On henkilöstöresurssisi kannattavuus?

Mitä teet, jos sinulla olisi henkilöstöedustaja, joka voisi parantaa yrityksen voittomarginaaleja, vaikuttaa positiivisesti myytyjen tuotteiden hintaan, pienentää päivän myyntiä ja kasvattaa hinta / ansaintasuhdetta selvittävät liiketoiminnan yleiskustannukset - ja toimivat edelleen virheettömissä liiketoimissa ja perinteisissä HR-palveluissa?

Useimmat toimitusjohtajat reagoivat kahdella tavalla:

• Miksi tämä henkilö tuhlaa aikaa HR-osastolla?

• Miksi en vaatinut tätä HR-osaston suorituskykyä viisi vuotta sitten?

Henkilöstöosaston käsite kannattavuuden edistäjänä on nopeasti kasvava valuutta U.S.-yrityksissä ja hän tutkii lähemmin. Professori David Ulrich, Michiganin yliopistosta, johtava HR-osaamismalleista, näkee muuttuvassa liiketoiminta-maailmassa 20-20-60-ehdotuksen.

Tutkituista johtajista 20 prosenttia käyttää HR-osastoa aktiivisina ja innovatiivisina liiketoimintaratkaisujen kumppaneina. 20% uskoo, että HR-osaston tulisi olla hallinnollisia yleiskustannuksia ja suorittamaan vain kaupallista työtä.

Mutta 60% johtajista alkaa odottaa, että HR-osasto tekee yhteistyötä muiden yksiköiden kanssa parantaakseen yhtiön ydinosaamista ja kilpailuetuja. Ja enemmän HR-ihmisiä tehostetaan lautaselle ja toimittavat tavarat.

Mikä ajelee tätä ajattelemalla HR-osastoa?

Lyhyt vastaus on kilpailupaine nopeasti muuttuvassa yritysmaailmassa - myynnin, lahjakkuuden ja voiton paineet.

Useimmat pääjohtajat (ja heidän talousjohtajansa) ovat vastuussa kolmesta yleisestä, mutta tehokkaasta tuloksesta: tulojen lisääminen, rahan tuottaminen ja kustannusten alentaminen. Jotta nämä kolme vastuullisuutta keskittyisivät, johtajat hylkäävät paradigmat, jotka eivät enää toimi, kun yritykset pyrkivät pysymään ja kasvattamaan liiketoimintaansa.

HR-osasto on tiukasti hallintokustannusten ja resurssien kuluttaja, joka on yksi perustelluista hyökkäyksistä. Transactional HR-osaston toiminta, kuten palkanlaskenta, etujen hallinnointi ja kirjaaminen, voidaan helposti ulkoistaa tai digitalisoida (tai pitäisi olla) huomattavilla kustannussäästöillä.

Olemme työskennelleet yritysten kanssa, jotka ovat digitalisoineet nykyiset ja aiemmat työntekijänsä tietokannat. Yhdessä yrityksessä ne eliminoivat yli 35 viisilevyistä arkistokaapista (ja kahdesta huoneesta) ja tiivistivät ne CD-levyihin, jotka sopivat kenkätelineeseen. Tekniikan edistyessä jopa kenkäteline on vaarassa säilytyslaitteena.

HR-osasto liikevaihdon tehostamana

Useille toimitusjohtajille ja talousjohtajille HR-osasto tulonsiirtäjänä alkaa tottua. Näin ei opetettu.

He ovat kiinnostuneempia tuloksesta ja esittävät aiheellisia kysymyksiä: Mitä siinä on yritykselle?Missä on tulovirran parantaminen? Miten tämä tuo meille uusia asiakkaita ja säilyttää nykyiset asiakkaamme? Missä on todiste yritysten suorituskyvyn parannusmittareista?

Kun he saavat vastaukset näihin kysymyksiin vastuullisilta HR-johtajilta, toimitusjohtajat ovat nopeasti muuttaneet ajattelunsa. Vastataksenne maksukysymyksistä tunnista, että jatkuvan koko yrityksen arvoketjun analyysi on kriittinen organisaation onnistumiselle.

Viimeisen vuosikymmenen aikana toimitusjohtajat alkoivat vaatia, että heidän henkilöstöosastonsa toimivat virheettömällä toiminnallisella työtöllä ja tulevat osaavaksi kumppaniksi kaikkien muiden tieteenalojen kanssa yhtiön liiketoiminnan suunnitelman edistämiseksi.

Yksittäiset ammattisilot hajoavat. Rahoituksen, myynnin, markkinoinnin, toimintojen ja HR: n kaltaiset alat eivät enää ole itsenäisiä kokonaisuuksia. Ne ovat toisistaan ​​riippuvaisia ​​toisistaan. Mikä tahansa linkkien heikkous estää muita linkkejä maksimoimasta niiden tehokkuutta ja tuottavuutta.

Henkilöstöosaston odotukset ovat muuttuneet

Nämä kolme uutta käsitystä HR-kartoituksen käytännöstä:

• Mitä arvoa henkilöstöosasto tuo organisaatioon? Monilla HR-ryhmillä ei ole visioa, joka sisältää niiden arvon organisaatiolle. Suorittavatko HR-yksikön toiminnot suoraan yritykselle yleisten tavoitteiden saavuttamiseksi?
  Ovatko HR-tiimin argumentit liiketalouden strategialle tai sitä vastaan ​​uskottavia muiden osastopäälliköiden kannalta päätöksentekopöydässä? Kuinka HR-osastrategioita, jotka hyödyttävät työntekijöitä, osakkeenomistajia, asiakkaita ja kaikkia muita organisaation sidosryhmiä, valitaan ja toteutetaan?
• Mitä hyötyä henkilöstöosastosta tuotetaan asiakkaalle - yrityksen tuotteen tai palvelun loppukäyttäjälle? Myynti ja laatu eivät enää rajoitu myynti- ja laadunvarmistusryhmille.
  W. Edwards Deming opetti järjestöjä, että laatua ja arvoa on rakennettava prosessin jokaiseen vaiheeseen. HR-osasto ei vain palkkaa myyjää johtohenkilön pyynnöstä.
  HR: n rekrytointi- ja palkkaustoimien lopputuloksena on, että asiakas, joka toimii vuorovaikutuksessa uuden myyjän kanssa, saa jatkuvasti maailmanluokan palvelua yritykseltä.
  HR jakaa uuden vuokrauksen laadun muiden osastojen siilojen kanssa varmistaakseen, että yritys on tai tulee kyseiselle asiakkaalle valitsemalleen myyjälle.

Henkilöstöosaston kolme uutta käsitteistöä ovat seuraavat: Mitä ydinliiketoimintaosaamista HR: n johtajien on hallittava, jotta he voisivat olla uskottavia strategisia kumppaneita muun johtoryhmän kanssa?

Jokainen yritys ja jokainen teollisuus voivat tuottaa oman luettelon ydinliiketoimintaosaamistaan, jonka joukkueilla on oltava, jotka menevät pidemmälle kuin yksittäiset erikoisalansa.

Tämä kysymys on tullut niin kriittiseksi, että jatko- ja perustutkinto-ohjelmissa uudet organisaatiokehityskirjojen julkaisut sisältävät muun muassa lukuja taloudellisista laskelmista ja suhteista, yritysten sosiaalisesta vastuusta, globalisaatiosta ja merkittävistä työvoiman monimuotoisuudesta.

Suurin kannattavuuden este on tietämättömyys - monien ihmisten tietämättömyys siitä, miten yritys tekee rahaa ja miten se saavuttaa tavoitteensa, ja kuinka kaikki osastojen siilot ovat toisistaan ​​riippuvaisia ​​toisistaan.

myytti, joka rahoittaa vain ihmisiä, on tiedettävä rahoituksesta tai että markkinointi on ainoa ihminen, joka tarvitsee tietää markkinoinnista, katoaa nopeasti. Nykypäivän liiketoimintaympäristössä kannattavat organisaatiot vaativat ammattitaitoisia työntekijöitä, jotka voivat ratkaista monimutkaisia ​​ongelmia monitieteisten tiimien avulla.

Henkilöstöosasto ja kannattavuus

Voidaanko henkilöstöhallinto yhdistää kannattavuusmittareihin? Joo. Tässä on kolme esimerkkiä.

• Tunnettu globaali yritys perusti joukon HR-ammattilaisia, jotka kehittivät prosesseja ja koulutusohjelmia myynnissä, asiakaspalvelussa, harjoittelussa, projektinhallinnassa, prosessin parantamisessa ja johtamisen kehittämisessä, joka keskittyi kriittisiin suorituskykyyn sisäisille ja ulkoisille asiakkailleen.
  Yhteistyössä toimintaan, myyntiin ja asiakaspalveluun he palvelivat katalysaattorina solmia liittoutumia, kumppanuuksia ja sopimuksia.
  Monet heidän ponnisteluistasi johtivat parempia suhteita, jotka muuttuivat "Preferred Provider Statusiksi", mikä lisäsi myyntiä ja alensi kustannuksia. Kaikki kustannukset oli selvitetty laskemalla palvelumaksua tuottaen nettotuloja.
  Kahden vuoden kuluttua tämä HR-ryhmä tuotti 4 miljoonan dollarin liikevaihdon ja yli 30 prosentin voittomarginaalin, joka palautettiin divisioonan talousarvioon jokaisen tilikauden lopussa.
• Toiseksi henkilöstöryhmä, joka oli yhteistyössä tilintarkastusyksikön kanssa, havaitsi, että myyntisaamisten liikevaihto oli muuttunut edellisestä 30 päivästä 45 päivään kahden viime vuoden aikana. He päättivät päästää luottoriskin päällikön.
  Henkilöstö vahvisti kriteerit hakijoille, joilla on mahdollisuus vähentää suhdetta 45 päivältä takaisin 30 päivään. HR-henkilöstö suositteli yhden ehdokkaan palkkaamista. Kuuden kuukauden kuluessa yhtiön DSO (Days Sales Outstanding) -suhde pieneni 35 päivään.
• Kolmannessa tapauksessa HR: n johtaminen suunniteltiin ja neuvoteltiin uudesta terveydenhuollosta ja 401 (k) -suunnitelmasta yhteistyössä myynti- ja markkinointiryhmän kanssa selvittääkseen, aiheuttaisiko ohjelman kustannukset yrityksen markkinaosuus ja kilpailukykyinen hinnoittelu strategiaa.
  Tuloksena oleva hyötyohjelmasuunnitelma saavutti kustannus-hyöty-tavoitteensa vaarantamatta yrityksen markkinaosuutta ja hinnoittelua.

Siirrä henkilöstöosasto kannattavuuteen

Miten HR-johtajat ja toimitusjohtajat tekevät siirtymisen? Tässä on ehdotuksia, jotka perustuvat uskomme siihen, että mitä enemmän työntekijöistä tulee tietoisesti mukana liiketoiminnassa, sitä paremmin he voivat tulla tuottavammiksi voimavaroiksi.

• Kehitä johdon kehittämisohjelma, joka sisältää käytännön koulutusta kaikilla toiminnallisilla aloilla. Esimerkiksi tuotannon osastolla tunnistetaan esteet, jotka estävät johtajia saavuttamasta tehokkuutta ja säästöjä;
• Vaadittava, että HR-henkilöstö saa taloudellista koulutusta, jotta he ymmärtäisivät kassavirran, saamisten, laskutusjaksojen ja niin edelleen.
  Jos olet julkinen yritys, opeta heille, miten voit lukea ja ymmärtää yrityksen vuosikertomuksen tai 10-k: n. Välityspalvelimen lausunnon lukeminen on aina informatiivinen - vaikka sen sisältämät tiedot ovat vastahakoisesti paljastuneita ja toisinaan naamioituneet kauniilla kirjanpidollisilla kielillä;
• Henkilöstöhenkilöstö osallistuu myyntistrategioihin, asiakasvierailuihin ja teknologian arviointiin. Kannusta heitä oppimaan laadukkaita menetelmiä, prosessinparannustekniikoita, ehtoja ja sopimuksia sekä neuvottelemaan toimittajien ja asiakkaiden kanssa. Ottakaa heidät prosessikonsultteiksi (heitä tarvittaessa koulutetaan), jotta he voivat auttaa kasvun aloitteissa;
• Tärkeintä on, että kaikki työntekijät ovat vastuussa yrityksellesi määritettyjen "kriittisten lukujen" saavuttamisesta. Erinomainen HR-osasto tulee olemaan merkityksetön, jos yritys joutuu konkurssiin. HR-osaston vahva arvo keskittyy sen panokseen kääntämisen liuku.

Lisää HR-työntekijätsi täydellisinä liikekumppaneina. He nousevat tilaisuuteen ja yllättävät sinut rakentamalla pohjanne ja tuloksekkaaksi sekä säilyttämällä heidän perinteiset velvollisuutensa - ja he ovat molempien parempia.

Maailmanlaajuisen ja digitaalisen maailman voimakas ja raa'asti kilpailukykyinen liiketoimintaympäristö tarvitsee kaikkien yrityksen apua. Mihin ryhmään 20-20-60, mainittu sivulla 1, kuuluuko yrityksesi?

Lisää henkilöstöstä ja yrityksestä

• Henkilöstöosaston liiketoimintasuunnitelma
• Henkilöstöhallinnon strateginen suunnittelu
• Työntekijöiden lamausohjelma