HR kuin tuote: Ole valinta Human Resources Brand

On aika, että henkilöstöasiantuntijat harkitsevat uudelleen rooliaan ja henkilöstöosaston roolia, ei pelkästään organisaation kannalta, vaan myös omaan eloonjäämistään.

HR edelleen tasapainottaa useiden eri roolien vaatimuksia: liikekumppani, sisäinen konsultti, operatiivinen ja hallinnollinen asiantuntija sekä sekä työntekijä- että työnantajan edustaja. Tämä voi kuulostaa tavalliselta liiketoiminnalta, rooleja, jotka eivät todennäköisesti luo HR-ihmisten hullun kiireen aseistautumista tulevaisuuteen.

Todellisuudessa ne ovat kuitenkin uusia. Vaikka kysymykset voivat olla samat, vastaukset eivät varmasti ole. Käynnissä oleva haaste on luoda uusia toimituksia ja ylläpitää vahvoja kumppanuuksia sekä sisäisten että ulkoisten asiakkaiden kanssa. Kyky nähdä suuri kuva - ja käyttää resursseja suuren kuvan käsittelemiseksi - on tärkeämpää kuin koskaan.

Määritä HR-laitoksen nykyinen maine ja merkki

Jos kysyisit työntekijöiltäsi tänään, "Mitä HR-osasto tekee?" olisivatko ne murehtimassa jotain käsittämätöntä sinulle ja tekemään sen? Jos näin on, sinun henkilöstöresurssisi on uudistettava roolinsa ja tehtävä joitain sisäisiä markkinointi-, markkinointitutkimuksia ja suhdetoimintaansa.

Ensinnäkin sinun täytyy kysyä itseltäsi tärkeitä kysymyksiä:

• Tiedätkö, mitä henkilöstöosastosi maine on työntekijöiden keskuudessa? Kun HR on mainittu, hallinnoivatko johtajat mielikuvituksellisia strategioita, takapajuisia byrokraatteja tai miellyttäviä, ihmisten miellyttäviä?
• Ovatko työntekijät ymmärtäneet ja arvostavat henkilöstöosaston merkitystä organisaation tehtävän ja tavoitteiden edistämisessä?
• Aikooko HR-osasto markkinoida palvelujaan organisaatiolle? Jos se ei ole, niin sillä on sen maine, jota se ansaitsee. Voit kuitenkin helposti korjata tämän mainetta.

Puhu työntekijöille oppia HR-osaston maine ja merkki

Avain on avata keskustelut kaikkien työntekijöiden tasojen kanssa ja esitellä itsesi ohjaajan roolissa täytäntöönpanon sijaan. Sinun täytyy päästä HR-toimistosta ja organisaation työntekijöiden maailmaan.

Näiden vastausten löytäminen edellyttää vuoropuhelua, mikä tarkoittaa, että HR: n on toimittava. Kyseisen tiedonannon on koostuttava yhtä suuresta osasta kuuntelua ja edistämistä.

Ensinnäkin HR: n on kuunneltava huolellisesti, mitä sen asiakkaat tarvitsevat. Sitten sen on edistettävä sitä, mitä se on tehnyt ja voi tehdä. HR-henkilöstön on koulutettava organisaatiota sen kyvyistä ja mahdollisista panoksista. Kukaan ei tiedä kykyjäsi niin kuin sinäkin.

Työntekijät, enimmäkseen, näkevät HR: n "sellaisina ihminä, jotka hoitavat etuja ja haastatellaan."HR-toiminnon asettaminen seuraaville vuosikymmenille edellyttää, että jokaisen HR-ammattilaisen on otettava suhdetoimintastrategia, joka alkaa omilta työntekijöiltänne. Ajattele itseäsi tuotteena ja tee älykäs markkinointi.

HR-osaston markkinointi edellyttää, että osoitat ongelmanratkaisutaitoja, joten muut tietävät, että teet paljon muutakin kuin vain käsittelemään papereita. Paras mainonnan muoto on teot, joihin ryhdyt.

Toimintoidesi, prosessien ja ohjelmien avulla voit edistää HR osasto joustavaksi, mukautuvaksi, ratkaisuun suuntautuneeksi kumppaniksi, resurssiin, johon organisaatio voi kääntyä, kun se tarvitsee ongelmia ratkaistuna.

HR-osastosi voi auttaa organisaatiota, kun se tarvitsee apua. hyödyllisempi, lue HR-kuva, maine ja brändi vinkkejä.

-------------------------------- -----------------------------------------

Judith Brown on johtaja Tutkimus kansainvälisessä henkilöstöhallinnossa Associa (IPMA) Alexandriassa, Virginiassa. Brown, jolla on maisterin tutkinto Human Resource Management, on työskennellyt HR Centerissä IPMA: ssa viisi vuotta. Hän nauttii matkustamisesta, lukemasta mysteerejä, tanssia ja puutarhanhoitoa. Voit tavoittaa hänet osoitteessa 703-549-7100 tai vierailla verkkosivuillaan: Kansainvälinen henkilöstöhallintoyhdistys.

Shari Caudronin artikkelissa Tuotemerkki HR: Miksi ja miten markkinoida kuvaasi , "Jos haluat, että HR: tä pidetään strategisemmaksi, arvokkaammaksi, uskottavammaksi ja mitä enemmän tarvitset aloittaa ajattelemalla yritystä tuotteen kanssa ja markkinoimalla yleistä tuotekuvaasi. "

Koska organisaatiot jatkavat ulkoistamattomien lisäarvoa lisäävien toimintojen ulkoistamista, HR joutuu kilpailemaan ulkopuolisten valmistajien kanssa. Jos HR-harjoittajat eivät pyrkikaa luomaan ammattialan yleistä kuvaa ja mainetta, he menettävät palveluita organisaatioille, jotka ymmärtävät, mitä asiakaspalvelu ja vastuuvelvollisuus koskevat.

Nämä ovat Caudronin kahdeksan hyvää vinkkejä HR-osaston kuvan ja maineen rakentamiseen ja parantamiseen.

Market HR-yksikön maine ja merkki

Tunnista asiakkaan tarpeet ja näkemykset.

Tuotemerkin identiteetin luomisessa tai parantamisessa ensimmäinen vaihe on selvittää, kuka asiakkaasi on ja mitä he tarvitsevat HR-toiminnosta. Haluat myös tietää asiakkaidesi nykyiset käsitykset HR-osastosta.

Aloita tämä prosessi tunnistamalla asiakkaasi. Ovatko ensisijaiset asiakkaasi johtajat, linja-johtajat tai koko työvoima? Mitä tuotteita ja palveluita he käyttävät HR: stä? Mitä he haluaisivat saada HR: ltä? Ovatko he käyttäneet HR-palveluja ulkopuolisten HR-toimittajien kanssa ja jos on, miksi? Kuinka he havaitsevat sisäisen henkilöstöosaston?

HR-yksiköt voisivat tehdä työntekijöiden asenne-kyselyjä saadakseen vastauksia näihin kysymyksiin, mutta saadakseen totuudenmukaisia ​​ja hyödyllisempää tietoa, Caudron ehdottaa, että kannattaa palkata ulkopuolinen konsultti suorittamaan haastattelut yksityisesti.

Hän toteaa, että "työntekijät todennäköisemmin kertovat todellisista tunteistaan ​​HR: lle, jos heille taataan anonymiteetti."

On tärkeää suorittaa tällainen analyysi, ymmärtää eroa siitä, mitä tarjoat ja mielestäsi organisaatiosi haluaa sinulta ja mitä he sanovat tarvitsevansa. Nykyisissä organisaatioissa on niin paljon käsityksiä siitä, mikä rooli

HR harjoittaa niin paljon toimintaa: koulutusta, rekrytointia, henkilökohtaista hyvinvointia, palkkaa ja bonuksia sekä monia muita huolta, että "HR-brändin" kehittäminen on haasteellista.

Laita identiteetti perustuu asiakkaiden tarpeisiin.

Caudron kertoo, että kun olet määrittänyt nykyisten asiakkaidesi tarpeet ja nykyiset käsitykset, voit päättää, miten haluat että HR-osaston tehtävä eroaa organisaatiosta organisaatioon.Yhteisessä organisaatiossa sisäiset asiakkaat saattavat haluta HR-osastolta tarjota hyvää palvelua kaikilla perinteisillä HR-alueilla.

Toisissa asiakkaat voivat odottaa HR: n ottavan vastuun tuottavuudesta ja kasvusta. Sinun täytyy päättää, mikä "brändi" -identiteetti toimii parhaiten oman kulttuurinne puolesta ja sitten työtä luomaan tehtävänkuvaus ja organisaatio, joka tukee tätä identiteettiä.

Toisena esimerkkinä organisaatiossasi voi olla järkevää ulkoistaa rutiininomaiset tehtävät, kuten palkanlaskenta, jotta jäljellä oleva HR-henkilöstö voi keskittyä enemmän strategisiin asioihin. Vahvan brändi-identiteetin saavuttamiseksi et voi olla kaiken kaikkia ihmisille.

Voit kokeilla, mutta epäonnistuu huomattavan määrän asiakkaidesi silmissä.

Kehitä lähetyslausunto, joka vastaa asiakkaiden tarpeiden täyttämistä.

Kun olet määrittänyt henkilöllisyytesi, Caudron ehdottaa, että otatte aikaa suunnitella lähetyslausunto, joka opastaa sinut tekemiesi muutosten ja parannusten kautta. Tehtävänmäärittelyssä olisi määriteltävä HR-funktio, arvot ja perusperiaatteet, jotka osasto ylläpitää, ja hyöty HR odottaa antavan muulle organisaatiolle.

Esimerkiksi Los Angeles County HR -yksikön toiminta-ajatus seuraa:

• "Henkilöstöresursseja, joka hallinnoi hallituksen painopisteitä kattavan ja tasapuolisen henkilöstöhallinnon järjestelmässä
• To avustaa osastoja korkealaatuisen työvoiman kehittämisessä ja ylläpidossa, jotta he voivat tarjota kriittisiä palveluja yleisölle;
• Lääninlaajuisten politiikkojen laatiminen ja seuranta ja valvonta, jotka ovat välttämättömiä henkilöstöpolitiikan johdonmukaisen soveltamisen varmistamiseksi, mukaan lukien rekrytointi, valinta
• Oikeiden ja oikeudenmukaisten työpaikkojen sekä myynninedistämismahdollisuuksien ja -palvelujen takaamiseksi sekä nykyisille työntekijöille että työnhakijoille, jotka haluavat työskennellä työelämässä Los Angelesin läänissä."

On tärkeää, että tehtävänkuvaus on määritelty, sillä se auttaa määrittelemään tulevaisuuden tavoitteet ja suunnan: tehtävän ei pidä olla tyhjä retoriikka, se on peruskirjan, jossa hahmotellaan HR: n sitoutuminen muuhun organisaatioon. entistä enemmän vinkkejä HR-osaston maineeseen ja brändiin.

Tarjoa lupauksesi.

Olettaen, että asiakaslähtöisyytesi perusteella HR-osaston on parannettava asiakaspalvelua ja tukipalvelua, mikä edellyttäisi lisää työntekijöiden palkkaamista,

Caudron suosittelee, että uuden henkilöllisyytenne väärennöksen ansiosta lupauksen antaminen edellyttää, että osastosi henkilökunta, käytännöt ja järjestelmät varmistavat, että henkilöstö, käytännöt ja järjestelmät kaikki työskentelevät asiakaspalvelun tavoitteen tukemiseksi.

Henkilökuntaasi osastossasi ihmisiä, jotka ovat helppoja työskennellä ja jotka ovat halukkaita menemään ylimääräiselle mailalle linjajohtajille. tatement.

Päivitä kuvasi.

Harva kuluttajatuote pakataan ilman tunnusta ja pakkaustyyppiä. Voitteko kuvitella, että Pepsiä voi sekoittaa Coca-Colan kanttiin? Coorsin pullo Bud Lightille? Nämä yhtiöt ymmärtävät, että heidän tuotteidensa ulkoasu viestittää tehokkaita viestejä kuluttajille.

Sama koskee HR: tä. Jos henkilöstöosasto on tehnyt merkittäviä parannuksia ja muutoksia, voit käyttää pakkausta keinona ilmoittaa muutokset muille. Kehitä erillinen logo HR-osastolle, jos haluat, että ilmaisee tehtävänne, asiakkaiden sitoutumisen asiakkaisiin ja tavoitteisiisi. Tärkein pakkauskappale on kuitenkin itse HR-osasto.

Jos haluat, että HR-brändi toimittaa laadukkaan palvelun viestin, varmista, että yksikön vierailijat saavat mitä tarvitsevat, ilman vaivaa, kitkaa tai tarpeettomia vanteja liikkua.

Voit käyttää miljoonia dollareita uudistamalla osastosi ja kehittämällä logon, mutta jos HR-henkilöitä ei voida käsitellä, et ole tehnyt mitään organisaationne silmissä.

Levitä sana.

Kun olet määrittänyt henkilöllisyytesi, luonut järjestelmän, jossa voit lupauksistasi jatkuvasti toimittaa ja pakata HR-osaston parannuksiin, Caudron ehdottaa, että aika on

houkutella sarviasi . Esimerkiksi jos haluat, että henkilöstöä pidetään strategisena kumppanina, vie aikaa määritellä viimeaikaisen HR-ohjelman tai päätöksen strategiset vaikutukset. Ilmoita tämä vaikutus hallituksen kokouksiin, organisaatiosi uutiskirjeen, verkkosivustosi tai Intranetin kautta tai kehittämällä erityisiä HR-tehokkuusraportteja. Tärkeä tavoite positiivisen tunnetusti on tukea koko viestin kovaa tietoa ja menestystarinoita.

Paranna näkyvyyttäsi.

Toinen hyvä markkinointitekniikka HR: lle ei vain organisaatiossasi vaan myös inhimillisten voimavarojen maailmassa, on julkaista lehtiartikkeleita ja puhua HR-seminaareissa tai konferensseissa.Tämä vahvistaa vahvistetut sisäiset muutokset - ja voi ottaa hallintaryhmänne huomiota ja kiinnostusta.

Voit lisätä tätä näkyvyyttä organisaatiossasi sisällyttämällä artikkelissa tai konferenssitapahtumissa ohjelmakohtaiset johtajat ja työntekijät kanssasi. Ammattilaiset rakastavat kuuntelua

todellisista ihmisistä ja he levittävät hyvän sanan organisaatiossasi. Parantaa jatkuvasti. Pidä kiinni.

Samoin kuin yritysmaailmassa, jossa yritysten on jatkuvasti tarkistettava, tarkistettava ja päivitettävä tuotemerkkejä vastaamaan asiakkaiden muuttuviin tarpeisiin, tämä neuvo koskee HR: ää.

Yrityksen nopeasti muuttuvassa maailmassa HR-ammatti on säännöllisesti halukas tekemään kovaa päätöstä siitä, mitä se aikoo tehdä eikä ole. Jokainen HR-ammattihenkilö voi tehdä aloitteita käyttäen samaa työkalupakettia. Paras yrittää uusia asioita, haastaa perinteisen viisauden ja esittää enemmän kysymyksiä useammin.

Huolella identiteetin vakiinnuttamisessa HR-osastosi voi oppia tarjoamaan sisäisten ja ulkoisten asiakkaiden odotukset. Järjestösi rakastaa sinua ja henkilöstösi jäsenet asettuvat

pelaajat , mikä tekee eron organisaatiosi reaalimaailmasta. Positiivinen HR-osaston merkki ja maine tukevat kaikkea, mitä haluat saavuttaa.