Kuinka voit tukea ensimmäisen kerran menestystarinaa

Uuden johtajan kehittyminen kovaa työtä alkaa, eikä päättymishetkellä . Valitettavasti liian monet johtajat saavat tämän kokonaan väärin. He tunnistavat yksilön, jolla on "johtajuuspotentiaali", laajentavat edistämistoimintaa, rahoittavat koulutuksen ja sitten katoavat, jättäen ensimmäistä kertaa manageria kaventamaan ja usein epäonnistumaan.

Tämä virheellinen kaava on kivulias kaikille mukana oleville henkilöille ja kalliille organisaatiolle.

Valitettavasti tämä prosessi toistuu yhä uudestaan ​​järjestöissämme. Kun käsitellään tätä kysymystä työpajoissa ja valmennusohjelmiin, syntyy useita yhteisiä teemoja, mukaan lukien:

• Ensimmäiset johtajat usein kuvaavat, että heidän uuteen tehtäväänsä jätetään "uppoamaan tai uimaan" . Aseeton, jossa on vähän yhteyksiä haasteisiin, jotka ohjaavat ja kehittävät muita, nuorten johtajat käyttävät usein moraalia, joka tappaa mikro-hallinnan ja diktatoriset käytännöt.
• Johtajat usein kuvaavat uskovansa, että "työpaikalla" -koulutus on paras ja ainoa tapa oppia hallitsemaan muita. He kertovat omasta kokemuksestaan, että heitä "heitetään tulelle" heidän ensimmäisessä johtamisessa.
• Uudet johtajat lähes kuvaavat yleisesti, että haluavat enemmän valmennusta, palautetta ja etenemistä oppimisen tukemiseksi.
• Ohjaamattomien ensimmäisten johtajien tiimin jäsenet ilmaisevat huomattavaa turhautumista heidän aloittelijoidensa poikkeuksellisiin käyttäytymismalleihin ja tyyleihin. He toivovat, että havainnointi, valmennus ja jatkuva koulutus ovat osa uuden johtajansa käynnistysprosessia.

On aika lopettaa tämä slipshod-lähestymistapa uuden johtajuuden lahjakkuuden kehittämiseen.

Jos olet mukana ensimmäisten esimiesten tai johtajien tunnistamisessa ja hallinnassa, sitoutuminen seuraaviin 9 mentorointiin ja valmennustoimintaan vähentää huomattavasti ensimmäistä kertaa menestyneiden menestyksen todennäköisyyttä.

9 Aktiviteetit, joiden avulla voit mentorilla ensimmäistä kertaa johtajia tiimissäsi:

1. Pysy mukana, riippumatta muista painopisteistä. Tämä kohta on kriittinen. Tämän henkilön menestys tai epäonnistuminen on sinun vastuullasi. Ne heijastavat sinua ja johtajuutta, ja sinä velkaa sen itsellesi, uudelle johtajalle ja laajennetulle joukkueelle tekemällä kaikkensa voidakseni käynnistysprosessin onnistumiseksi.

2. Haaste uutta johtajaa varhaisessa vaiheessa määritellä hänen johtajuusratkaisu ja arvot. Voimakas kysymys, jota toistan säännöllisesti ja joka toimii täydellisesti täällä: " Kun aikasi päättyvät tämän tiimin kanssa, mitä haluat heidän sanovan, että teit? " Rakastan käytäntöä haastaa johtajat kaikilla tasoilla ilmaisemaan, mihin he ovat ja mistä he haluavat tuntea.Vaikka näkökulmamme muuttuvat ajan myötä, tämän toiminnan johtaminen ensimmäisen kerran johtajan kanssa pakottaa heidät jäsentämään varhaista johtamisfilosofiaansa ja arvojaan.

3. Löydä runsaasti mahdollisuuksia seurata uutta johtajaa ja tarjota ajoissa, käyttäytymiseen liittyvää palautetta ja eteenpäin. Mikään ei voita tarkkailua eri asetuksissa ymmärtämään, missä yksilö onnistuu ja kamppailee. Vaikka et halua olla läsnä jatkuvasti, suunniteltujen ja spontaanisten havaintojen sekoitus auttaa tarjoamaan mielekkäävää palautetta ja ohjausta.

4. Laajenna harjoitteluohjelmia luokkahuoneen ulkopuolella ja työpaikalla. Liian usein oppiminen päättyy koulutusohjelmaan. Tee työtä kovasti, jotta johtajasi voi toteuttaa, soveltaa ja laajentaa koulutusta todellisen tapahtuman jälkeen. Kannustaa yksilöä kehittämään ja esittelemään sinut ohjelman jälkeisen toimintasuunnitelman avulla. Muista tarkistaa suunnitelman edistyminen säännöllisissä valmennustesi aikana.

5. Tapaa uuden johtajan tiimin jäsenet yksi-to-one mittaamaan reaktioita ja kerätä valmennusta ideoita. Tämä ajatus on usein kiistanalainen. Sen ei pitäisi olla. Tee uudelle johtajalle selväksi, että puhut edelleen hänen tiimin jäsenilleen ja että kuuntelet tarkasti heidän näkökulmiaan vinkkejä mahdollisista vahvuuksista ja aukkoista. Varmista, että johtajasi tietää, että et käytä tätä panosta tuomion antamiseen, vaan auttaa tunnistamaan muita tarkkailualueita ja mahdollisia valmennuksia.

6. Tapaa säännöllisesti uuden johtajan kanssa ja käytä kysymyksiä, ei lausuntoja heijastamisen ja oppimisen edistämiseksi.

• Miten sinä teet?
• Mikä toimii?
• Mitä ei ole?
• Mikä on vaikein osa uutta roolia sinulle?
• Kuinka huomaat ihmiset reagoivat sinuun?
• Miksi?
• Mitä mieltä sinun pitäisi tehdä asiasta?
• Mitä aiot tehdä eri tavalla seuraavan kerran?

7. Tunnista ja rekisteröidy kokeneemmalta vertaisohjaajalta, joka toimii uuden ohjaajan kuulokojeena. Sinun osallistuminen korvaamatonta, mutta auttaa, jos uudella johtajalla on vertaisryhmä keskustelemaan vaikeista asioista ja jakamaan kokemuksia.

8. Haasta uusi johtajasi yhä vaikeammilla tehtävillä. Koska johtaja näyttää osaamisen perustekijöistä, kohota haasteiden laajuus ja laajuus. Pyydä uutta johtajaa johtamaan aloitetta tietyn ongelman ratkaisemiseksi. Myöhemmin pyydä manageria muodostamaan ja valmentamaan, mutta ei johtaa tiimiä tietyn aiheen toteuttamiseksi. Ajankohtainen ja tarkoituksellinen altistuminen yhä vaikeammille haasteille turboahduttaa kehitystä ja auttaa tunnistamaan lisää vahvuuksia ja aukkoja.

9. Anna uuden johtajan ulos ensimmäisen vuoden aikana . Kaikki eivät ole onnistuneet hallitsemaan. Jos sinä tai molemmat olette päättänyt, ettei se toimi, anna poistumisreitti ja anna yksilön palata avustajan rooliin. Ylennys ei saa koskaan olla vankila tai elinkautinen rangaistus. Tämä kehityshäiriö ei myöskään aiheuta hyvää työntekijää.

Bottom-Line for Now:

Kehittäminen johtajuuden lahjakkuutta tiimisi ja yrityksesi tarjoaa huomattavaa tuottoa. Priorisoi ponnistelut vastaavasti.