Mikä on edistäminen työpaikalla?

Työntekijän eteneminen yhdestä työpaikasta toiseen työpaikkaan, jolla on korkeampi palkka-alue, korkeampi tason työtehtävä ja usein useammat ja korkeatasoiset työtehtävät organisaatiossa, on nimeltään edistäminen.

Joskus edistäminen johtaa siihen, että työntekijä ottaa vastuun muiden työntekijöiden työn hallinnasta tai valvonnasta. Päätöksentekoelin pyrkii nousemaan myös myynninedistämisellä.

Toisin kuin sivusuunnassa, edistäminen voi johtaa organisaation toimintaan. Mutta uuden virkanimikkeellä vallitsevan viranomaisen ja asemansa myötä tulee ylimääräinen vastuu, vastuuvelvollisuus ja laajemmat odotukset panoksille.

Yksi standardi vitsi organisaatioissa, jotka edistävät työntekijöitä on. "Ole varovainen, mitä haluat …"

Visuaalisesti, edistäminen siirtää työntekijän työn yhteen tasoon organisaatiokaaviossa. Uudet raportointisuhteet näkyvät pystysuorina viivoina laatikoihin, jotka ovat uuden työntekijän tason alapuolella myynninedistämisen jälkeen.

Ylennys katsotaan halukkaiksi työntekijöille, koska edistäminen on palkalla, viranomaisella, vastuulla ja kykyä vaikuttaa laajempaan organisaation päätöksentekoon. Ylennys herättää palkansaajana olevan työntekijän asemaa, mikä on näkyvä merkki työnantajan arvosta.

Työnantajan hallussa olevan työntekijän arvon ja arvostuksen merkkinä edistäminen on näkyvä toimenpide, jota muut työntekijät näkevät. Kaikissa ylennystapauksissa työnantaja lähettää muille työntekijöille sellaisia ​​toimia, käyttäytymismalleja ja arvoja, joita hän haluaa nähdä asenteissaan, näkemyksissään, panoksissaan ja sitoutumisessaan.

Promoottorimatkat

Työnantajan edessä on ensimmäinen ongelma, onko työnhakijan tehtävä työpaikan sisäinen, ulkoinen vai molemmat. Sisäisten työntekijöiden on tunnettava ikään kuin heillä olisi mahdollisuus edistää tai he tuntevat itsensä urallaan, ja heidän ei tarvitse mennä eteenpäin, elleivät he jätä organisaatiotaan.

Ulkopuoliset hakijat tuovat organisaatiosi ulkopuolella olevia tietoja ja kokemuksia, joita organisaation on tarpeen jatkaa kasvuaan ja kehittymistään. Useimmat työnantajat päättävät yhdistelmästä, ellei työpaikka edellytä taitoja, joita työnantaja tietää, eivät ole sisäisesti saatavilla.

Riippumatta siitä, onko työnantajalla aikaa aikaa, että sisäinen ehdokas kykenee nopeuttamaan tarvittavat taidot, on myös rooli siinä, harkitaanko sisäistä ehdokasta edistämiseen.

Kaikki työntekijät eivät halua myynninedistämistä

Ylennys ei välttämättä ole oikea toimi jokaisen työntekijän kanssa. Jotkut työntekijät eivät halua suurempaa vastuuta ja vastuuta.He onnistuvat työssä töissä arvokkaina yksittäisinä tekijöinä.

Ylennys on eräänlainen tunnustaminen työntekijöille, jotka tekevät merkittäviä ja tehokkaita työnantajia. Siksi organisaatioissa syntyy toinen ongelma, koska toistuvat mainokset yleensä asettavat työntekijän johtoryhmään.

Järjestöt ovat kuitenkin avanneet mainoskampanjoita ensisijaiseksi menetelmäksi, jolla työntekijät voivat lisätä palkkaansa ja valtuuttaan. Työnantajia haastetaan tarjoamaan vaihtoehtoisia urapolkuja työntekijöille, jotka ansaitsevat edistämisen tarjoamat edut ja tunnustukset, mutta eivät pyrkivät hallitsemaan muiden työntekijöiden työtä.

Yksittäisten osallistujien on oltava oikeutettuja mainoskampanjoihin, jotka tunnustavat ja palkitsevat roolinsa rahoittajina. Sekä näkyvästi että informaation muille organisaatioille tämä tunnustaminen osoittaa työnantajan arvot.

Esimerkiksi työpaikalla, jolla on kehityshenkilöstö, voi olla järkevää tarjota työnimikkeitä, kuten kehittäjä 1, kehittäjä 2, kehittäjä 3 ja vanhempi kehittäjä, jotta tunnustetaan ja edistetään työntekijöitä, jotka eivät ole kiinnostuneita johto tai tiiminvetäjä.

Ylennys on tehokas kommunikaatioväline siitä, mitä organisaatiossa arvostetaan. Siksi edistämisen on oltava sellaisten työntekijöiden käytettävissä, joilla on rooli työn ja arvon edistämisessä.

Esimerkkejä työpaikan edistämisestä

Nämä ovat esimerkkejä HR: n edistämisestä. Kampanjat näyttävät samanlaisilta organisaatiosi muilta osastoilta. Esimerkiksi markkinointipäällikköä mainostetaan markkinointijohtajaksi.

• HR Assistant saa promootion HR Generalist
• HR Generalistille promootio HR-Generalistin ja työntekijöiden kehittämisen koordinaattorille
• HR Generalistille annetaan HR-päällikölle
• HR-päällikkö saa henkilöstöhallinnosta vastaavaksi johtajaksi
• HR-johtaja on ylennetty HR-johtajaan
• HR-johtaja saa promootion HR-varapuheenjohtajalle
• HR-johtaja siirtyy henkilöstöjohtajaksi tai Talent Acquisition varapresidentiksi, Hallinta ja kehittäminen