Kokeile "You In Review" työntekijän suorituskyvyn arvioita

Jos sinulta kysytään, mitä Adobe, Microsoft ja Gap ovat yhteisiä, saatat vastata siitä, että ne hyödyntävät tekniikkaa. Vaikka tämä onkin totta, tässä tapauksessa niiden yhteinen luonne on erityisen mielenkiintoinen siitä, että johtajat rakastavat vihaavaa henkilöstöraportointia: perinteiset vuosittaiset työntekijöiden arviot.

Itse asiassa nämä kolme yritystä ajattelevat niin vähän käytännöstä, että he ovat hylänneet sen kokonaan. He eivät ole yksin.

Yritystoiminnan instituutin analyysin mukaan lähes 10 prosenttia Yhdysvaltain suurimmista yrityksistä on sanonut au revoiriksi vuosittain tarkasteltavaksi.

He ovat asettaneet paikalle erilaisia ​​tapoja tunnistaa työntekijöitä, jotka vastaavat paremmin heidän kulttuureitaan. Monet heistä ovat ottaneet käyttöön ohjelman, joka edellyttää työntekijän itsearviointia. Yhdessä yrityksessä he ovat ottaneet tämän ajatuksen siihen, mitä jotkut voivat kutsua loogiseksi äärimmäisyksestään ja kutsui työntekijän arviointiohjelmaa otsikolla "You In Review".

"You In Review" on suorituskyvyn arviointi, joka vaatii työntekijöitä (ja heidän valvojiaan) ottamaan johdon ja arvostamaan itseään. Se ei ole lainkaan 360 asteen palautekysely. Pikemminkin prosessi vaatii työntekijää, ei heidän vertaisensä, katsomaan taustapeiliä ja tunnistamaan menestyksensä, tappionsa ja parantamisalueet.

Työntekijöiden havaintojen jakamista koskevat säännöt

Heidän on esitettävä havainnot johtavalle johtajalle.

Mutta on olemassa joitain sääntöjä. Esitykset eivät voi olla yksinkertainen keskustelu. Tämä on loppujen lopuksi yritys ja henkilöstön jäsenet vaativat, että esitys on dokumentoitu työntekijätiedostoon. Työntekijä ei myöskään voi esittää esityksestä pitkää sähköpostia tai valkoista kirjaa.

Itse asiassa niiden on sallittava vain 50 prosenttia esityksestä kirjallisesti.

Myös määräaika on. Työntekijöiden esityksiä ei voi kestää alle 5 minuuttia eikä kestä yli 15 minuuttia. Vaikka nämä rajoitukset ovat vähäisiä, ne edellyttävät työntekijältä tapaa heidän luovuuttaan. Yhtiöllä on ollut liukupaloja, videoita, julistepaneeli ja jopa näyttelytekniikka, jossa on visuaalisia apuvälineitä.

Senior Staff Creative Response työntekijän esittelyyn

Mutta tarkistus ei pysähdy siihen. Vaikka johtajat asettavat työntekijöille mahdollisuuden kertoa heille heidän tarkasteluajastaan, yhtiö vaatii ylimmän henkilökunnan vastaamaan tavalla, joka on yhtä luovaa. Vastaukseen on sisällyttävä aito ja aito palautetta ja korostettava työntekijän menestystä sekä selvitettävä niiden parantamisalueet.

Jotkut työntekijät ovat saaneet kotitekoisia ponnahdusikkunoita, videoita ja jopa nukketeatteriesityksen.Miksi kaikki tämä? CEB: n mukaan (entinen yritysjohtajisto) 9 henkilöllä 10 johtajaa sanoo, että perinteinen vuosikatsaus ei anna tarkkoja tietoja.

Tämä luku näyttäisi vahvistavan 325 kokopäiväisen työntekijän GuideSpark-tutkimusta, joka paljasti, että työntekijöiden suoritustarkistukset eivät ole yhtä rakentavia kuin kerran ajateltu. Tutkimustulokset paljastavat työntekijöiden asenteet organisaatioidensa työntekijöiden tarkasteluprosesseihin.

Suuri yllätys, 75 prosenttia sanoi, että työntekijöiden suoritustarkistukset eivät aina johda parempaan suorituskykyyn.

Konsulttiyritys Accenture liittyi liikkumaan perinteisiä työntekijöiden arvioita vastaan. He sanoivat olevansa liian kalliita eivätkä saavuta tavoitetta parantaa suorituskykyä. Joten on olemassa laaja valikoima toimialoja, joiden mukaan perinteiset vuosittaiset työntekijöiden arviot eivät anna tarkkoja tietoja, eivät paranta suorituskykyä ja aiheuta liikaa kustannuksia.

Työntekijöiden tarkistusprosessit Suositukset

Tässä on ajatuksia, jotka on pidettävä mielessä, kun arvioit uudelleen omia työntekijän arviointimenetelmiä.

• Tee työntekijän kokemus kokemuksesta. Työntekijöiden suorituskyvyn arvioinneissa pitäisi sitoutua uudelleen ja suunnata uudelleen kohti suurempaa menestystä tulevalle vuodelle eikä pelkästään ruutukartoitukseksi. Lopputuloksen ei pitäisi vain lisätä johtajien ja heidän työntekijöidensä välistä sitoutumista, vaan myös vaatia luovuutta ja innovointia.
• Laita tehokkuus työntekijöiden suoritustarkasteluihin. Mitä prosessia asutte, varmista, että se keskittyy vähemmän kielteisiin ja positiivisempaan. Korosta positiivinen suorituskyky, jonka työntekijä on osoittanut vuoden aikana ja hauskaa sen kanssa. Helpotetaan pohdintaa ja introspektiota.
• Salli työntekijöiden tutkia heidän vuosiaan ja esitellä, mitä se tarvitsi tulostensa toimittamiseen. Se auttaa päivittämään johtajuutesi muistia ja täyttämään sen, mitä todella toteutettiin. Tämä jättää työntekijänne ylpeitä ja valmiita saavuttamaan uusia tavoitteita.

Uudistamalla työntekijän tarkistusprosessia saatat huomata, että työntekijöiden sitoutuminen kasvaa sekä tuottavuutta. Vaikka kustannustehokkaampi, paremmin tiedossa oleva työntekijän arviointimenettely johtaisi väistämättä tuottavuuden kasvuun, tässä on tärkeä varovaisuusvaatimus.

Sinun täytyy mennä all-in uudelleen työkalut arviointimenettely. Epäonnistuneen järjestelmän olennaisesti uudelleen pakatun version esittäminen on edelleen epäonnistunut järjestelmä, ja se ei todennäköisesti johda vielä pahempiin tuloksiin.

Lisäksi sinun on täysin omaksuttava uusi järjestelmä. Olipa "You in Review" tai toinen työntekijän tarkistussuunta valittu, älä hämätä työntekijöitänne ja menettää uskollisuutesi, kun et hyväksy uutta työntekijän arvostelujärjestelmää järjestelmällisesti ja täydellisesti.