Työntekijän palaminen - oikeudellinen ja eettinen irtisanominen

Sinun täytyy ampua työntekijä? Jos olet tehnyt tarvittavat toimenpiteet auttamaan työntekijää parantamaan työnsaantia - ja he eivät toimi - saattaa olla aikaa. Nämä ovat oikeudellisia, eettisiä toimenpiteitä, jotka toteutetaan, kun työntävät työntekijöitä.

Varmista, että yrityksen toiminta, kun valmistaudut antamaan työntekijälle, on ylivoimainen. Työntekijän lähettäminen lähettää voimakkaan viestin jäljellä olevalle henkilökunnalle - joko positiivinen tai negatiivinen.

Työn lopettaminen on viimeinen vaihe mukana prosessissa. Käytä sitä viimeisenä keinona, kun suorituskyvyn valmennus ei ole toiminut.

Samalla älä vaaranna yrityksen menestystä, osaston menestystä tai työntekijöiden menestystä säilyttää heikosti toimiva työntekijä. Työntekijä palvelee muiden työntekijöiden ja yrityksesi menestystä.

Anna palautetta, jotta työntekijä tietää, että hän epäonnistuu

Toimenpiteet, jotka olette ryhtyneet valmistelemaan työntekijän asiaa. Ellei työntekijän toimet edellytä välitöntä irtisanomista tiloista, työntekijälle on asteittain enemmän palautetta hänen työtehtävistään.

Varmista, että kommunikoi työntekijän kanssa hankkimalla palautetta työntekijältäsi, että kommunikoit tehokkaasti. Muista, että palautteen tavoitteena on auttaa työntekijöitä menestymään ja parantamaan.

Työntekijän toimet kommunikoivat voimakkaasti.

Työntekijä ottaa palautteen sydämeen ja muuttaa - tai ei. Ilmoita palautekokouksien sisältö sekä päivämäärä ja kellonaika.

PIP-yhtiöillä on hirvittävä maine työntekijöissään, jotka pitävät niitä lopullisena askeleena ennen työsuhteen päättymistä. Tämä johtuu siitä, että monet työnantajat käyttävät PIP: itä väärin tai laillisen suojan luomista ennen irtisanomista.

Kirjani PIP: itä tulisi käyttää vain, jos todella uskon, että työntekijällä on kyky parantaa. Kaikki muu on kidutusta työntekijälle ja aika-asiakkaalle johtajille ja HR-henkilöstölle.

Johtajien ja henkilöstötaitojen osalta PIP ei ole miltei koskaan sopiva. Jos johtaja ei kykene tarpeeksi huonosti vaatimaan PIP: tä, harvoin hän saa takaisin tarvittavan luottamuksen työntekijöiden tai hänen oman ohjaajansa raportointiin.

Henkilöstöllä on liian paljon luottamuksellisia, korvaamattomia tietoja. Lisäksi heidän asemansa vuoksi vahinko luottamuksellisuudesta ja uskottavuudesta on lähes mahdotonta ylittää.

• Palautteen antaminen, jolla on vaikutusta
  Palautteen antaminen ansaitsee palautteen antamiseen antamalla tavalla ja lähestymistavalla. Palautteesi voi vaikuttaa ihmisiin, jos voit välttää puolustavan vastauksen.
• Suorituskyvyn parantamisstrategiat
  Käytä näitä strategioita auttamaan työntekijää parantamaan hänen suorituskykyään. Tiedät, että olet tehnyt tasosi parhaiten auttamaan epäonnistuneita työntekijöitä menestymään.
• Valmennustekniikka parempaa suorituskykyä kohti
  Etsitkö vaiheittaista valmennustapaa voit auttaa työntekijää parantamaan työnsaantiaan? Tämä lähestymistapa välttää kurinalaisuuden ja tuottaa suuria tuloksia.
• Kuinka käydä vaikeaa keskustelua
  On todennäköistä, että jonain päivänä joudut käymään vaikeaa keskustelua. Nämä vaiheet auttavat sinua pitämään vaikeita keskusteluja, kun ihmiset tarvitsevat ammattimaista palautetta.
• Suorituskyvyn kehittämissuunnittelu
  Jos normaali prosessi ei auta työntekijää menestymään työssä, ja olette sitä mieltä, että työntekijä voi ja parantaa hänen suorituskykyään, sinun on otettava käyttöön suorituskyvyn parantamissuunnitelma.
• Suorituskyvyn parantamissuunnitelma
  Suorituskyvyn parantamissuunnitelma (PIP) on suunniteltu helpottamaan rakentavaa keskustelua työntekijän ja hänen esimiehensä välillä sekä selkeyttämään työn parantamista. PIP toteutetaan ohjaajan harkinnan mukaan, kun on välttämätöntä auttaa henkilöstöä parantamaan hänen suoritustaan.
  Tämä muoto mahdollistaa tavoitteiden asettamisen, toimenpiteiden määrittämisen, tarkastelujen järjestämisen ja kaavion edistymisen. Työntekijälle ei tarvitse tiettynä ajankohtana seurata suorituskyvyn parantamissuunnitelmaa. Itse asiassa, jos et ole edistynyt, voit lopettaa henkilön työllisyyden useiden viikkojen jälkeen.

Työkyvyttömyystapahtumat

• Jos olet sitä mieltä, että työntekijä ei halua tai kykene parantamaan hänen suoritustaan, sinun on aloitettava asteittainen kurinpitotoimi. Dokumentaatio on jälleen tärkeä, joten sinulla on kirjaa prosessin vaiheista. Käytä tätä Progressiivisen kurinalaisuuden varoituslomaketta dokumentoitaksesi jokaisen vaiheen.
  Kuten PIP: ssäkin, jos et usko, että työntekijä pystyy parantamaan, miksi ei lopettaa nyt työllisyyttä? Voit säästää kaikilta pitkästä, venyvää prosessia. Varmasti tässä suhteessa työntekijääsi, jos ohjaaja on tehnyt työnsä, sinulla on riittävästi suorituskykyä koskevia neuvontapöytäkirjoja ja kurinpitotoimia lomakkeessa työntekijän paluuta varten.
• Seuraavien vaiheiden mukaisesti asteittaisen kurinalaisuuden tulisi olla johdonmukainen kullekin tulevalle työntekijälle, kun päätät aloittaa tällä polulla (jota sinun ei tarvitse tehdä), ellei tapahtumaa epätavallista . Voit myös antaa työntekijälle mahdollisuuden valita muutamia vaihtoehtoja alkaen suorituskyvyn parantamisvaiheesta.
• Voit pyytää työntekijää, jos hän haluaa vapaaehtoisesti lopettaa sen sijaan, että hän osallistuu kurinpitotoimiin. Voit sopia aikajanasta, kun työntekijä on ilmoittanut. Tämä voi kuitenkin häiritä yksilön kykyä kerätä työttömyyttä.
• Voit olla samaa mieltä siitä, että työntekijä ei ole millään syystä kykenevä tekemään työtä, antamaan parin viikon irtisanomispäivärahaa ja sanomaan eristyneisyyttä.
• Keskustele asianajajan kanssa, jotta ymmärrät kaikki vaihtoehdot. Tapauksissa, joissa annat eräpalkkion, sinun on esimerkiksi pyydettävä lähtevää työntekijää allekirjoittamaan julkaisu, joka on erilainen yli 40-vuotiaille ja alle 40-vuotiaille.

Pidä irtisanomiskokous

Lopulta haluatte aikataulun ja pidät työsuhteen päättymiskokouksen. En antaisi työntekijää muutama minuutti ennen kokousta. Teet työntekijän tarpeetonta huolta ja järkyttävää. Useimmissa tapauksissa tämä hetki on kuitenkin odotettavissa.

Suorita Työn lopettamisen tarkistuslista vaiheet. Joitakin vaiheita, jotka haluat tehdä ennen päättymisistuntoa. Harkitse, että irtisanomiskokous on työntekijän poistumishaastattelu.

Tärkein opetus työntekijän ampumisesta

Useimmat ihmiset odottavat työntekijää liian kauan. Jos työntekijä käyttäytyy julkisesti väärin, kurinpitotoimet tulisi aloittaa yhden tapahtuman jälkeen. Jos työntekijällä on jatkuvasti puuttuvia päivämääriä, ja olet määrittänyt, että ongelma ei ole koulutus tai muu tunnistettavissa oleva tekijä, kerää asiakirjat ja heitä työntekijä.

Jos olet ottanut käyttöön yrityksen tehtävän ja näkemyksen työpaikallesi ja johtajat eivät pysty tukemaan niiden toteuttamista, heitä johtajat. Jos kehität kulttuuria, joka valtuuttaa ja antaa työntekijöille mahdollisuuden ja johtaja on pysyvästi itsevaltainen, tulet johtajalle. Ihmiset eivät muutu niin paljon; vaikka olen nähnyt muutoksia, olen yleensä todistamassa kuukausia sydänsärkyä ja hukkaan ponnisteluja.

Olen saanut säännöllisesti palautetta siitä, että työntekijän ampuminen oli paras asia, joka tapahtui heidän kanssaan, koska se sai työntekijän siirtymään parempaan laitumeen. Viimeisimmässä muistiossa, joka oli ollut entisen työntekijän kanssa, joka oli ollut viiden päivän suspensiossa, hän kiitti minua. Hän oli siirtynyt, hankkinut kiinteistölisenssin ja odottanut hienoa elämää.

Käytä laillisesti, eettisesti, ystävällisesti, puolueettomasti ja myötätuntoisesti, mutta palo työntekijöitä, jotka pitäisi ampua.

Työntekijän ampuminen

• Ylin 10 ei-toivottavaa työntekijää lähettämällä
• Esimerkki irtisanomiskirjeestä
• Työntekijän otosleima

Vastuuvapauslauseke: Ole hyvä Huomaa, että Susan pyrkii kaikin tavoin tarjoamaan täsmällisiä, järkevää, eettistä henkilöstöhallintoa, työnantajan ja työpaikan neuvoja tällä sivustolla, mutta hän ei ole asianajaja eikä sivuston sisältöä pidä oikeudellisina neuvoja. Sivustolla on maailmanlaajuinen yleisö ja työlainsäädäntö ja -säädökset vaihtelevat valtiosta toiseen ja maittain, joten sivusto ei voi olla lopullinen kaikille niille työpaikoillesi. Jos olet epävarma, pyydä aina lakimiestä. Sivustoa koskevat tiedot ovat vain ohjeellisia, ei koskaan oikeudellisia neuvoja.