Miksi ei käytä vauvakahvistasi työntekijöitä mentoreina?

Tänään rakkaussuhteemme uudella, mikä on huippuluokkaa ja mikä on teknisesti hienoa, on helppo unohtaa, että tiedon mukana on myös kokemusta. Se voi vaatia muutaman tunnin sähköisen koulutuksen tai lukukauden kestävän kurssin oppia energiapumpun toimivuudesta, mutta se vie vuosien ja vuosien kokemus tunnistaa pumpun ääniä, joka ei toimi oikein.

Ainoa tapa lyhentää oppimisjaksoa on saada joku, jolla on enemmän kokemusta, auttaa nopeuttamaan oppimista.

Yritykset idolisoivat nuoruuden ja teknologisen savvyyden. Yritykset rekrytoivat uusia (ja vähemmän kalliita) kykyjä uskomaan, että tämä on tapa rakentaa kilpailuetua. Yritykset palkkaavat ja pitävät myös kypsät työntekijät tietonsa kunnioittamisen takia.

Parhaat yritykset tänään auttavat organisaatioita muuttamaan tapansa, jolla he ajattelevat kaikkia työntekijöitään. Jokainen henkilö tuottaa eri tietoa organisaatiolle. Jokainen sukupolvi tuo jotain erilaista ja arvokasta organisaation toimintaan.

Olemme työskennelleet liikkeenharjoittajien kanssa sukupolvien ajan vuosien ajan ja viitätkö heidän tietojen ja tietojen jakamiseen rakkaudeksi, intohimoiksi tai perinteisemmäksi mentoroinniksi, olemme toistuvasti kokeillut edistää sukupolvien jakamisen, oppimisen ja suorituskyvyn voimakasta synergististä vapautumista.

Vauva Boomers onnistuneina mentoreina

Tämä vie meidät vauvojen boomien aiheeseen mentoreina.

Baby Boomers on nimi, joka on syntynyt amerikkalaisista, jotka syntyivät vauvun puomi toisen maailmansodan jälkeen. Boomers syntyi vuosina 1944-1964. Baby Boomersin vanhin aalto on tällä hetkellä eläkkeellä harkitessaan eläkkeelle siirtymismahdollisuuksia ja tarkastellen tapoja vanhempien vuosien merkitykseen.

Baby Boomersin nuorin nuorimpi ryhmä hallitsee Millennials- ja Generation-X -työryhmää - ja joissakin tapauksissa heidän hallinnoimistaan.

76 miljoonaa baby boomeria ja ne edustavat paljon tietoa, lahjakkuutta ja kokemusta.

Monet vauvamestareista etsivät uusia tapoja työskennellä - ja harkitsevat erilaisia ​​yritysvastuuta, uusia mahdollisuuksia, tapoja antaa takaisin organisaatioilleen tai keinot työskennellä nuorempien työntekijöiden kanssa. Tutkimus on osoittanut, että vauva-boomers kuten yhteistoiminnallinen oppiminen ja työskentely tiimeissä.

Mentorointi tarjoaa erinomaisen mahdollisuuden käyttää vauhdikkaita ihmisiä, mutta vain silloin, kun yritykset tunnustavat, että mentorointi on merkittävä osa strategista suunnitelmaa nostaa rekrytointia, säilyttää ja lisätä lahjakkaiden työntekijöiden osaamista ja taitoja.

Mentorointi auttaa nuorempia työntekijöitä kehittämään kykyjään

Nuoremmat työntekijät kertoivat meille rennosti heidän tyytymättömyydestään yritystensa kanssa, koska he kuvaavat niitä raskaita vaatimuksia (ja mahdollisuuksia), joita heillä on johtajia, jotka voivat luottaa kykyihinsä. aikaa tai taitoja auttamaan heitä menestymään.

Turhautumisen ja pelkäämme, että he epäonnistuvat, monet näistä nuoremmista työntekijöistä kertovat meille, että he aikovat siirtyä ja etsiä entistä tukevampaa liiketoimintaympäristöä.

Itse asiassa keskimäärin 30-44-vuotiailla on ollut jopa kymmenen eri asema.

Useimmat yrittäjät voisivat käyttää kokeneita vauvamestareitaan, joilla on syvällistä tietämystä, vaikuttavia verkostoja ja laaja-alaista yrityskokemusta, puskittavat nuoremmat työntekijät turhautumista vastaan, keskittyvät urakehitykseen ja löytävät paikkoja osaamispohjaisen tarvittava tieto menestyä.

Mentorointi on tehtävä strategisesti ja luovasti. Tässä on muutamia etuja ja ohjeita mentoroinnista kokemuksestani.

Mentorointiohjeet

Tee mentoroinnista strateginen liiketoimintaedellytys. Tutkimukset osoittavat, että myönteisen mentorointikokemuksen ja tuottavuuden kasvun, työntekijöiden säilyttämisen ja työtyytyväisyyden välillä on positiivinen korrelaatio. Tehokas mentorointi on kuitenkin työntekijän ja mentorin valtava aikasitoisuus.

Se ei toimi, ellei yritys strategisesti tunnusta mentoroinnin arvoa säätämällä mentorin muiden liiketoiminnallisten velvollisuuksien arvoa. Mallinnus ylhäältä toimii myös hyvin. Jos operaattorisi tietyssä paikassa on mentori, se lähettää työntekijöille voimakkaan viestin mentorointiin liittyvästä arvosta ja myös ihmisten keskittymisen yrityksen tärkeimpänä osana.

Rahoituspalveluyrityksen johtava varapääjohtaja säännöllisesti ohjaa viisi tai kuusi henkilöä … ellei hän kokene, että hänen taitojoukko ei vastaa miehen tavoitteita. Sitten hän rekrytoi sopivamman mentorin kyseiselle henkilölle.

Hän asettaa jännittäviä tavoitteita hänen miehilleen ja antaa heille välineet ja strategiat näiden tavoitteiden saavuttamiseksi. Hän usein kannustaa heitä tai valitsee heidät esittelemään ylimmän johdon edessä uusia taitojaan käyttäen.

Tarjoa uusia näkökulmia. Rohkaise vanhempia työntekijöitä lopettamaan työnsä määritteleminen ja heijastamaan heidän rakennettuja taitojaan ja keräämäänsä tietoa. Nykyään työpaikat ovat enemmän kuin pelkästään ylöspäin suuntautuva liikkuvuus. Mentorit voivat jakaa näkemyksiään ja urakehitystyössään, jotta nuoret työntekijät ymmärtävät, mitä he voivat oppia sivuttaisten uramahdollisuuksien ja työkokemuksen avulla.

Jaa tiedot. Mentorointi voi auttaa boomereita oppimaan nopeasti muiden tasojen sisällä organisaatiossa. Yksi mentori sanoo Fortune 1000 -yrityksessä: "Kuten johtajana, se on auttanut minua näkemään esteitä, joita vahingossa panemme ihmisten kehitykseen. "

Mentorointi voi myös auttaa kypsät työntekijät oppimaan ja ymmärtämään muita sukupolvia. Esimerkiksi nuoremmat työntekijät voivat auttaa vauhdikkaita boomereita teknisillä taidoilla tai tarjota markkinointitilanteita uuden sukupolven ostajista.

Rakenna taitoja. Kypsät työntekijät hyötyvät mentoreista, koska heillä on mahdollisuus oppia lisää ja kuunnella kuuntelua ja valmennusta - taitoja, jotka edellyttävät kypsyyttä, luottamusta ja kokemusta täysimääräisesti.

Vähennä sukupolvenvaihdoksia. useimmin ilmoitetut sukupolvesta johtuvat ristiriidat ovat erilaisia ​​odotuksia työajoista, tietyistä käyttäytymismalleista (esim. Matkapuhelinten käytöstä) ja hyväksyttävästä mekosta. Toinen yleinen kysymys on tunne, että muiden sukupolvien työtoverit eivät kunnioita toisiaan.

Järjestöt voivat vähentää sukupolvien kitkaa tehokkaalla viestinnällä, ryhmien rakentamisella, mentoroimalla ja tunnistamalla kaikkien työntekijöiden ponnistelut.

Ota tiedonsiirto käyttöön. baby boomers eläkkeelle, he vievät mukanaan paljon kokemusta ja tietoa. Vanhempien ja nuorempien sukupolvien väliset hyvät työsuhteet ovat kriittisiä sen varmistamisessa, että tämä institutionaalinen tietämys ei menetetä, kun kypsät työntekijät jäävät eläkkeelle. Mitä suurempi sukupolven sekoitus organisaation työvoimassa, sitä tärkeämpi tiedonsiirto tulee ja voimakkaampi sukupolvien välinen synergia voi olla.

Esimerkiksi nuoremmat työntekijät työntävät usein johtajia ja kyseenalaistavat yrityksen säännöt ja säännöt. Tyypillisiä kysymyksiä voivat olla esimerkiksi "Miksi meidän täytyy tulla töihin kello 9? "Tai" Jos tulen myöhässä, miksi en voi tehdä aikaa? " Mentorit voivat usein hallita, selittää ja käsitellä näitä tietoja eri tavalla ja toisinaan tehokkaammin kuin johtajat .

1980-luvulla ja 1990-luvulla monet yritykset luopuivat huomattavasta määrästä työntekijöitä. Nyt organisaatioilla on suuri joukko työntekijöitä, jotka ovat valmiita eläkkeelle ja nuorempien työntekijöiden tarvetta siirtyä nopeasti hallinta- ja johtotehtäviin .

Nuoremmat johtajat voivat päästä uuteen asemaansa, joilla on vain vähän tai ei lainkaan liiketoimintaan liittyviä kokemuksia, ja heillä on vaikeuksia rakentaa omaa uskottavuuttaan ja integroida ja kunnioittaa kypsän alakomitean tietämystä ja kykyä. Mentorit voivat auttaa näitä uusia johtajia kehittämään liiketoimintaan liittyvää ymmärrystä ja strategioimaan kokeneempien työntekijöiden kykyjen käyttämisestä.

Kokemuksessamme olemme nähneet vauvojen boomereita, jotka ovat haluttomia ohjaamaan nuorempia työntekijöitä, koska he pelkäävät, että kun he jakavat tietonsa, heistä tulee vieraantuneita ja menettävät työpaikkansa.

Itse asiassa nykypäivän nopeatempoisessa toimintaympäristössä pk-yritykset (aiheen asiantuntijat) pystyvät helposti jakamaan tietoja, jotka he tietävät, jotka ovat arvokkaimpia järjestöilleen. Seuraavassa on muutamia vinkkejä rohkaisevalle vauvalle boomersille, jotta he voivat siirtää organisaatiota.

Palkitse, älä rankaise, kehitä työntekijöitä mentorointiin. Jotta houkuttelisivat vauvojen boomereita tulemaan ohjaajiksi, järjestöjen tulisi palkita ja tunnustaa heidät heidän panoksistaan. Keskustele mentoroinnista kokouksissa, puheissa, uutiskirjeissä, suorituskyvyn arviointikeskusteluissa ja sisällyttää mentorointi yrityspalkintoihin. Ja mikä tärkeintä, älä korvaa aikuisten mentoreita heidän mententeillaan ennen kuin he jäävät eläkkeelle tai mentorit päättelevät nopeasti, että mentorin tekeminen on erittäin huono ajatus.

Pyydä kypsää työntekijää sellaisesta henkilöstä, joka mahdollisti heidät menestymään. Yhdessä tutkimuksessa, joka oli kokenut tehokkaan mentoroinnin, puolet sanoi, että mentorointikokemus "muutti elämääni. "Ne ovat voimakkaita sanoja. On yhtä voimakasta tietää, että olit henkilö, joka muutti jonkun toisen elämää.

Jaa mentoroinnin tulokset. Opinnäytetyö, jossa opettajille ja mentoreille kysytään kuinka tyytyväisiä he ovat suhderaportin kanssa, että ohjaajat ovat tyytyväisempiä. Se tuntuu hyvältä auttaa jotakuta muuta. Sanoo yksi ohjaaja; "On ollut palkitsevaa pystyä auttamaan ihmisiä uran kriittisissä vaiheissa auttamalla heitä analysoimaan missä he ovat urallaan. Mentorointi saa ihmiset oikeaan uraan pitkän aikavälin urakehitykselle. "

Rohkaise mentoreita siirtämään elämässään oppitunteja. Yhdysvaltojen tulevissa vuosikymmenissä kotimaisen säästämisen keskeinen osa on henkilökohtainen säästöpotentti. Tämä määrä riippuu useista tekijöistä, erityisesti vauvojen nousukauden käyttäytymisestä. Mentee kommentoi: "Minun mentori on auttanut minua ajattelemaan tulevaisuutta ja antanut minulle neuvoja, kuten aloittaa säästäminen eläkkeelle tänään. Kaksi prosenttia henkilökohtaisella puolella on todella voimakas. "

Jatka mentorointia eläkkeelle jäämisen jälkeen. Todennäköisimpiä ominaisuuksia baby boomers on halukkuus antaa mahdollisimman paljon vaivaa. Vauvan boomit luokitellaan myös erittäin tuloksellisiksi, hyvin todennäköisesti säilyttävät oppimansa; ja alhainen niiden valvonnan tarve.

Monet baby boomers aikovat työskennellä ainakin osa-aikaisesti perinteisen eläkkeelle siirtymisen ohi. Nämä piirteet osoittavat, että vauva-boomit ovat innokkaita työntekijöitä, jotka voivat olla hyviä, jotta ne voidaan palauttaa konsultteiksi ja mentoreiksi eläkkeelle siirtymisen jälkeen.

Mentorointi on prosessi, joka on yhteensopiva vauvojen boomerien arvojen ja työtavan kanssa. Mentorointiin kuuluu kollegiaalinen, puhuminen, jakaminen (ei kertomatta) ja ratkaisujen kehittäminen yhdessä. Se on myös optimistinen, mikä on tyypillistä useimmille vauvalle ihmisille maailman näkymistä.

Olemme huomanneet, että kun sukupolvet toimivat yhdessä strategisissa, liiketoimintaan liittyvissä toiminnoissa, kuten mentoroinnissa, kaikki hyötyvät. Mentee rakentaa uutta yritystoimintaa, ja mentori saa usein uudelleensyntymisen ja uudelleen liiketoimintamahdollisuuksiin. Meillä on ainutlaatuinen tyytyväisyys näiden synergististen suhteiden vaalimisessa.

Viimeinen kohta: 20-vuotiaiden ja 50-vuotiaiden liiketoimintaosa on täysin erilainen. Teknologiakeskus ja kyky monitoimiseen 20-somethingsin aikana ovat vertaansa vailla ja vaikuttavia. Mutta 50-somethingsin tietämys, kokemus, luovuus ja liiketoimintaympäristö ovat myös vertaansa vailla ja yhtä vaikuttavia hyvin erilaisella tavalla. Sukupolvien välinen mentorointi on yksi merkittävimmistä tavoista yhdistää nämä erilaiset kyvyt .

Vuonna 2008 kuollut 96-vuotias 96-vuotias Studs Terkel sanoi: "Ajattele, mitä on tallennettu 80- tai 90-vuotiaaseen mieleen. Ihastu vain siinä. Sinun täytyy saada tämä tieto, tämä tieto, koska sinulla on jotain siirrettävää.Kukaan ei enää koskaan tule kuin sinä. Hyödynnä kaikkia molekyylejä, joita sinulla on niin kauan kuin sinulla on toinen mennä. "

Aiheeseen liittyviä

• 4 syytä, miksi baby boomers piti harkita etätyötä
• Työelämän strategiat optimaalisen suorituskyvyn ja elämän kannalta Saldo
• Mentorointikulttuurin luominen

--------------------------------------- -------------------------------------------------- ------

** Judith Lindenberger on kaksi kertaa Ateenan huippuosaamisen palkinnon saaja ja Lindenberger Group, LLC: n puheenjohtaja. Ota yhteyttä osoitteeseen 609. 730. 1049 tai [email protected] Marian Stoltz-Loike, Ph.D., on SeniorThinkingin presidentti. Ota yhteyttä Mstoltz-loike @ seniorthinking.comiin.