Mitä voit tehdä naisten edistämisessä johtamisrooleissa

Naisilla on edelleen haaste tehdä miehiä tekemään samaa työtä ja saavuttamaan ylennykset, jotka asettavat heidät johtajuuteen. Olen kuitenkin vakuuttunut siitä, että naiset ovat edistyneet ja että he voivat tehdä enemmän.

Tässä mielessä haastattelin Susan Lucas-Conwellia, joka on Great Place to Workin maailmanlaajuinen toimitusjohtaja. Vahva yritysjohtaja, Susan tarjoaa innokkaita näkökulmia siihen, miten suuren työpaikkakulttuurin rakentaminen ja ylläpito edistää liiketoiminnan menestystä.

Hän on myös asiantuntija siitä, kuinka naiset voivat kukoistaa johtajuusrooleissa organisaatioissa.

Susan Heathfield: Mitkä ovat naisten suurimmat haasteet työpaikoilla?

Susan Lucas-Conwell: Monet haasteista, joita naiset kohtaavat työpaikalla, ovat samoja kuin miehille. Näihin haasteisiin kuuluvat työ- ja perhe-elämän tasapaino, vanhemmuus, monenlaiset vastuut ja monitietoisuus.

Naisia ​​koskevat haasteet ovat edelleen palkkaerot - naiset ansaitsevat silti vain 73 prosenttia miesten tekemistä samasta työstä. Syrjintä on edelleen työpaikalla; seksuaalinen häirintä ei valitettavasti ole menneisyydestä ja sitä korkeammalle, jota edistät, sitä vähemmän naisia ​​on.

Naisten johtajille on vähemmän roolimalleja ja mentoreita. UC Davis julkaisi vuonna 2011 tutkimuksen, jossa tarkasteltiin 400 suurinta yritystä Kaliforniassa. Tämä tutkimus osoitti, että naisten osuus oli vain 9,7 prosenttia hallintokaapista tai ylimmän johdon tehtävistä.

Kolmekymmentä prosenttia ei ollut naisia ​​johtokunnassa eikä yksikään tutkimuksen yrityksistä ollut naispuolista hallitusta. Lisäksi mikään yhtiöistä ei ollut tasa-arvoisen hallituksen tai johtoryhmän jäseniä.

Heathfield: Miten naiset voittavat nämä haasteet?

Lucas-Conwell: Olipa sitten havaittavissa tai todellinen, naisjohtajat joskus tuntevat paineita vastaamaan miehen johtamismalleihin ja jos hän taipuu siihen paineeseen, hän uhraa yhden omasta voimastaan ​​ja henkilökohtaisesta voimastaan.

Ensimmäinen askel kohti kaikkien haasteiden voittamista on tietoisuus. Kun hän on tietoinen, hän voi laittaa jonotuksia paikalleen muistuttaakseen itsensä luottamukselle tunteisiin ja välitöntä tilannetta vaatimuksiin sen sijaan, että noudatettaisiin jotain roolimallia ja siihen liittyviä toimia, joita hän on ehdottomasti ajatellut.

Naiset voivat voittaa tämän pysyäkseen uskollisina vahvuuksina (esim. Luovuutta ja yhteistyötä) heidän jokapäiväisessä työssään ja välttääkseen väistämättömät esteet. Naiset pyrkivät johtamaan vuorovaikutteisempaan ja yhteistyöhenkiseen tyyliin, joka usein johtaa työntekijän mielenterveyden vahvistamiseen tai sanomaan Great Place to Work -työhön "olemme kaikki tässä yhdessä", mikä innostaa suurempaa sitoutumista pyrkimykseen tavoitteen saavuttamiseksi.

Heathfield: Mitkä ovat edut siitä, että naiset ovat johtokunnassa?

Lucas-Conwell: Ensisijaisesti naisten tasapaino on johtokunta. Yksinkertaisesti sanottuna naiset tuovat toisen perspektiivin, joka perustuu erilaisiin elämänkokemuksiin. Tämä näkökulma voi laajentaa ja syventää johtokunnan näkemystä ja ennakkotarkastusta , jos niin, tehostaen ja joustavammin, menestyksekkäästi nousemalla niiden ainutlaatuisiin haasteisiin, joita heidän yrityksensä kohtaavat omilla markkinoillaan.

Mutta ottaa naiset johtokunnassa ei ole vain oikea tehtävä - se on hyvä pohjaan. Viimeisenä katalyyttinä. org-selvityksen mukaan Fortune 500 -yhtiöt, joissa on kolme tai useampia naisia, ovat parempia kuin muut yhtiöt, 53 prosenttia enemmän osakkeiden tuottoja, 42 prosenttia enemmän myyntituottoa ja 66 prosenttia enemmän sijoitetun pääoman tuottoa. Esimerkiksi naisten ja tietotekniikan keskuksen mukaan naisten johtajat muodostavat vain 6 prosenttia ylimmän johdon johtajista 100 huipputekniikan yrityksessä.

Heathfield: Miten naiset voivat hyödyntää ainutlaatuista näkemystään työpaikoilla?

Lucas-Conwell: Naiset tarvitsevat tunnistaa ainutlaatuiset kykynsä, ymmärtää, mitä he tuovat työympäristöönsä parhaiten menestymään ja varmista, että heidän äänensä kuuluu. Puhu, puhu ja anna tukea.

Naisilla saattaa olla vaikeuksia monissa työympäristöissä. Joten, on tärkeää löytää yhteisö organisaation ohjaajissa, roolimalleissa, verkostoitumisryhmissä - jotka voivat auttaa siirtymään organisaation kautta ja tarjoamaan tukijärjestelmän.

Heathfield: Miten järjestöt rekrytoivat, säilyttävät ja kehittävät naisten johtajia?

Lucas-Conwell: Parhaissa työpaikoissa / yrityksissä merkittävää huomiota ja resursseja keskitytään naisjohtajien rekrytointiin, säilyttämiseen ja kehittämiseen. Se ei ole vain oikea tapa tehdä, se on älykäs liike. Työntekijöiden rekrytointiin, säilyttämiseen ja kehittämiseen ei ole olemassa yhtä kokoa sopivaa lähestymistapaa.

Merkittävä painoarvo asetetaan organisaation tarjoamista eduista. Paikalliset lastenhoito, äitiysetuudet, naisten verkostoituminen, mentorointi ja kehittäminen ovat naisille tärkeitä. Lopulta järjestö, joka todella huolehtii naisten työntekijöistä, pitää naistensa. Olemme todenneet, että yritykset, joilla on aktiivisia politiikkoja, joilla varmistetaan naisten yhtäläiset oikeudet ja jotka ovat ryhtyneet aktiivisiin toimiin tämän epätasapainon korjaamiseksi, ovat menestyneimpiä.

Me kannustamme organisaatioita kiinnittämään huomaavainen huomio sukupuolten välisen ympäristön luomiseen. Tehdä, että heidän on ensin todella ymmärrettävä, mitä organisaation naiset haluavat ja tarvitsevat työnantajiltaan. Mitä he arvostavat? Joillekin voi olla joustava työjärjestely tai työn jakaminen. Muille se voi olla henkilöstöresurssiryhmiä ja mentoreita.

Jotkut parhaista organisaatioista ovat naisten työryhmäryhmiä, jotka voivat pyytää ymmärtämään paremmin mitä naiset tarvitsevat ja arvostavat eniten.Jos naiset eivät ole järjestössä, on tärkeää tietää, miksi ja mikä voi muuttua, jotta heidät pysyisivät pitkällä aikavälillä. Kun tämä on määritetty, seuraava vaihe on näiden ohjelmien, toimintatapojen ja käytäntöjen toteuttaminen ja niiden tehokkuuden mittaaminen.

Heathfield: Mitä muutoksia ennustatte naisten johtajille työpaikoilla seuraavien viiden tai kymmenen vuoden aikana?

Lucas-Conwell: Koska joustavuus saa paistettua siihen, miten teemme organisaatiossa tekemämme työn, flextime, home-työ ja virtuaaliset työpaikat tulevat normiksi, näemme enemmän tasapainoa miesten ja naisten lukumäärissä johtopöydässä, etenkin useammat naiset pöydän päällä.

Ja Anne-Marie Slaughter'n, "Miksi naiset eivät voi olla kaikki", opettajat ovat muuttaneet sävyään siitä, miten työpaikka antaa meille kaikille miehille ja naisille kaiken, me kuitenkin määrittelemme se.

Heathfield: Miten voimme kannustaa useampia naisia ​​menemään korkeaan ja työttömään taipuvaiseen tieteen, teknologian, tekniikan ja matematiikan aloihin?

Lucas-Conwell: Meidän on lähestyttävä tätä kahdesta näkökulmasta. Ensinnäkin on tapahtunut tutkimusta, joka osoittaa tyttöjen altistumisen STEM-aineille aikaisin. Tyttöjen äidinä puhun kokemuksesta, kun sanon, että meidän on kannustettava heidän uteliaisuutensa ja luonnollisen kiinnostuksensa ohjelmiin ja toimintaan, jotka pitävät kipinä elossa.

Meidän on kuitenkin myös johdettava esimerkin avulla. Meidän on juhlistettava naisia, jotka ovat olleet tanssinnaisia ​​näissä aiheissa, jotta nuoresta iästä lähtien naisilla on enemmän roolimalleja, joiden kanssa he voivat tunnistaa. Meillä on enemmän naisia ​​toimitusjohtajia teknologiateollisuudessa kuin meillä on koskaan aiemmin ollut - Yahoo! IBM: lle.

Meillä on kuitenkin vielä tehtävää keskitetysti hallinnoitavilla tasoilla lisätä naisten määrää näissä yrityksissä. Kun tämä luku toivottavasti kasvaa, myös tämä auttaa, koska he puolestaan ​​ovat ohjaajia, johtajia, roolimalleja ja äitejä nuorille tytöille.