Työntekijän palaminen ilman suorituskyvyn parantamissuunnitelmaa

Suorituskyvyn parantamissuunnitelmat (PIP) ovat työntekijöiden kurin kultainen taso. Kun sinulla on vakava ongelma, et vain upota työntekijää, teet virallisen suunnitelman hänen parannukselle, tapaat työntekijää usein ja toivottavasti parannat. Jos et näe mitään parannusta, työntäkää työntekijä.

Tätä ei edellytetä laissa. Kaikissa valtioissa, mutta Montanassa, työllisyys on tahtoa. Tämä tarkoittaa, että voit vapauttaa työntekijän mistä tahansa syystä (niin kauan kuin tätä syytä ei ole laissa kielletty, kuten rotuun, raskauteen tai vammaisuuteen) ja että työntekijä voi lopettaa ilman varoituksia mistä tahansa syystä.

Voit usein tehdä asioita, jotka kannustavat työntekijää kahden viikon tai kauemmin irtisanomisaikaan, mutta lakia ei edellytetä. Ellei työntekijöillesi ole jonkinlaista sopimusta (kuten ammattiyhdistys), sinun ei tarvitse tehdä mitään progressiivista kurinalaisuutta.

Mutta useimmat yritykset eivät jätä kurinalaisuutta. He tekevät henkilöstön parannussuunnitelmia. He tekevät useita varoituskirjeitä ja ilmoituksia. Työntekijät odottavat sen. Tuomioistuimet pitävät sitä parempana. Ja koska liikevaihto on kallista ja muiden työntekijöiden hyvä tahto on tärkeä, sillä on paljon taloudellista merkitystä yrittää korjata ongelmia sen sijaan, että ne heittävät heidät. Mutta onko olemassa tilanteita, joissa sinun pitäisi vain ampua työntekijä ilman pitkää varoitusaikaa? Joo. Ehdottomasti. Seuraavassa on muutama niistä.

Varkaus, taistelu tai seksi kopiokonehuoneessa

Jos käyt John ja Jane käyttäytyvät epäasianmukaisella tavalla tiedostoruutujen takana, kerro heille, että he palauttavat vaatteensa ja keräävät loput heidän henkilökohtaisista tavaroistaan ​​pöydissään kuin nykyään on heidän viimeinen päivä.

Sinä näit itsesi, ei tarvita tutkimusta, ja käyttäytyminen on tarpeeksi vakava, ettei ole tarpeellista päällystää ja hautua sen yli.

Jos sinäkin saat Johnin kävelemään hänen autoonsa kirjoittimella tai Janeilla on unburchased savukkeiden pakkaus kukkarossaan, on myös aika ampua työntekijä. Varkaus ei ole jotain, jota sivuutetaan tai sallitaan - ei edes vähän.

Et halua sellaista ympäristöä, jossa työntekijät tuntevat voivansa varastaa yrityksen ilman seurauksia. Yritykset menettävät miljoonia dollareita vuodessa työntekijöiden varkauksille, etkä halua yrityksesi tappioita lisätä niihin.

Mutta entä taistelu? Tätä tilannetta on vaikeampi selvittää. Jos Jane kävelee ja lyö Johnin kasvot ilman provokointia, on helppo sanoa, että Jane on ammuttu. Mutta kun on vähemmän selvää, kuka aloitti taistelun, sinun kannattaa kestää aikaa selvittää yksityiskohdat sen sijaan, että he polttivat molemmat työntekijät.

Jane on voinut lyödä Johnia kasvoihin, mutta oliko se, koska se oli 33. kerta, kun hän oli tehnyt väärän kommentin hänelle?Jos molemmat taistelevat, toimii yksipuolisesti? Varmista, että tiedät tarinan ennen kuin ampuit ketään. Ja kerää todistajien lausuntoja, jos muut työntekijät näkevät kiusaamisen.

Jousitus suorituskyvyn parantamissuunnitelman sijaan

Useissa edellä mainituissa tapauksissa kannattaa odottaa ennen työntekijän aktivointia - keskeytä työntekijä, kun tutkimat olosuhteita. Ei, taistelut eivät ole sellaisia, joiden vuoksi sinun tarvitsee yleensä kirjoittaa PIP, mutta haluatte molempia ihmisiä poissa työpaikoista samalla, kun selvität, kuka on vastuussa ja ratkaise asian kohtuullinen ratkaisu.

Vaikka Jane ei saa pistää ketään, jos John tekee väärin kommentteja hänelle, et halua ampua Janea, jos hän olisi ilmoittanut sukupuolisen häirinnän ja yritys ei ollut lopettanut sitä. Tuomioistuin voisi nähdä tämän ampumisen vastatoimeksi.

Jousitukset ovat hyödyllisiä välineitä vian määrittämisessä liikkeessä. Usein et näe työntekijän varastamista - joku muu tekee. Asiakas saa valituksen, että työntekijä oli epäilemättä epäkohtelias tai että hän rikkoi HIPAA-vaatimuksia ja jakanut potilaan diagnoosin kaverillasi. Et halua ottaa näitä raportteja nimellisarvoon.

Asiakkaat eivät aina ole oikeita (ja usein väärin). Työntekijä voi uskoa, että jotain on asia, ja hän saattaa erehtyä. Tai raportoija työntekijä voi olla vain kamala kostonhimoinen henkilö. Sinun on selvitettävä, ennen kuin ryhdyt tekemään.

Syytetyn työntekijän poistaminen työpaikoilta tutkittaessa voi auttaa alentamaan toimiston jännitystä työskentelyn aikana. Ja jos käy ilmi, että John todella varastaa, et halua hänestä enää ympärillään.

Jos teet tutkimuksen ja selvität, että työntekijä on syyllistynyt vääriin tekoihin, työntäkää työntekijä. Jos päätätte, että työntekijä on viaton, palauta hänet takaisin ja maksa hänet keskeyttämisaikaan. Se on oikea ja oikeudenmukainen tapa tehdä.

Huolehdi nopeasta polttelusta

Myös näennäisesti mustavalkoiset tapaukset vaativat usein hieman varovaisuutta. Miksi? Koska haluat olla oikeudenmukainen laudalla. Tulet Johnin varastamaan tulostimen. Se on järkevää, eikö? Mutta kun huomaat, että neljä muuta työntekijää ovat ottaneet kalliita laitteita ja muut johtajat olivat tietoisia ja mitään ei tehty, olet juuri kohdellut John epäoikeudenmukaisesti.

Toki, kukaan ei saa varastaa tulostinta, mutta monet yritykset antavat työntekijöille mahdollisuuden käyttää yrityksen laitteistoa kotona, tai he kääntävät silmänsä hieman varkaudelle. (Kenellä ei ole ainakin muutama työpaikan kyniä päätyä kotonaan?) Haluat varmistaa, että yrityksen politiikkaa sovelletaan kaikkiin - lähtötasoon tai johtajuuteen.

Jos haluat enemmän joustavuutta johtajien kanssa, tee sitten virallinen sääntö: Työntekijät, jotka ovat vähintään 15-vuotiaita, voivat ottaa yrityksen laitteiden kotiin ymmärtämällä, että he palauttavat sen, kun he lähtevät yrityksestä.

Tärkeintä tässä on johdonmukaisuus ja pysyminen politiikan suuntaviivoissa. Kaikkien johtajien täytyy käsitellä asioita samoilla ohjeilla.Helppo tapa varmistaa tämä on vaatia HR-hyväksyntää kaikissa päätteissä. Tämän vaatimuksen avulla keskusryhmä voi sanoa: "Ei, et voi ampua sitä työntekijää, koska olemme sallineet tämän käyttäytymisen aiemmin. "

Entä tyytymättömyys?

Kun sinulla on työntekijä, joka kieltäytyy tekemästä mitä olet pyytänyt, sinun tulisi ampua kyseinen henkilö paikan päällä. Oikea? Väärä? Entä luultavasti väärässä? Miksi työntekijä kieltäytyy? Onko pyyntösi kohtuullinen? Onko työntekijä koulutettu asianmukaisesti?

Täytyykö tämä asettaa työtunnit ylitöksi, jota olet toistuvasti kerrottu, ettet toimisi? Eikö työntekijä ymmärrä työnsä laajuutta? Jos annat työntekijälle enemmän taustatietoja?

Sinun on tarkasteltava kaikkia näitä asioita ennen kuin lähetät työntekijän. Kerta-ikäinen kyvyttömyys on erinomainen aika palkata työntekijälle suorituskyvyn parantamissuunnitelma niin, että työntekijä ymmärtää, että hänen on tehtävä niin kuin pomo ohjaa. Saatat yllättyä siitä, kuinka monet ihmiset eivät ymmärrä aivan, miten työelämä toimii.

Muistatko, että vain, koska voit ampua jonkun ilman pitkää suorituskyvyn parantamisprosessia, se ei tarkoita sinun tarvitsisi. PIPit ovat edelleen kultainen standardi työntekijöiden kurinalaisuudesta. Sinun on käytettävä niitä aina, kun se on mahdollista, jotta työntekijä voi parantaa käyttäytymistä ja suorituskykyä. Polttaminen on viimeinen keino, ei ensimmäinen vaihtoehto.