Anna aspiroille johtajille testipyörä ennen tarjousta

Ajatus johtajuudesta on houkuttelevaa monille yksilöille, jotka ovat kiinnostuneita edistymään urallaan. Kuitenkin sen tunnustuksen, että päivittäinen työelämä keskittyy yksinomaan muihin, jättäen vähän aikaa niiden pyrkimyksiin, joita he nauttivat yksittäisinä tekijöinä, on monien välinen kauppa. Muissa tilanteissa yksilöt yhtäkkiä työntyvät rooliin ilman paljon kontekstia, että työ syttyy näyttävästi ja jättää sekaannuksen heidän jälkeensä.

Jokainen, joka haluaa siirtyä tehtävään, joka on vastuussa muiden tekemästä työstä, sijoittaa jonkin verran aikaa yrittäessään panostaa asemaan, auttaa estämään kalliin uravirheen. Johtajille, jotka ovat vastuussa yksilöiden tunnistamisesta ja edistämisestä ensijohtoisiksi johtajuusrooleiksi, on tärkeää minimoida uudet johtajan valintavirheet.

Yksi lähestymistapa kaikkien sidosryhmien etujen suojelemiseksi on, että johtaja pystyy asettamaan pyrkivän johtajan roolin eri osa-alueille joukon tehtäviä, joissa riski on alhainen ja mahdollisuus saada johtajuutta korkea.

Joillakin yrityksillä on virallisia johtajuuskehitysohjelmia tai oppisopimuskoulutusohjelmia, mutta aivan liian monet johtajat ovat omillaan valitsemaan ja kehittämään uusia johtajia heidän ryhmistään. Tässä tilanteessa investoimalla aikaa altistamalla johtajuuden ehdokas joukolle toimintoja tai hankkeita, jotka tarjoavat maku rooli voi auttaa vähentämään kertoimet kalliita palamattomia.

5 Toiminta, jonka ansiosta haluavasi johtajasi saa arvokasta kokemusta ennen ylennystä

1. Aloita pieni. Pyydä työntekijääsi helpottamaan jonkin osaasi toimintakokouksissasi. Antakaa heille mahdollisuus kehittää joustava osa esityslistasta ja pyytää heitä koordinoimaan tiimin jäseniä kokouksen valmisteluun.

Sijoita yksilö, joka vastaa varsinaisen kokouksen hallinnasta ja varmistaa, että vastuulliset osapuolet täyttävät toimet.

2. Anna ongelmat ratkaista. Tarjoa pyrkivä johtajasi jatkuva prosessi prosessiin tai sidosryhmien ongelmiin ratkaista. Ihannetapauksessa päätöslauselmassa käsitellään muun muassa työskentely osaston ja muiden toimintojen kanssa.

3. Käytä työkiertoa oppimisen edistämiseksi . Tarjoa yksilölle sarjan tehtäviä eri toiminnoissa tai organisaatiosi alueilla. Anna heidät aloittamaan oppimalla perusteet ja tarjoamaan sitten joukon yhä vaikeampia tehtäviä alueella. Kun he ovat osoittaneet osaamisen ja luottamuksen työhön yhdellä alueella, siirrä heidät seuraavaan.

4. Hyödykehankkeita oppimismahdollisuuksille . Määritä yksilö johtamaan projektiryhmää. Antakaa heidän ymmärtää, että he ovat vastuussa hankkeen onnistuneesta päättymisestä ajalla, budjetilla tai budjetilla ja oikealla tasolla.Aloita pienemmillä, taktisilla aloitteilla ja ajan myötä ja perustuisi myönteisiin tuloksiin, luo kauemmas strategisiin, monialaisiin aloitteisiin.

5. Määritä yksilö viralliselle tiimijohtajalle. Vaikka tässä asemassa on erilaisia ​​makuja, se on useimmiten vastuussa ryhmän tuloksista, mutta sillä ei ole valtaa tiimin jäsenten palkkaamiseen, ampumiseen tai arvioimiseen.

Toisin kuin projektipäällikkö, joka työskentelee sarjassa tilapäisiä ja ainutlaatuisia aloitteita, tiiminjohtajalla on mukana työskentely, ohjaaminen ja auttaminen toiminnan kanssa. Olen käyttänyt tiimijohdon menestystä asiakas-, IT-, markkinointi- ja myyntiryhmissä.

Päällikön parhaita käytäntöjä johtamiskokemuksen koekäytön ohjaamiseksi

• Noudata pyrkivää johtajaa säännöllisesti useissa eri asetuksissa. Muista tarjota lähes reaaliaikaista valmennusta ja palautetta keskeisistä käyttäytymistavoista eliminoimalla tai vahvistamalla.
• Ole kärsivällinen virheistä ja vastustaa kiireä astua sisään ja korjata kaikki mikä menee pieleen. Kannustaa yksilöä omaksumaan virheensä ja haastamaan heidät tekemään yhteistyötä muiden kanssa varmistaakseen ongelmien oikea-aikaisen ja kustannustehokkaan ratkaisemisen.
• Keskity tarkkailemaan yksilöä asetuksissa, joissa he tarvitsevat muiden luottamusta ja tukea osana aloitteen onnistumista. Ymmärrys siitä, kuinka haasteellista on todella harjoittaa ja saada toisten tukea, on yksi arvokkaimmista oppitunnista, joita henkilö voi oppia tässä ohjelmassa.
• Tapaa säännöllisesti edistymisen tarkastelua ja haasteita. Ajankohtaisen palautteen ja valmennuksen lisäksi on hyödyllistä ajoittaa säännöllisiä keskusteluja edistymisen tarkasteluun ja mielenkiinnon tai turhautumisen tasoon. Näiden istuntojen tulisi koostua siitä, että kysyt avoimia kysymyksiä ja kuuntelet tarkasti. Vastusta houkutuksesta, joka on määrätty erityisistä ongelmista ja kannustaa yksilöä ehdottamaan ja seuraamaan sitten omia ideoitaan.
• Pyydä muilta tiimin jäseniltä. Kysy panoksesta ja palautteesta pyrkivän johtajan esityksestä. Mitä hän voi tehdä paremmin? Mitä hänen pitäisi lopettaa? Tarjoa tämä palaute oppilaille ja pyydä heitä ottamaan sen kääntämään panos paranemiseen. Harkitse 360 ​​asteen palautteen antamista anonyyminä tutkimuksina, joissa tiimin jäsenet arvioivat yksilön suorituskykyä useilla eri ulottuvuuksilla. Jätä tilaa kommenteille. Jälleen jaa panos haluavan johtajan kanssa.
• Arvioi oppisopimuskumppaninne jatkuva kiinnostus ja sitoutuminen kehittymään johtajana. Lopulta sinä ja tiimisi jäsenet päättävät siirtyäksesi seuraavaan vaiheeseen: muodollinen hallintorooli, jossa raportoidaan tiimin jäsenille tai palautetaan enemmän yksittäisen avustajan rooliin. Havainnointi ja valmennuksenne ajan myötä kertoo, onko yksilö kykenevä ottamaan tämän suuren askeleen. Sinun on kuitenkin myös arvioitava yksilön kiinnostuksen taso ja sitoutuminen. Tähän mennessä he ymmärtävät muiden johtavien ja ohjaavien perusasioiden.Kysy:
  • Pidätkö tästä roolista?
  • Onko se haaste sinulle?
  • Tunnetko tämän teoksen palkitseman?
  • Oletteko miellyttävä luopumaan palvelemisesta yksittäisenä avustajana?
  • Oletko valmis omistaa itsesi tukemaan ja kehittämään muita?
  • Oletko tyytyväinen navigoimaan haasteelliset roolit, mukaan lukien rakentavan palautteen antaminen?

-

Edellä mainitut vaiheet ja ehdotukset ohitetaan usein yrityksen nopeassa tahdissa. Kustannukset väärän henkilön ottamisesta vastuulle muiden tiimijäsenten jäsenille ovat uskomattoman korkeat suhteessa moraaliin, tuottavuuteen, sitoutumiseen ja liikevaihtoon. Vaihtoehtoisesti henkilön pelastaminen jollakin epämuodollisella oppisopimuskoulutusohjelmalla tarjoaa monia etuja, kuten:

• Yksilö tietää, mitä tarkoittaa työn tekeminen toisten kesken.
• Tiimisi jäsenet ovat aktiivisesti mukana seuraavan johtajan kehittämisessä.
• Sinun mahdollisen johtajan on äänestää, onko rooli oikea vai väärin.
• Vahvistat taitojasi valmentajana ja lahjakkuuden kehittäjänä, ja teet arvokasta työtä aktiivisesti kehittämässä johtajanne seuraavan sukupolven yrityksessäsi.

Bottom Line for Now:

Ensimmäinen johtaja burnout tai flameout on aivan liian yleistä organisaatiossamme. Pienellä tahallisella kehitystyökalulla voit minimoida riskin ja parantaa mahdollisuuksiasi kehittää johtamisvoimaa, joka tarvitaan yrityksesi menestykseen. Ja katsotaanpa kohta, on muutamia tehtäviä tärkeämpi organisaatiossa kuin tunnistaa ja kehittää kyvykkäitä johtajia.