HR-osasto ja miten sen on muutettava?

Laitokset ovat organisaatioorganisaatioita, joiden tarkoituksena on järjestää ihmisiä, raportoida suhteita ja työskennellä tavalla, joka parhaiten tukee organisaation tavoitteiden saavuttamista. Laitoksia järjestää yleensä henkilöstöresursseja, markkinointia, hallintoa ja myyntiä.

Mutta voit järjestää osaston millään tavalla, mikä on mielekästä parhaiten palvella asiakkaita. Voit myös järjestää osastot asiakkaan, tuotteen tai maailman alueen mukaan.

Jatkuvaan henkilöstöosastoon kohdistuu tehokas politiikka, menettelytavat ja ihmislähtöiset suuntaviivat ja tuki yrityksissä. Lisäksi henkilöstöhallinnon tehtävänä on varmistaa, että yrityksen tehtävä, visio, arvot tai johtamisperiaatteet, yrityksen tiedot ja tekijät, jotka pitävät yrityksen johtavan menestykseen, on optimoitu.

Yleisimpiä henkilöresursseja käsitteleviä työtehtäviä, jotka on ryhmitelty henkilöresursseihin, ovat henkilöstöjohtaja, henkilöstöjohtaja, henkilöstöjohtaja, henkilöstöjohtaja ja henkilöstöasiantuntija. Lisäksi joillakin organisaatioilla on henkilöstöjohtaja.

Lisäksi suuremmissa organisaatioissa toimivat henkilöstöosastot ovat työntekijöitä, jotka ovat järjestäytyneet tarjoamaan tietyn osan henkilöresursseista, kuten korvauksista, koulutuksesta, organisaation kehittämisestä ja turvallisuudesta. Heillä on otsikoita, kuten koulutuspäällikkö, organisaation kehittämiskonsultti ja turvallisuuskoordinaattori.

Ken Hammonds '

Fast Company artikkeli, "Miksi vihoitamme HR: tä", lähetti iskuilta HR-yhteisöön . Hammaslääkärin nykytilan häiritsevistä arvosteluista Hammonds lainasi yliopistoprofessoria, joka totesi: "Paras ja kirkkain eivät mene HR: hen. "Melko ankarat sanat, varsinkin kun harjoittajat yrittävät keksimään HR: n uudelleen. Olemme kaikki kuulleet, että HR: n on oltava strategisempi päästäksesi

sanomalehtipöytään ja että meidän on oltava liiketoiminnan suuntautuneempia. Kuitenkin, ellei koko henkilöstöyhteisö ryhdy investoimaan nuorten HR-ammattilaisten kouluttamiseen, sertifiointiin ja mentorointiin, emme koskaan näe, että toimiala saa ansaitsemansa kunnioituksen. Ammatti kokonaisuudessaan ei ole huolehtinut niistä, jotka varmistavat sen tulevan menestyksen. Meidän on otettava vastuu seuraavan sukupolven HR-ammattilaisista, jotta voisimme luoda aaltoileva vaikutus, joka muuttaa ammattinamme kasvot. Ilman kuulostaa liian clichéd, tulevaisuus on seuraavan sukupolven.

Mutta meidän on korjattava joitain ongelmia.

Korkeakoulututkinto-ohjelmat

Ensinnäkin meidän on houkuteltava ja osallistuttava korkeakouluopiskelijoihin HR: n kurissa.Suurin osa HR-ylioppilastutkiohjelmista tarvitsee täydellisen kunnostuksen. Enemmän intohimoisia ohjaajia, joilla on syvä käytännön kokemus, voivat tehdä ihmeitä houkutella opiskelijoita HR: n päähenkilöön.

Näillä ohjaajilla olisi myös mahdollisuus tunnistaa, mitkä opiskelijat ovat valinneet HR-päämiehen vääristä syistä - syistä, jotka automaattisesti ylläpitävät huonoa mainetta, jonka HR on kerännyt (henkilöstöhallinto osapuolten suunnittelijoiksi, politiikan täytäntöönpanijoiksi jne.).

Jos HR haluaa houkutella opiskelijoita, jotka muutoin johtaisivat liiketoiminnan johtamiseen, opiskelijoiden on kuultava positiivinen sirinä kampuksella, että HR on jännittävä, kiehtova uravaihtoehto.

Tämä alkaa ohjelman professoreista.

Paras HR-henkilö ymmärtää yhtiön liiketoiminnan. Jos näin on, yrityksen ymmärrys on aloitettava opiskelijoiden tasolla. Valmistautua opiskelijoille nykypäivän HR-ammattilaisten vaatimuksiin, kaikki HR-kandidaatin ohjelmat sisältäen rahoituksen ja liiketoiminnan kurssivaatimuksen. Opiskelijat, jotka eivät pidä tästä tai eivät ole kykeneviä hoitamaan liiketoimintaluokkia, mieluiten poistavat esikoulutuksen.

Jotkut väittävät, että HR: n pitäisi palkata yritysohjelmista, ei HR-ohjelmista, mutta se johtaisi varmasti HR-yksiköiden kuolemaan kaikkialla. Jos HR haluaa olla todellinen ammatti ja säilyttää itsensä ulkoistamisesta, niin todellisten (vaikkakin parempien) HR-ohjelmien on valmisteltava opiskelijoita näistä tehtävistä.

HR-maisteriohjelmat

Useimmat HR-master-ohjelmat tekevät saman virheen kuin kipuohjelmat tekevät.

He eivät korosta ydinliiketoiminta-elementtejä ja opettavat HR-henkilöitä HR-asiantuntijoiksi, ei yritysasiantuntijoiksi. Tämä on erityisen vaarallista, koska suurin osa HR-henkilöistä osallistuu maisteriohjelmiin, jotka pyrkivät johtaviin tai korkeamman tason vastuisiin.

Kun päällikön tutkintotodistus kädessä, he palaavat työvoimaansa, joilla ei ole aiempaa parempia strategisia vaikutuksia. Maisterin tutkinto-ohjelmien on keskityttävä vähemmän perinteisiin HR-aiheisiin ja enemmän inhimillisen pääoman kehittämiseen, HR-aloitteiden sijoitetun pääoman tuottoon (ROI), HR-resurssien suunnitteluun, strategiaan, yritystilastoihin ja rahoitukseen.

Lisäksi kaikissa MBA-ohjelmissa on oltava HR-vaatimus. Jos näin ei tehdä, se vahvistaa liiketoimintaopiskelijoita, jotka tulevat liiketoiminnan johtajat, että HR ei ole todellinen ammatti ja että se ei ole olennainen osa liiketoimintaa. HR ansaitsee paikan MBA-kursseille.

HR jatkuva koulutus ja sertifikaatit

Henkilöstön nykyisen tilan tutkiminen edellyttää, että HR-ammattilaisten käytettävissä olevia resursseja tarkastellaan laajentaakseen taitojaan. PHR ja SPHR ovat tunnetuimpia alan sertifikaatteja. HR on pitkään syytetty siitä, että asuu omassa maailmassaan, joka ei ole kiinnostunut suuremmasta liiketoiminnasta. Valitettavasti PHR ja SPHR vain kannustavat käsitystä siitä, että HR ei ole liiketoimintasuuntautunut ja keskittyy enemmän prosessiin kuin vaikutuksiin.

PHR: n ja SPHR: n painoarvo todellisuudessa harjoittaa liike-elämässä vain vähän.En ole koskaan tuntenut toimitusjohtajaa, jolla on merkitystä näille sertifikaateille. Nämä nimitykset voivat vahvistaa ymmärrystä taktisista HR-asioista, mutta he harvoin erottavat henkilöstöä toimitusjohtajan tai muiden sidosryhmien silmissä.

HR tarvitsee kuunnella, mitä yritysjohtajat haluavat ja tarjoavat ammatillisia sertifiointeja näiden tarpeiden täyttämiseksi. Aloittaminen edellyttää organisaatiokehityksen, prosessin suunnittelun, koulutuksen ja kehityksen tai urakehityksen sertifikaatteja. Nämä sertifikaatit laajentavat ja kehittävät HR-ammattitaidon taitoja ja mahdollistavat heidän lisäarvonsa.

Juniorit HR-työntekijät työvoimassa

Huolimatta HR-koulutus- ja ammattiohjelmien nykytilanteesta alalla on edelleen valoisia, luovia ja kunnianhimoisia uusia kenttiä, mutta ei niin paljon kuin haluaisimme. He eivät vain jätä. Apulainen hallinto, jota hallitsevat innokkaat johtajat ja usein yksinkertaisesti tylsistyneinä, jättävät ammatin jo varhain.

Joten, miten saamme nämä nuoret työntekijät pysymään HR: ssä sen sijaan, että siirtyisimme muuhun uraan? Tiedämme vastauksen. Jos HR: n on tarkoitus hoitaa organisaation lahjakkuutta, niin miten tulemme tekemään niin huonoa työtä, jolla hoidetaan ja säilytetään omamme?

Junioritason HR-työntekijöitä ei voida vapauttaa siitä, että jokainen HR-osasto joutuu tekemään poikkeuksetta usein välttämättömästä hallinnoinnista. Mutta meidän on tunnistettava parhaimmat junior HR-ihmiset ja sitten "hyödyntää" heidän kykyjään - lisätä heidän vastuunsa ja näkyvyyttään organisaatiossa.

Sisäiset asiakkaat haluavat kumppaneita, jotka ovat luovia ja intohimoisia neuvonantajia, kumppaneita, joihin he voivat kääntyä tärkeimpien huolenaiheidensa mukana. Juniorit ammattilaisia, jotka todistavat nämä taidot, tulisi kehittää aggressiivisesti.

Jos yritys vaatii enemmän ja erilaisempia asioita nykypäivän HR-ammattilaisilta, koko toimialan on muutettava radikaalisti, miten se valmistautuu ammattiin. Tämä alkaa kandidaatin tutkinnon tasolla, mutta jatkuu koko post-baccalaureate koulutuksen pääsyn HR-työpaikkoja.

Kaikki HR-ammattilaiset tarvitsevat oman vastuunsa auttaa seuraavan sukupolven HR-ammattilaisia ​​muuttamaan ammattia ja roolia siinä. Aika on nyt, panokset ovat korkeita, ja me olemme sen velkaa.

Henkilöstöhallinto

Henkilöstöhallinto OneStop: HR-sivuston yleiskatsaus

• Henkilöstöhallinto Usein kysytyt kysymykset (FAQ)
• Joten ajattelet haluavasi uraa henkilöresurssien hallinnassa?