Mikä on häirintä työpaikalla?

Työpaikalla tapahtuva häirintä on epätoivoinen käyttäytyminen pomo, työtoveri, työtovereiden ryhmä, myyjä tai asiakas, jonka toiminta, viestintä tai käyttäytyminen pilkkaa, kumoaa, laskee, heittää tai harhauttaa työntekijän. Fyysiset hyökkäykset, uhkaukset ja pelottelut ovat häirinnän muotoja.

Häirinnän voi sisältää myös hyökkääviä vitsejä, nimenhätää, loukkaavaa lempinimeä ja hyökkääviä kuvia tai esineitä. Häirintää pidetään myös työntekijän kyvystä tehdä hänen työtä.

Häirintää voivat kohdata myös työntekijät, jotka eivät ole häirinnän kohteena, koska työpaikkaympäristö voi kehittyä ja he kokevat toimintansa seurauksena.

Kaikkien tai joidenkin Yhdysvaltojen osuuksien mukaan toisen henkilön suojeleminen suojatulla luokituksella on lainvastaista ja syrjivää. Työllisyyteen kohdistuvan syrjinnän muotona häirintä voi rikkoa vuonna 1964 annetun kansalaisoikeuslain VII osastoa, vuoden 1967 työkyvyttömyyssäädöstä (ADEA) ja vammaisten amerikkalaisia ​​koskevan lain (ADA) VII osastoa.

Ikä

• Kilpailu
• Uskonto
• Kansallinen alkuperä
• Sukupuoli ja sukupuoli
• Sukupuolen identiteetti
• Seksuaalinen suuntautuminen
• Fyysinen tai mielenterveyshäiriö
• Väri
• Raskaus
• Geneettiset tiedot
• Yhdysvaltain Equal Employment Opportunity Commissionin mukaan häirintä tulee laitonta, kun:

Loukkaavan ja ei-toivottuja toimia, kommunikaatiota tai käyttäytymistä on tullut ehdoksi jatkuvalle työllisyydelle, tai

• Käyttäytyminen on vakava ja riittävän pervasyvä luomaan sellainen työympäristö, johon kohtuullinen yksilö voisi löytää uhkaavia, vihamielisiä tai väärinkäytöksiä.
• Yksilöiden häirintää on kielletty myös näissä erityistilanteissa.

"Syrjintämaksun hakeminen,

• " todistaminen tai osallisuus millä tahansa tavalla näiden lakien mukaisessa tutkimuksessa, menettelyssä tai oikeudenkäynnissä tai
• "Työntekijöiden syrjinnän torjumiseksi, jotka ovat ristiriidassa näiden lakien kanssa. "
• Työntekijän mieltymys vanhempien asemasta, ulkonäöstä, painosta, tottumuksista, korostuksesta tai uskomuksista voi olla häirintä ja hän voi lisätä vaatimuksen vihamielisestä työympäristöstä.

Kuinka kauhistuttava on häirintä?

Ei ole mitään keinoa tietää, kuinka monenlaista häirintää työpaikalla on. Monet epäilemättä joutuvat ilmoittamatta työnantajalle tai EEOC: lle.

Muut väitteet menevät attornieen ja he pystyvät ratkaisemaan vaatimuksen, mutta jopa tapaukset, jotka menevät attornieseille, usein myös EEOC: n vaatimuksen.Siten työnantajat osuvat kahdesti samaan oikeusjuttuun.

EEOC: n mukaan verovuonna 2014 30 prosenttia EEOC: lle jätetyistä maksuista väitti häirinnästä useilla eri perusteilla, kuten rodun häirinnällä tai häirinnällä vammaisuuden perusteella. Seksuaalista häirintää koskevat väitteet olivat 6, 862, joista 17,5 prosenttia oli miehiä.

Työnantajat maksoivat 93 dollaria. 9 miljoonaa euroa vuonna 2014 ratkaista häirintää ja 35 dollaria. 0 miljoonaa seksuaalisen häirinnän vaaraa vuonna 2014.

Työilmapiirin ehkäiseminen

Kaikissa työpaikoilla tapahtuvan häirinnän tapauksessa työnantajan käyttäytymisen on täytettävä tietyt normit lain edessä.

Vain julkaisemalla häirinnänvastainen politiikka, vaikka myönteinen askel, ei riitä osoittamaan, että työnantaja otti vakavasti työpaikkakiusaamisen.

Työnantajan on kehitettävä häirintäpolitiikka; kouluttaa työvoimaa esimerkkeinä, jotka tekevät sopimattomista toimista, käyttäytymisestä ja viestinnästä selkeästi määritellyn; ja noudatettava politiikkaa.

Jos häirintä mainitaan esimiehenä, valvoja tarkkailee tai valvoja tekee, työnantaja on erityisen vastuussa, jos tutkimusta ei suoriteta.

Selkeä häirintäpolitiikka antaa työntekijöille mahdollisuuden ryhtyä toimiin, kun he katsovat häirinnän. Yrityksen on voitava todistaa, että asianmukainen tutkimus on tapahtunut ja että syyllistyneet syyllistyvät syyllistyneisiin ovat asianmukaisesti kurinalaisia.

Työntekijät voivat hyvin välttää häirintämaksuja elämällä platinan sääntöä työssä: kohtelevat toisia, koska he haluavat tulla kohdelluksi.

Vastuuvapauslauseke - Huomaa:

Susan Heathfield tekee kaikkensa tarjota tarkkoja, järkevää, eettistä henkilöstöhallintoa, työnantajan ja työpaikan neuvoja sekä tällä verkkosivustolla että linkitetä tästä verkkosivustosta, mutta hän ei ole asianajaja ja sivuston sisältö, vaikka se on arvovaltainen, ei ole taattu oikeellisuuden ja laillisuuden vuoksi, eikä sitä pidä tulkita oikeudelliseksi neuvonaksi.

Sivustolla on maailmanlaajuinen yleisö ja työlainsäädäntö ja -säädökset vaihtelevat valtiosta toiseen ja maittain, joten sivusto ei voi olla kaikkien työpaikkojen lopullinen. Jos olet epävarma, pyydä aina oikeusapua tai valtion, liittovaltion tai kansainvälisten valtiollisten resurssien apua varmistaaksesi, että oikeat tulkintasi ja päätöstesi ovat oikeita. Tämän sivuston tiedot ovat vain ohjeita, ideoita ja apua.