Miten siirtyä yksin asiantuntijalta tehokkaaksi johtajaksi

Jotain mielenkiintoista tapahtuu kehitystyön johtajana. Sinun tekninen asiantuntemus - tietosi ja taidot, jotka auttoivat sinua ylittämään yksittäisenä tekijänä - on ratkaisevasti vähemmän arvokas tällä uudella tasolla. Valitettavasti monet johtajat kaipaavat tätä kohtaa ja polttavat suuren määrän energiaa pyrkimyksestään jättää huoneen älykkäin henkilö.

Älykkäät johtajat oppivat nopeasti hyödyntämään tiimin jäsenten asiantuntemusta rakentaa ryhmän ja ryhmän suorituskykyä ja tukea yksilöllistä kehitystä.

Toisin sanoen älykkäät johtajat opettavat irti kaiken aiheen asiantuntijan ja kehittävät uusia asiantuntijoita.

Mitä olette saaneet tänne, ei jätä sitä eteenpäin:

Monille ensimmäiselle johtajalle, joka on tottunut palvelemaan asiantuntijana rooleissaan yksittäisinä avustajina, on vaikea päästä eroon tämän osa-alueen työpaikasta. Henkilöt, jotka ovat erittäin päteviä työpaikoillaan, yhdistävät teknisesti tai erikoistuneesti toivomuksensa menestyksestään - se on osa heidän ammatillista ja henkilökohtaista identiteettiään.

Se, mitä he eivät tunnista, on se, että selviytymisen ja menestyksen säännöt ovat muuttuneet - vähemmän painottaen heidän erikoistuneita tietojaan ja enemmän kykyään tuottaa tuloksia muiden kautta. Epäonnistuminen tämän uuden todellisuuden ymmärtämiseksi ja sopeuttamiseksi aiheuttaa johtajille ja tiimin jäsenille monenlaisia ​​ongelmia.

Kun johtaja toimii asiantuntijana, jännitysmurtumat näkyvät:

Johtaja, joka haluaa säilyttää asiantuntijatehtävän, tuo tiimiin stressiä monin tavoin.

Jotkut yleisimmistä ovat:

• Tiimin jäsenet kokevat heidän teknisen asiantuntemuksensa, että hän on alentanut johtajan vaatimuksen toimittaa kaikki vastaukset tai aina saada lopullinen vastaus.
• Joukkueenmuotoisen ilmapiirin rakentamisen sijaan johtaja asiantuntijaksi vahvistaa hierarkkista ympäristöä.
• Yksilöt kasvavat kauhistuttaviksi ajan myötä, kun he tunnistavat ideansa ja mielipiteensä. Tämä kaunaa ilmenee joko agressiivisena käyttäytymisenä tai, mitä johtaja käsittelee huonoina asenteina.
• Henkilökohtainen aloite häviää, kun tiimin jäsenet tottuvat johtajalle, joka toimittaa kaikki vastaukset.
• Kokonaisluvut kärsivät yhtä hyvin kuin ryhmän työympäristö muuttuu hapaksi ja johtajasta tulee yhä pullonkaula, ja tiimin jäsenet odottavat häntä oppivan jokaisesta asiasta.

Kun uudet johtajat täytyy sytyttää tai uida:

Siirtyminen yksittäisestä avustajasta hallintaan on haasteellista. Ensimmäisten johtajien paluu- tai irtoamisnopeus on liian suuri monissa yrityksissä suurelta osin siksi, että tarjolla on vain vähän lisäkoulutusta ja jopa vähemmän myynninedistämisen jälkeistä valmennusta. Monet johtajat jätetään uppoamaan tai uimaan uuteen tehtäväänsä . Kun heillä on suuri epäselvyys uudesta tehtävästään, he luonnollisesti palaavat siihen, mitä he ovat työskennelleet historiallisesti: heidän kykynsä selviytyä vaikeista ongelmista hyödyntäen heidän erikoistunutta tietämystään.

Jos löydät itsesi samanlaisen skenaarion kautta, tässä on kuusi ideoita, jotka helpottavat siirtymistä asiantuntijalta päälliköksi ilman edellä kuvattuja stressihäiriöitä:

Kuusi ideaa, jotka auttavat sinua siirtymään yksin asiantuntijalta tehokkaaksi päälliköksi:

1. Tarkasta tehtäväsi. Johtajana uuden tehtävänne on luoda työympäristö tiimillesi, joka kannustaa heitä tekemään parhaansa. Tekninen asiantuntemus ei ole koskaan keskipiste. Tiimin jäsenien mahdollistaminen kehittää ja esitellä osaamistaan ​​menee teidän tehtävänne sydämeen.
2. Keskity luottamuksen kasvattamiseen. Teknisen asiantuntemuksen jatkuva väite taistelee luottamuksen rakentamisprosessia. Sen sijaan kysy kysymyksiä ja kannustat ihmisiä tarjoamaan ja jatkamaan ideoitaan. Halukkuusi antaa heille kokea ja jopa kamppailla näyttää luottamuksesi ja tuen.
3. Teach. On olemassa eroja, kun valitaan ryhmätyöntekijöiden työ, joka antaa vastauksia tai vastustaa ideoita ja opettaa heille mitä tiedät. Ohjaajat, jotka opettavat erityisesti etulinjan tasoilla, tukevat tiimin jäsenten kehitystä vakuuttavalla tavalla.
4. Vastusta vaistosi vastata ja sen sijaan kysy yksi yksinkertainen kysymys . Tärkein kysymys johtaja voi ottaa käyttöön päivittäin, kun tiimin jäsenet tavoittavat ohjeita: "En ole varma. Mitä luulet sinun pitäisi tehdä? " Vaistosi tietenkin vastaa tekniseen osaamiseen perustuvaan alustavaan kyselyyn. Monissa tapauksissa vastaus voi olla tuskallinen ilmeinen sinulle. Tästä huolimatta parhaasi toimintatapa on tukahduttaa halu tarjota vastaus ja pyytää ideoita. Teet näin, että kannustat kriittistä ajattelua, ja osoitat, että luotat ihmisiä ajattelemaan ja toimimaan itselleen.
5. Edistää tiimiä ja yksilöllistä oppimista . Keskeinen osa tehtävänne onnistumisesta luoda kasvua ja suorituskykyä kannustava työympäristö on mallintaa oppimisen kannalta olennaisia ​​käyttäytymismalleja. Sijoittaa tiimisi jäsenisiisi jos mahdollista. Lähetä ne tekniseen tai aihekoulutukseen. Anna heille aikaa osallistua seminaareihin tai webinareihin. Luo joukkuekalupaketti. Kannusta heitä opettamaan ryhmälle uudelleen, mitä he oppivat heidän pyrkimyksistään.
6. Käytä positiivista palautetta yksilöllisen ja tiimin aloitteen vahvistamiseksi . Edellä mainittujen toimien lisäksi on välttämätöntä tarjota positiivista palautetta yksilöille tai ryhmille, joilla on aloitteellisuus ja vaikeiden ongelmien ratkaiseminen työpaikalla. Anna palautetta arvokkaaksi määrittämällä positiiviset käyttäytymiset ja niiden vaikutukset tuloksiin. Huuhtele ja toista päivittäin.

Bottom-Line:

Menestyminen managerina on vähemmän kuin tekninen acumen ja enemmän kykysi vetää parasta muilta.Asiantuntemus, joka palvelee sinua jo niin hyvin, on nyt omaksuttava takaistuin uusiin taitoihin, jotka keskittyvät muiden tukemiseen ja kehittämiseen. Aloita uudistamalla ammattimaisen tehtävänne ja keskittymällä sitten uuden taitotason kasvattamiseen, joka tukee kasvua johtajana ja johtajana.