Yksinkertaisen koulutustarpeen arviointi

Haluatko oppia nopeasti sellaisten työntekijöiden ryhmän koulutustarpeita, joilla on samankaltaisia ​​työpaikkoja? Et kuitenkaan halua kehittää ja toteuttaa kyselyä, asettaa kysymyksiä tietokoneohjelmiin tai analysoida kerätyt demografiset tiedot.

Tämä koulutustarvearviointi toimii parhaiten pienissä ja keskisuurissa organisaatioissa. Se antaa nopean arvioinnin työntekijäryhmän koulutustarpeista.

Suuremmassa organisaatiossa, ellet työskentele työntekijöiden alaryhmien kanssa, haaste on vaikeampi. Et esimerkiksi haluaisi 50 ihmistä huoneeseen.

Tämä koulutustarvearviointi auttaa löytämään yhteisiä koulutusohjelmia työntekijäryhmälle.

Koulutustarpeiden arviointi

1. Ohjaaja kerää kaikki työntekijät, joilla on sama tehtävä kokoushuoneessa, jossa on taulu- tai fläppitauluja ja merkkejä. (Vaihtoehtoisesti, jos jokaisella työntekijällä on pääsy, voit käyttää ohjelmaa, kuten Google-dokumentteja tai muuta verkossa olevaa jaettua palvelua).
2. Pyydä jokaista työntekijää kirjoittamaan alas heidän kymmenen tärkeintä koulutustarvettaan. Korostettava, että työntekijöiden tulisi kirjoittaa erityistarpeita. Viestintä tai tiimityö ovat tällaisia ​​laajoja koulutustarpeita, esimerkkinä, että sinun tarvitsee tehdä toinen koulutustarvetta koskeva arviointi jokaisesta näistä aiheista. Palautteen antaminen kollegoille tai konfliktin ratkaiseminen työtoverien kanssa ovat tarkempia koulutustarpeita.

1. Sitten kysy jokaiselta henkilöltä, millainen on heidän kymmenen koulutustarpeensa. Kun he luettevat koulutustarpeet, ohjaaja ottaa vastaan ​​koulutustarpeet valkoisella laudalla tai kalvolla. Älä kirjoita kopioita, mutta vahvista kysymällä, että koulutustarve, joka on pinnalla näyttää olevan kaksoiskappale, on todella tarkka kaksoiskappale. Muussa tapauksessa osallistujat voivat tuntea, että heidän tarpeensa ovat syrjäytyneet.

1. Kun kaikki koulutustarpeet on listattu, käytä painotettua äänestysprosessia asettaaksesi etusija koulutustarpeisiin koko ryhmässä. Painotetussa äänestysprosessissa käytät tahmeita pisteitä tai numeroita, jotka on kirjoitettu taikuusmerkeissä (ei niin hauskaa) äänestämään ja priorisoimaan koulutustarpeiden luettelon.
   Määritä suuri piste 25 pistettä ja pienemmät pisteet viisi pistettä. Jakaa niin monta pistettä kuin haluat. Kerro tarpeellisille arvioijille, että he asettavat pisteitään kaavioon äänestääkseen prioriteeteistaan. Anna ryhmälle kymmenen tai viidentoista minuutin aikaraja niin, että sinulla ei ole ihmisiä, jotka ajattelevat päätöksensä pitkään aikaan.
2. Listataan koulutustarpeet tärkeysjärjestyksessä, ja määrä pisteitä, jotka on määritetty äänestysprioriteetin määrittämiseksi.Varmista, että olet ottanut muistiinpanoja (parhaana ottama joku kannettavassa tietokoneessa, kun prosessi on käynnissä) tai flip-chart-sivut, jotta he voivat tallentaa koulutustarpeiden arviointiistunnon. Tai, jos käytettävissä, käytä nykyaikaisempia tekniikoita, kuten kuiva-pyyhkimislevyä tai verkkotaulua.
3. Ota aikaa tai aikatauluta toinen istunto aivoriihi tarvittavista tuloksista tai tavoitteista tarpeiden arviointimenettelyssä tunnistetuista ensimmäisistä 3-5 koulutuksesta. Tämä auttaa sinua etsimään ja aikatauluttamaan koulutusta vastaamaan työntekijöiden tarpeita. Voit ajoittaa lisää aivoriihiä myöhemmin, mutta yleensä huomaan, että sinun on tehtävä uudelleen tarpeiden arviointiprosessi ensimmäisten harjoituskertojen jälkeen.
4. Huomaa jokaisen työntekijän yksi tai kaksi tarpeita, jotka eivät välttämättä ole ryhmän ensisijaisia ​​tavoitteita. Yritä rakentaa tämä koulutusmahdollisuus työntekijän suorituskyvyn kehittämissuunnitelmaan. Haluat myös käyttää tuloksia työntekijöiden urakehityksen suunnittelussa, kun he tapaavat johtajiensa kanssa. Näin varmistetaan, että heillä on tukea heille tarvittavan ja haluavan koulutuksen jatkamiseen.

Muita vinkkejä

• Koulutustarpeiden arviointi voi olla, ja sen täytyy usein olla, paljon monimutkaisempi kuin tämä. Mutta tämä on loistava prosessi yksinkertaisen koulutustarpeen arvioimiseksi.
• Varmista, että ylläpität koulutustarpeiden arviointiprosessin aiheuttamia sitoumuksia. Työntekijät odottavat saavansa keskeiset tunnistetut harjoittelut ja aivoriihi tavoitteet.