Voimaantuminen toiminnassa: Kuinka valjastaa työntekijänne

Oletko kiinnostunut oman henkilökohtaisen voimaansaannin tai työntekijän valtuuksien lisäämisestä?

Empowerment on prosessi, jonka avulla ihminen voi sallia tai antaa luvan ajatella, käyttäytyä, ryhtyä toimiin ja valvoa työtä ja päätöksentekoa omasta työstään itsenäisesti, itsenäisesti ja omatoimisesti. Se on tunne itsenne itsensä valtuuttamana hallita oman kohtalonne.

Empowerment tuntee oman työympäristön hallinnan ja että sinulla on lupa tehdä päätöksiä niillä alueilla, joita hallitset ja ovat vastuussa työpaikoistasi.

Kun ajatellaan voimaantumista ihmissuhteissa, yritä välttää sitä ajattelemasta jotain, jota yksi henkilö tekee toiselle. Tämä on yksi niistä ongelmista, joita organisaatiot ovat kokeneet voimaantumisen käsitteen kanssa. Ihmiset ajattelevat, että joku , yleensä johtaja, on annettava vaikutusvaltaa ihmisille, jotka raportoivat hänelle.

Tämän seurauksena raportoijahenkilökunnan jäsenet odottavat voimaantumisen edistämiseksi ja johtaja kysyy, miksi ihmiset eivät toimi valtuutetuilla tavoilla. Tämä antaminen ja odottelu on johtanut yleiseen epäonnistumiseen, joka on enimmäkseen epäonnistunut ja jonka vaikutusvalta on monissa organisaatioissa.

Ajattele empowerment vaan sen prosessia, joka antaa itselleen mahdollisuuden toimia ja valvoa työtä ja päätöksentekoa itsenäisesti. Empowerment tulee yksilöstä.

Organisaation tehtävänä on luoda työympäristö, joka edistää työntekijöiden kykyä ja halua toimia tehokkaasti.

Työorganisaatiolla on velvollisuus poistaa esteitä, jotka rajoittavat henkilöstön kykyä toimia valtuutetuilla tavoilla.

Ajattele myös, että työntekijän filosofia ja strategia ovat organisaation vaikutusmahdollisuuksia. Voimakkaita työntekijöitä, jotka toimivat organisaation strategisessa kehyksessä, johon sisältyy tehtäviä ja tavoitteita, lisää työpaikan tuottavuutta ja tehokkuutta.

He pystyvät tekemään työnsä tehokkaammin ja tehokkaammin tuntematta kuin he odottavat päätöstä, odottavat suuntaa ja odottavat lupaa toimia. Heistä tulee vastuullisempi ja vastuullisempi, kun itseohjautuvuus on normi.

Empowerment tunnetaan myös nimellä:

Työntekijöiden osallistumista ja osallistavaa hallintaa käytetään usein voiman lisäämiseksi. Ne eivät ole todella keskenään vaihdettavissa. Jokainen kuvastaa erilainen ominaisuus tehokkaalle työpaikalle.

Esimerkkejä voimaantumisesta

Nämä ovat esimerkkejä voimaantumisesta toiminnassa.

• Henkilöstöosaston johtaja lisäsi viikkoa uusien työntekijöiden palkkaamiseen edellyttäen, että hänen valtuutettu henkilökuntaansä saisi allekirjoituksensa jokaisesta uuden työntekijän palkkaamiseen liittyvästä asiakirjasta.Siten asiakirjat istuivat pöydälle pinoon, kunnes hänellä oli aikaa tarkastella niitä.
  Kun aika-ongelma herätti hänen huomionsa ja se, että toimia estävät valtuudet käyttäytymiseen, hän kannusti voimaantumista kertomalla työntekijöille, että he eivät enää tarvitsisi allekirjoitustaan, ellei vuokra ollut poikkeuksellisia olosuhteita tai johtajuutta.
• John valtuutti itse keskustelemaan urasuunnitelmista, joita hän halusi jatkaa esimiehensä kanssa. Hän kertoi selkeälle johtajalle, että jos mahdollisuudet eivät olleet saatavilla hänen nykyisessä yrityksessään, hän siirtyisi toiseen yritykseen.
• Mary otti uransa uran kasvattamalla tunnetta voimaantumisestaan, kun hän kehitti urasuunnitelma, tapasi johtajansa pyytämään apua hänen saavuttamisessa ja asettanut tavoitteita sen saavuttamiseksi hänen suorituskyvyn kehittämissuunnitelmassaan.
• Yhtiön hallintatyyliin kuului tavoitteiden jakaminen, työntekijän odotusten ja puitteiden jakaminen työntekijän kanssa ja sitten poistaminen tieltä, kun työntekijöillä oli valtuudet asettaa tavoitteita, saavuttaa tavoitteensa ja määrittää, miten heidän tehtävänsä tehdään.

Empowerment on haluttu johtamis- ja organisointityyli, jonka avulla työntekijät voivat harjoittaa itsenäisyyttä, valvoa omia työpaikkojaan ja käyttää taitojaan ja kykyjään sekä organisaationsa että itseensä. Suosittelen valtuuksia.