Uuden työntekijän suuntautumisen tarjoaminen

Työntekijöiden suuntaaminen työpaikkoihin ja heidän työpaikkansa on yksi laiminlyöty toiminnoista monissa organisaatioissa. Työntekijöiden käsikirja ja paperityöt eivät enää riitä uusien työntekijöiden tervetulleiksi organisaatiosi tarpeisiin.

Useimmin valitut työntekijän suuntautumisesta ovat se, että se on ylivoimainen, tylsä, tai että uusi työntekijä jätetään uppoamaan tai uimaan. Työntekijät tuntuvat, että organisaatio jätti liian paljon tietoja niistä, joita heidän oli tarkoitus ymmärtää ja toteuttaa liian lyhyessä ajassa.

Tuloksena on usein hämmentynyt uusi työntekijä, joka ei ole yhtä tuottavaa kuin hän voisi olla. Hän on myös todennäköisesti poistumassa organisaatiosta vuoden sisällä. Tämä on kallista sekä työnantajalle että työntekijälle. Kerro tämä vuosittain palkattaville työntekijöille ja liikevaihdon kustannukset tulevat merkittäviksi.

Jatkuva työvoimakriisi, kehittämällä tehokas työntekijän suuntautumiskokemus on edelleen ratkaiseva. On kriittistä, että uusia palkkio-ohjelmia suunnitellaan suunnitellusti työntekijöiden kouluttamiseksi organisaation arvoista ja historiasta ja kuka on organisaatiossa.

Hyvin harkittu suuntautumisohjelma, kestääkö se yhden päivän tai kuuden kuukauden ajan, auttaa paitsi työntekijöiden säilyttämisessä myös työntekijöiden tuottavuuden kasvussa. Organisaatiot, joilla on hyvät suuntautumisohjelmat, saavat uudet ihmiset nopeammin, parantavat työntekijöiden parempaa yhdenmukaistamista ja mitä organisaatio tarvitsee heitä tekemään ja heikentävät liikevaihtoa.

Suuntautumisen tarkoitukset

Työnantajien on ymmärrettävä, että suuntautuminen ei ole vain mukava ele, jonka organisaatio asettaa. Se on tärkeä osa uutta työntekijän tervetuloa ja organisaation integraatiota.

• Aloituskustannusten vähentäminen: Oikea suuntaus voi auttaa työntekijää saavuttamaan nopeudella paljon nopeammin, mikä vähentää työn oppimiseen liittyviä kustannuksia.
• Ahdistuksen vähentäminen: Työntekijä kokee uuteen, outoon tilanteeseen joutuessaan ahdistusta, joka voi haitata hänen kykyään oppia tekemään työtä. Oikea suuntautuminen auttaa vähentämään ahdistusta, joka seuraa tuntemattomasta tilanteesta ja antaa ohjeita käyttäytymiseen ja käyttäytymiseen, joten työntekijän ei tarvitse kokea arvailua.
• Työntekijöiden liikevaihdon pienentäminen: Työntekijöiden liikevaihto kasvaa, koska työntekijät kokevat, että heitä ei arvosteta tai heitä sijoitetaan paikkoihin, joissa he eivät pysty tekemään työtä. Suunta osoittaa, että organisaatio arvostaa työntekijää ja auttaa tarjoamaan tarvittavat työkalut työn onnistumiselle.
• Säästää aikaa ohjaajalle: Yksinkertaisesti sanottuna, sitä parempaa alkuvaiheita, sitä vähemmän on todennäköistä, että esimiehet ja työtoverit joutuvat viettämään aikaa työntekijän opettamiseen. Voit tehokkaasti ja tehokkaasti kattaa kaikki asiat yrityksestä, osastoista, työympäristöstä ja kulttuurista orientoitumisen aikana. Johtaja ja työtoverit tarvitsevat vain vahvistaa näitä käsitteitä.
• Kehittää realistisia työn odotuksia, positiivisia asenteita ja tyydytystä tyydyttävällä tavalla: On tärkeää, että työntekijät oppivat mahdollisimman pian mitä heiltä odotetaan ja mitä odottaa muilta. organisaation asenteet.
  Vaikka ihmiset voivat oppia kokemuksesta, he tekevät monia virheitä, jotka ovat tarpeettomia ja mahdollisesti haitallisia. Tärkeimmät syyt suuntautumisohjelmat epäonnistuvat: Ohjelmaa ei suunniteltu; työntekijä ei tiennyt työn vaatimuksista; työntekijä ei ole tyytyväinen.

Työntekijöiden suuntautuminen on tärkeä suuntaus tarjoaa paljon etuja, ja voit käyttää palautetta osallistuvista työntekijöistä tekemään suuntauksesi vieläkin paremmaksi.

Tutustu Top Ten tapoja katkaista uuden työntekijän.

Kaikkien uusien työntekijöiden olisi täytettävä uusi työllisyyden suuntautumisohjelma, joka on suunniteltu auttamaan heitä sopeutumaan työpaikkoihinsa ja työympäristöönsä ja nostamaan positiivisen työn asenteen ja motivaation alkuvaiheessa.

Huomattava uusi työntekijöiden suuntautumisohjelma voi vähentää liikevaihtoa ja säästää organisaatiota tuhansia dollareita. Yksi syy, että ihmiset muuttavat työpaikkoja, ovat siksi, etteivät he ole koskaan tervetulleita tai osa organisaatiota, johon he liittyvät.

Mitä sinun on sisällytettävä uuteen työntekijän suuntautumisprosessiin?

Tärkein periaate suuntautumisen aikana on sitoutuminen jatkuvaan parantamiseen ja jatkuvaan oppimiseen. Näin uudet työntekijät tulevat mukaviksi kyselemällä kysymyksiä, joita he tarvitsevat oppia, ratkaista ongelmat ja tehdä päätöksiä.

Hyvin harkittu suuntautumisprosessi vie energiaa, aikaa ja sitoutumista, mutta se yleensä maksaa yksittäiselle työntekijälle, osastolle ja organisaatiolle. Yksi tällainen esimerkki on Mecklenburgin läänin (North Carolina) menestys henkilöstön suuntautumisohjelman uudistamisessa.

Työnantaja halusi elää uskottavasti siitä, että työntekijät ovat organisaation suurimpia resursseja. Vuonna 1996 osana laajempaa aloitetta palveluiden uudelleenkohdentamiseksi asiakkaiden tarpeiden tyydyttämiseksi Mecklenburgin läänin henkilöstöosaston henkilökunta teki älykkään päätöksen. He näkivät uusia työntekijöitä osana asiakaskuntaa ja kysyivät asiakkailtaan, mitä he halusivat.

Työntekijöiltä kysyttiin, mitä he halusivat ja tarvitsivat suunnasta. Heiltä kysyttiin myös, mitä he pitivät ja eivät pitäneet suunnasta. Uusia työntekijöitä kysyttiin, mitä he halusivat tietää organisaatiosta. Lisäksi organisaation ylimmälle johdolle kysyttiin, mitä he uskoivat olevan tärkeitä työntekijöiden oppia liittymään maakunnan palkkalistoihin.

Mecklenburgin HR-koulutushenkilöstö kertoi työntekijöiden keräämän palautteen avulla ensin, että työntekijöiden tarpeiden täyttäminen vaati yli puolen päivän harjoittelun. Uskottaessa työntekijöiden palautetta, kouluttajat tekivät yhden päivän suuntauksen, joka antoi työntekijöille heidän sanomansa haluamansa ja minkä ylimmän johdon uskottiin työntekijöiden tuntevan.

Lähinnä orientointisekoituksessa on nyt vähemmän jännittäviä aiheita, kuten W-2-versioita ja erilaisia ​​käytäntöjä ja menettelytapoja, mutta siinä on myös yksityiskohtia, joiden avulla työntekijä tietää jotain organisaatiosta.

Tarvitsetko lisää suunnittelemaan työntekijän suuntaa, joka on hyödyllistä ja hauskaa?

Key New Employee Orientation Planning Questions

Human Resource ammattilaiset ja linja-johtajat on ensin harkittava keskeisiä uusia työntekijöiden suunnan suunnittelu kysymyksiä ennen toteuttamista tai uudistamista nykyisen ohjelman. Nämä ovat tärkeitä kysymyksiä.

• Mitä asioita uudet työntekijät tarvitsevat tietää tästä työympäristöstä, joka tekisi heidät mukavammaksi?
• Mitä vaikutelmia ja vaikutuksia haluat saada uuden työntekijän ensimmäiselle päivälle?
• Mitä keskeisiä toimintatapoja ja menettelytapoja työntekijöiden on tiedostettava ensimmäisenä päivänä virheiden välttämiseksi toisena päivänä? Keskity tärkeisiin kysymyksiin.
• Mitä erityisiä asioita (työpöytä, työalue, varusteet, erityiset ohjeet) pystyt tarjoamaan, jotta uudet työntekijät tuntevat olonsa mukavalta, tervetulolta ja turvalliselta?
• Mitä myönteisiä kokemuksia voisit antaa uudelle työntekijälle, että hän voisi keskustella perheensä kanssa ensimmäisen työpäivän päättyessä? Kokemuksen pitäisi olla jotain, jotta uusi työntekijä tuntisi itsensä arvostukseksi.
• Miten voit auttaa uutta työntekijää ohjaajaa olemaan uuden työntekijän saatavilla ensimmäisenä päivänä antamaan henkilökohtaista huomiota ja ilmaisemaan selkeä viesti, että uusi työntekijä on tärkeä lisäosa työryhmälle?

Miten laitat parhaan jalka eteenpäin uudelle työntekijälle

Koska ensimmäiset näyttökerrat ovat ratkaisevia, tässä on muutamia vinkkejä parhaan jalanjäljen tekemiseen.

• Aloita prosessi ennen uuden henkilön aloittamista. Lähetä esityslistalle uuden osakkuusyhtiön kanssa tarjouskirja, jotta työntekijä tietää, mitä odottaa. Pysy yhteydessä, kun hän on hyväksynyt kannan vastata kysymyksiin. Varmista, että uuden henkilön työalue on valmis ensimmäisenä työpäivänä.
• Varmista, että avainhenkilöt tietävät työntekijän alkavan ja kannustamaan heitä tulemaan sanomaan "hello" ennen suuntauksen alkamista. Uusi työntekijä tervetulokirje esityslistaa avulla työtoverit pysyvät yhteydessä uuden työntekijän ja hänen aikataulunsa.
• Määritä mentori tai kaveri, näyttääksesi uuden henkilön ympärille, esittele ja aloittaaksesi harjoittelun. Anna ohjaajalle riittävästi huomiota, jotta he voivat valmistautua. Mentorointiyhteyden tulisi jatkua 90 päivää, ja se voi jatkua kauemmin, jos pari tekee hyvää yhteyttä. Monet suhteet jatkuvat vuosia ja voivat jopa tulla sponsorointiin.
• Aloita perusasiat. Ihmiset tulevat tuottavammiksi aikaisemmin, jos ne ovat tiukasti perustana perustiedot, jonka he tarvitsevat ymmärtääkseen työtä.Keskitymme siihen, mihin, milloin, missä ja miten asema odottaa heitä käsittelemään tehtäviä tai suuria projekteja. Älä hämätä niitä liian paljon tietoa.
• Antakaa näytteitä lomakkeiden täyttämisestä ja henkilön työnkuvauksesta orientoitumispaketilla.
• Hauskaa. Keskity vain käsikirjan hyvin tärkeisiin aiheisiin. Pelaa joitain pelejä - tämä voi auttaa ihmisiä oppimaan. Peleissä on Valokuvan ottelu: kiertueen jälkeen. Jokaiselle työntekijälle annetaan kuvia muista työntekijöistä ja luettelo nimistä. Kohteen on vastattava nimeä kasvojen kanssa.
  Allekirjoitus metsästys: Vaikka työntekijät kiertävät laitosta, anna heille paperi, jossa on useita yhteistyökumppaneiden nimet. Heitä pyydetään sitten hankkimaan niiden ihmisten allekirjoitukset. Työntekijä, joka saa eniten allekirjoituksia useista uusista työtovereista, saa palkinnon.
  Muut pelit, jotka liittyvät siihen, mitä työntekijä oppii orientoitumisen aikana, ovat myös tehokkaita vakuutuksia siitä, että suuntautuminen onnistuu.
• Anna luettelo usein kysytyistä kysymyksistä yhteyshenkilöltä ja puhelinnumerosta tai laajennuksesta.
• Suunnittele ottaa uusi työntekijä lounaalle tai pyytää muita liittymään uuteen työntekijään lounashuoneessa tai kokoushuoneessa muiden osaston jäsenien kanssa. Ensimmäinen päivä työpaikalla ei ole päivä, jolloin uudet työntekijät jäävät yksin lounaalla.
  Tämä on hyvä aika, että ohjaaja ottaa työntekijän lounaalle, sisältää muut työtoverit ja huolehtii siitä, että työntekijä on tyytyväinen. Se on myös erinomainen ympäristö, jossa työntekijät voivat tutustua toisiinsa ja uuteen työntekijään.
• Pidä uuden henkilön perhe mielessä. Uusi työ tarkoittaa koko perheen säätämistä, varsinkin jos he ovat siirtyneet uudelleen. Tee mitä voit helpottaa siirtymistä ja auttaa heitä tuntemaan olonsa mukavaksi yhteisössä.
• Kysy palautetta. Tutustu entiseen uuteen palkkaamaan, miten he kokivat orientoitumisprosessin, äläkä pelkää tehdä muutoksia näiden suositusten perusteella. Voit lähettää arvioinnin kahden tai neljän viikon kuluttua työntekijän alkamisesta ja kysyä: Kun olet työskennellyt yrityksen kanssa jonkin aikaa, vastannutko uuden työntekijän suuntaa tarpeisiisi?
  Kun työntekijä on työskennellyt sinulle jonkin aikaa, hän havaitsee, mitä hänen olisi pitänyt oppia, mutta ei suuntautunut. Mecklenburgin läänissä uudelleensuunnitteluprosessinsa jälkeen yksi kouluttajista, Allyson Birbiglia, sanoi: "Tunnemme, että meidän on jatkuvasti parannettava suuntautumista asiakkaidemme muuttuvien tarpeiden tyydyttämiseksi. Nyt työskentelemme ei ehkä palvele työntekijöitämme ensi kuussa tai seuraavana vuosi. "

Tehokas orientointiohjelma - tai yhden puute - tekee merkittävän eron siitä, kuinka nopeasti uusi työntekijä tulee tuottavaksi ja jolla on muita pitkän aikavälin vaikutuksia organisaatiossasi. Ensimmäisen päivän loppu, ensimmäisen viikon loppu, jokaisen työpaikan loppupäivä on yhtä tärkeä kuin alussa.

Auta työntekijöitäsi tuntemaan, että haluat heitä tulemaan seuraavana päivänä, seuraavaksi ja seuraavaksi.