekijöiden kanssa, jäljelle jääneet työntekijät joutuvat vaikeuksiin oppimiskäyrän saavuttamisessa.Tämä on merkittävä osa muutoksenhallinnassa. Et voi jättää työntekijöitä takana.
  Jos pienryhmä tekee muutoksenhallintasuunnitelmat, päätöksentekoon vaikuttaneilla työntekijöillä ei ole ollut aikaa analysoida, miettiä ja sopeutua uusiin ideoihin. Jos jätät työntekijän taakse, prosessin kaikissa vaiheissa avaat oven muutoksenhallintaprosessissa, väärinkäsityksessä, vastustuksessa ja satutessa.
• Vaikka työntekijät eivät voi vaikuttaa yleiseen muutospäätökseen, ota jokaiseen työntekijään mielekkäitä päätöksiä työyksiköstä ja heidän työstään. Yksi tehokas tapa tehdä tämä on laitoksen tasolla.
  Kun muutokset ovat käynnissä, keskustele joukkueen ja sitten kunkin työntekijän kanssa erikseen. Sinun tarkoitus keskusteluissa on antaa jokaisen työntekijän osallistua päätöksenteon vaikutusten tunnistamiseen heidän tehtäväänsä.
• Rakenna mittausjärjestelmiä muutosprosessiin, joka kertoo ihmisille, kun he onnistuvat tai epäonnistuvat. Anna seuraukset molemmissa tapauksissa. Työntekijät, jotka ovat positiivisesti tekemisissä muutoksen kanssa, tarvitsevat palkintoja ja tunnustusta.
  Kun sallitaan jonkin aikaa työntekijöiden siirtyä ennakoitavissa olevaan muutoksen vaiheeseen, tarvitaan negatiivisia seurauksia muutosten hyväksymiselle. Et voi sallia nuo-sanansaattajia jatkaa heidän negatiivisella polullaan ikuisesti; he tukevat organisaatiosi aikaa, energiaa ja keskittymistä ja lopulta vaikuttavat positiivisten ihmisten moraaliin.
  Avain on tietää, kun muutoksenhallintaprosessin aikana sanotaan, tarpeeksi riittää. Useimmat organisaatiot odottavat liian kauan ja työntekijöillä on vahva mahdollisuus vahingoittaa kaikkia toiveitasi ja unelmia.

Auta työntekijöitä tuntemaan itsensä osalliseksi itseään suurempaan muutoksenhallintaprosessiin ottamalla nämä toimet työntekijöiden tehokkaaseen osallistumiseen tarvittaviin muutoksiin.

Vakuutan, että kun muutosten edistymistä mitataan, olette iloinen siitä, että olet tehnyt.